員工主動要求加薪原因有幾種情況:

1.員工嫌棄公司開的工資較低，意思是:不給加薪，就要去其他地方發展了！

2.公司薪資制度，晉升制度，考核制度不完善，否則公司應該根據員工的表現而進行相應的加薪，而不是員工主動說;

3.員工感覺自己付出的和得到的不匹配，心裡不滿意;

4.員工有更多的主動承擔性心理，畢竟多拿一分錢的心理責任是不一樣的。

5.反映公司經營良好;

6.反映員工對公司的期待和認可;不然也不會提加薪，不然直接提離職或者啃老族！

員工的態度反映企業的現狀！

員工主動向領導提出加薪要求，我認為要引起領導層的重視。這有可能是人才流失的前兆。

任何有薪酬機制並且管理較為正規的企業，員工的薪酬及晉升，包括其他福利待遇都有相應的程式。老實說，員工在這種氛圍中，正常情況下一般不會主動提出加薪，因為人類是一種有從眾心理的動物，大多數人接受的規則基本上沒有多少人去挑戰。

所以說，敢於主動向領導提出加薪的員工行為是一種具有相當意義的事務，領導要認真分析後作出應對之法。

人才型員工提出加薪。

如果是團隊中個別能力很強，並且能為組織帶有重要績效的員工主動提出加薪，那將是領導必須馬上積極面對的事情了。這種人才型員工之所以提出加薪，肯定是認為他的貢獻與收穫不成比例，內心已生出對領導或企業的不滿，如果處置不當，極有可能會失去一個人才。

不論公司是否能為這類骨幹型員工加薪，至少都要拿出重視他的態度，適當從物質或精神方面對其作出一些表示，讓其感受到領導的器重。千萬不要一味地簡單否決，認為他是恃才傲物，那麼這種受挫心理將會讓他馬上生出跳槽的想法。處理不好會給企業帶來一定損失。

老黃牛型員工提出加薪。

老黃牛們默默耕耘，承擔著大部分的日常事務性工作，他們平時基本沒什麼存在感，估計在領導面前也不會有太多冒泡次數。如果主動找到領導來要求加薪，證明他對工資的不滿已經醞釀很久，敢當面要求漲工資需要他鼓起很大的勇氣。

老黃牛如果來提出加薪，幾乎肯定的說是工資確實讓人嘆氣了。他一定是經過同事、同行、縱向橫向對比後才提出加薪要求的。領導要反思一下對這類存在感不強的員工的忽視，畢竟他們才是企業穩定的柱石。老黃牛的漲薪要求如果得不到滿足，一般還會兢兢業業工作，但內心會充滿失落和抱怨，遇到合適機會時才會跳槽。

麻雀型員工提出加薪。

這種表現活躍，在職場上不安分的員工往往並不承擔重要業務工作，但他們表達慾望強烈，有意見會很快提出來而不是埋在心裡。他們平時都會經常私下抱怨一些“同行工資比我們高啦“，”物價又上漲而工資沒漲啦“這些話題。如果是這類員工正式向領導提出加薪，領導也要重視起來。

因為他們總是負責在職場上的資訊傳遞工作，他們的意見估計早就傳播給了所有同事。他會覺得他代表很多人的意見來跟領導交涉，內心深處有英雄般的驕傲。領導應該評估一下企業的近一個週期內薪酬水平是否整體合理。盲目地用不耐煩打發，會讓這類員工把領導的行為描繪成黑心形象，會對下屬們的工作士氣產生負面影響。

總的來說，員工敢主動提出加薪，一定是內心早有不滿情緒。領導要體現出對員工的重視，衡量其在團隊內的價值，雖不一定會滿足其加薪要求，但要讓他的不滿情緒得到疏導。如果不理智地粗暴拒絕或一味推諉，會讓員工心生失望，最終另謀出路。

有調查表明，而對老員工提出的加薪請求，老闆爽快同意加薪的只有7%，當場拒絕的是11%，有74%的老闆選擇的是打太極，拖。

對於向領導提出加薪的員工，我有以下看法：

一、至少在忠誠度上，還是比較可靠的。

對於一個企業來說，忠誠度可以維持人員的穩定性，保證人才不流失。員工如果覺得自己的付出和收入不成正比，首先想到的並不是跳槽，而是先和老闆談加薪，說明他們還是有一定的忠誠度的。

二、老闆加薪，也是因人而異，如果是下面三種員工，則加薪的可能性很小，談也是白談：

第一種人：不能敢打敢拼的人。不管你是新員工還是老員工，不管你是領導還是中層，不管你是能力原因還是身體原因，只要你不能拼搏了，或者你拼不動了，就對單位失去了價值。

第二種人：績效差的人。不管你是什麼原因造成的績效差，都是事實，你拿一個差的績效來說服老闆給你加薪，是不是在開玩笑？

第三種人：價效比低的人。有些員工可能會因為工作時間、資歷的原因，拿到了比較高的薪水，但是他對單位的貢獻並沒有那麼高，也就是說他的獲得和付出是不成正比的，老闆都覺得你價效比低，拿的薪水已經偏高了，單位很吃虧，是不會考慮給你漲工資的。

