一般面試到尾聲，面試官都回給你一個提問的機會。

這時，準備了一肚子答案的同學，就特別容易蒙圈：“該問什麼呢？”

幾點上班，幾點下班？午餐有沒有補助？是幾險一金？……

實際上，在是否入職還沒敲定前，確認福利待遇真的為時過早。

如果你能把握住最後的提問環節，不僅能給面試留一個漂亮的結尾，甚至能扭轉之前“不理想”的表現。

一、深入打入對方內部的機會

都說求職是雙向選擇的過程，但不可否認的是，應聘者往往處於劣勢。

先用簡歷敲開對方大門，再經過筆試、電話面試、一面、二面……層層過關斬將。把自己的履歷、技能、性格特徵……等十八般武藝，一樣樣地拿出來展示，才能在諸多競爭者中脫穎而出。

然而，對於東家的瞭解，用一句“這是家不錯的公司”，足以概括。

即使有朋友在這家公司，但大機率你應聘的不是他的職位。

傾盡全力去爭取的工作到底怎麼樣，恐怕只能用“霧裡看花”來形容。

所以，這個提問環節，就為你提供了一次深入瞭解對方的，最直接的機會。

千萬別因為“沒準備”而浪費啦！

二、不要問“與我有關的”如果我能入職，有哪些晉升通道？月薪多少，一年發幾薪？年終分紅能有多少？公司網路能上網路嗎？有內部wifi嗎？如果入職後對職位不滿意，能內部轉崗嗎？……

剛才我們說了，提問的環節是你瞭解對方的最佳機會。

所以，這些“從自己立場”出發的問題，即使特別想知道，也請儘量不要問出口。

怎麼判斷問題是不是“與我有關的”呢？

把問題的主謂賓補充全，看主語是不是“我”，就很清楚了。

那麼，篩選掉這些不合格的問題後。

下面，我們就該來看看：到底該問些什麼。

三、3類問題，讓你更好地瞭解一家公司、一個職位

第一類：你在這家公司工作多久了？

像拉家常似的，探聽一下HR的工齡。

如果答案是十年以上，則說明這家公司的離職率不會太高。

而如果只有1-2年，那麼你就要小心了。

要麼公司本身就剛創立不久，正在急速發展的階段。

要麼這家公司大概離有工作強度大、上升空間不足、管理不善等諸多容易導致離職的問題。

誰也不想剛入職就考慮離職，所以，聰明的你最好再多對未來的東家考察考察。

第二類：這個崗位的前任，現在做得如何？

如果你應聘的是基礎崗，還可以這樣問：這個崗位的優秀員工，有什麼評價標準？

也就是說，透過提問，你可以看到未來有沒有升職的可能。

如果對方回答說之前做這個工作的同事，由於表現出色，已經升任到了管理崗位。你還可以追問他的優秀事蹟。

然後在心裡衡量下，如果換成自己，是不是也能做到。

當然，要想升職加薪，除了業績能力，還有時機運氣的成分。

但至少，公司的提拔標準，在你跳起來能夠到的位置。那你的成功機率，也會高了很多。

第三類：在發展中，公司遇到過什麼困難，是怎麼克服的？

這個問題實際上有兩種問法，一種是標題裡的問法。

另外一種是：去年貴公司有過一次危機，現在解決了嗎？

表面上看，兩個問題差不多，實際上，側重點相差了十萬八千里。

先說第二種，提問的關心點在於：去年的危機是否解決。

言下之意就是：現在入職的話，我的發展環境好不好？

其實還是“與自己有關”的問題。

標題中的提問，就不一樣了。

正如HR在面試中要問“你曾經解決過的一次難題是什麼？具體是怎麼解決的？”一樣。

透過這個問題，你可以看出公司面對危機困難的態度、應對方式，以及解釋的角度。

如果對方回答說，透過一些流程上的改進，以及全員的積極配合，我們順利渡過了難關。則說明這家公司的文化傾向於自主創新，有持續學習的風氣。

而假如你聽到的是：由於某人的失誤，或透過改進某個部門的工作，危機才得以解決。

那麼，十有八九這是一家有“背鍋”文化的公司。

怎麼取捨就看你對“背鍋”的接受能力了。

在這裡，我想插播一下，關於“職場背鍋”，並不是要一棒打死，認為“只要是背鍋”就沒好事。

有機會我們再好好聊聊這件事。

到這裡，關於“怎麼向HR提問”，你心裡有數了嗎？

問對方工作年限，崗位的優秀標準，以及公司應對危機的文化，能幫助你更好地評價這家公司，從而做出“低後悔率”的入職決策。

雖然提的問題不需要“與自己有關”，但，最終我們還是要對自己負責。

祝你能找到自己的最佳職場舞臺，加油歐~

—END—

世界500強主管、一年讀300本書的職場達人，帶你一起【長心眼兒】！

面試的時候，採用行為面試法來面試，行為面試是根據候選人過去實際行為的事例描述來評測其勝任力，透過收集候選人提供的行為事例來預測候選人未來將會如何處理相關情況。 然後最好提問， 利用STAR進行有效追問， 這樣來獲取你想要的資訊。

面試候選人的套路。

隨著網際網路發展，資訊流動加快，微博，微信文章，知乎，貼吧，各種知識付費的APP，有關面試的方方面面都有人分享，分享面試技巧，分享面試題目解答，分享面試常見問題和解答的，導致現在的候選人越來越會面試了，利用各種面試套路