如果你屬於以上三種人之一，向老闆提出加薪的時候要三思而後行，否則加薪不成，反倒給老闆留下不知足的壞印象，得不償失。

首先本人非常佩服那些經常能夠主動向領導要求加薪的員工。

因為本人長達5年，不敢或者不願增加企業的麻煩，向領導提出自認為過多的要求，結果是有一個同時期進來的管理，頻繁提出加薪的申請，不到三年，薪資翻了一倍，我還在原地踏步。

從管理者的角度，我說說，如何看待這些要求加薪的員工？

薪酬對於員工與企業的意義

我百度總結了一下：

薪酬從經濟學的角度來說，是指組織對員工所付出的知識、技能、努力和時間的補償，也是大多數人為什麼願意被僱傭的主要原因。薪酬一般包括：基本工資、績效工資、激勵工資、福利四部分。

薪酬對員工的意義：A.經濟保障功能 B.自我滿足功能 C.價值實現功能 D.激勵功能

薪酬對企業的意義：可以幫助企業更有效的吸引保留和激勵員工，從而保障企業的競爭力（包括控制經營成本）；

懂得了薪酬對員工的四點意義，就很容易理解員工各種要求加薪的行為了。

1）一個普通員工，績效僅達到合格標準，員工應該也知道申請調薪成功的機會不高，為什麼還堅持要申請？實際情況是這樣的，因為兩年都沒有調過薪了，這期間物價漲了，小孩也出生了，支出成本大了很多，兩年前的薪資水平不能保障他變化了的經濟生活（即A項，經濟保障功能沒有達到）；

2）一個剛加薪不久的主管，時隔不到二個月，又申請加薪，搞的領導很不解也挺頭疼。其實真實情況是這樣的，這個主管雖然剛加薪不久，但他無意中得知，公司同級別的主管工資比他足足高了1000元（或者別的同行企業同崗位的薪資水平高很多），因此覺得自已沒有體現自己的價值（即C項，價值實現功能沒有達到）；

3）一個員工因工作優秀，被提升為主管；他申請調薪二級並申請擁有單獨辦公室的福利。這種行為其實是實現自我滿足的功能。

4）大部分公司年終會甄選並表彰一批優秀員工，通常會優先批准他們的調薪申請，這就是4項意義裡面的激勵功能。

即使員工的調薪申請都有合理性，但企業也不可能全批准，那一般公司領導會批准哪些型別的人？

為了控制企業經營成本，企業一般不會主動為員工加薪，那員工把申請提交上來了，為了吸引保留和激勵員工，也會同意對部分以下的人員進行加薪處理：

1）一般大企業有績效考核制度的，年度績效考核綜合評定分達到優良級以上，按公司相關制度給予批准調整不同工資比例。

2）小公司或沒有績效考核制度的，則對工作出類拔萃者、成績顯著者；為公司作出較大、特殊貢獻者作為優先考慮物件；

3）企業各部門重要的技術、生產骨幹、管理骨幹；

4）雖然沒有特殊貢獻，但願意主動付出的員工（如經常無償加班加點）；

5）公共關係做的比較好的員工、跟領導關係比較近的員工、特殊關係員工；

企業調薪應注意的原則

企業調薪的作用是為可以幫助企業更有效的吸引保留和激勵員工，從而保障企業的競爭力；但如果把握不好一定的原則，不僅起不到激勵作用，而且還會起到反作用。

1）加薪搞平均，沒有體現出核心員工的價值；這在國企式的平均主義看似公平，但實際上往往得不到員工的認可，更不能說起到其激勵的作用，甚至會引發員工特別是那些能力強的員工的抱怨。  

2）加薪“厚此薄彼”，破壞團隊凝聚力。同樣部門的加薪，公司領導給計劃部的普通員工加了300元，給主管加了1000元；而給技術部的技術普調200元，給主管加了400元；這種“厚此薄彼”的做法，不僅不能起到激勵作用，而且還間接割裂了員工與領導之間的關係，心生不滿，必然因此造成企業凝聚力不升反降；

3）隨意性。跟公司領導關係好的，即便達不到標準，也批准了而且加的多；跟公司領導關係不冷不熱的，工作做的再好，也不加或者象徵性加一點。我們公司曾有一位激情式高層領導，一次到基層單位視察工作，晚上看到倘大的一間辦公室有一個女同事在加班，可能覺得很奇怪或感動吧，直接交待行政加了500元工資（其實好笑的是，女同事只是偶爾加了一次班，正好被領導看見了），讓其它員工直搖其頭。

綜上，我對主動要求加薪的員工的態度是鼓勵，因為一般只有優秀的員工才有底氣或資本向企業提出要求；同時也可以透過這種方式驗證自己在公司領導眼中的份量，體現自已的價值。調薪這種行為，實際上是員工與企業之間的博弈，要提高成功的機率，還要注意提出時機或方式及溝通的綜合考量；我是湘古子，一個職場老人，熱愛生活，願與大家交流職場上的喜怒哀樂，答疑解惑。如果您認可本次問題的某些觀點，請不吝給予關注、轉發、點贊為謝！

，

；