比如HR問： “你有什麼缺點？” 現在有不少候選人是這麼說： “我的缺點就是太完美主義了，想把一件事做的太好”， “我的缺點就是給自己壓力太大，常常加班把事情做到完美。”

那怎麼樣才能破解候選人套路，獲取想要的資訊，識別人才的真偽呢？

開場白

面試的開場白非常重要，開場白給面試過程的氣氛定下了一個基調，這個開場白既不能太嚴肅也不能放飛自我，如果太嚴肅，會使得候選人緊張，如果是太歡樂，也會使候選人覺得不專業。一般的面試開始白是這樣的

“你好！請坐，歡迎你來參加今天的面試，今天面試時間是1個小時，分三部分，第一部分是自我介紹，第二部分，我們會提出一些問題，請你儘量以過去經歷的事例來作答，在回答的過程中主要簡明扼要，抓住要點。回答前可以想一想再回答，我們會根據你的回答進行追問。如果沒有聽清楚問題，可以讓我們再重複一遍，對於你的回答，我們會替你保密。第三部分是你的提問時間。你準備好了嗎？ 好，我們現在開始。”

正式提問

行為面試是結構化面試，按照結構化的方式來提問，面試支援人根據勝任力設計好的題目進行提問，對於每一個題目，我們需要根據候選人的回答進行評分。這樣可以減少面試過程中的無關因素的影響，同時更好的比較不同應聘者的表現。

行為面試時詢問候選人過去的資訊，不問“你會怎麼去做”或者“你認為應該如何去做”，而是“請告訴我們你的。。。。。。一次經歷”， 讓應聘者是講述與目標職位相關的一些行為事件，並且透過追問來了解應聘者在做這件事的過程中的細節，包括當時的動機，應聘者自身的角色，當時的思考過程和心理高手等等。

提問的時候，要使用開放性問題，避免出現封閉問題，誘導性提問。

1）封閉性問題

你對你的前同事合作愉快嗎？

改成開放式提問：

在你過去的工作經歷，你曾經跟你同事一起合作成功的一件事是什麼？

2）誘導性提問

你當時是不是想到首先要完成團隊的目標？

改成開放式提問：

可以問應聘者“當時是怎麼想的？”如果回答了團隊目標完成，則正好滿足要求，如果沒有，則可以進一步追問“你當時還有那些想法？”“你為什麼這麼想？”

如：”請談一下你付出努力將一個凝聚力不太理想的團隊建設成團結，進步的團隊的經歷。“

如果應聘者把問題講的很具體，則不用多提示和引導如果不講事件本身，只談自己對不理想團隊進行改造的看法，你可以使用追蹤式問題，”你是否有過類似的經歷？“，如果還是回答不理想”我增進帶過許多精英團隊，雖然這些團隊起初並不是很糟，當時經過我的努力，都取得很好的團隊業績“，可以繼續追問”請談一個印象深刻的經歷“ 然後引導到具體的例項。在具體事例陳述過程中，主持人仍然需要使用追蹤式問題，獲取更多的細節

那如何判斷說候選人的答案符合行為面試呢？有足夠的資訊去判斷了，判斷行為面試獲取的資訊是否足夠

是否已經瞭解應聘者所說的環境？ 他採取什麼行動？ 後果是什麼？是否已經獲取了主要細節，比如大致的日期，數量，參與的人員等？是否已經能夠想象出應聘者如何做事的？是否能夠想象，如果應聘者上崗以後，能否完成崗位要求的事情？利用STAR進行有效追問

面試主持人有一種”抓不住“的感覺，應聘者常常偏離行為面試的跑道，進行一些理論的陳述；或者陳述，我應該做的事情，而不是他做過的事情；或者描述的事例不明確，感覺好像是他自己做的，又似乎是別人做的。可以使用STAR法則進行追問

下面看一個例子：

問題：你有過同事面臨很多工作任務的經歷嗎？ 請講述一個事例，談談你是如果度過那段時間的？

答案：

2017年第三季度，我同時負責了二個專案，每個專案都有很強的時間限制，都很緊張，人手又少。但是我非常著急，經過自己的加班加點都無濟於事，我只好求助同事們私人性質的協助，先是向他們講明任務的緊迫性，然後是請求支援。

我們來看下，符合STAR哪些方面，卻哪些方面

背景資訊（S）：2017年第三季度，我同時負責了二個專案，每個專案都有很強的時間限制，都很緊張，人手又少。

目標任務（T）：按時完成二個任務

採取的行動（A）：自己的加班加點，求助同事們私人性質的協助，先是向他們講明任務的緊迫性，然後是請求支援

取得的成果（R）：沒有體現

所以我們就要追問：這件事的具體結果是什麼？

回答的是：二個專案都成功完成

要注意的面試的氣氛

行為面試是一場非常正式的溝通活動，如果出現語言傳遞不通暢，會嚴重影響面談的環境氛圍，影響面試的效果。

溝通時候有兩個大腦，一個負責氣氛，一個負責溝通，保持融洽的的溝通關係，讓行為面試更加舒暢的進行， 使用正確的提問方式，可以得到候選人過去行為資訊，根據這些資訊，預測候選人是否適合崗位，找到合適的員工。