團隊？要想真正成為一名出類拔萃的領導者，必須在工作、生活各個方面具備過硬的素質。從某種意義上說，領導者必須成為所有員工的理想楷模。這不僅是指通常所理解的“德”，而且也是指同樣重要的“智”。領導者的基本素質直接決定了員工的基本素質，正所謂：“愚”將手下無強兵，“智”將手下無弱兵。這個問題至關重要，但卻常常被我們忽視。 一、“領導者”的標準 一般認為，一名成功的管理者必須完全具備“領導者”的十大標準： 1.營造氛圍。要以自己的企業為榮，滿腔熱忱地對待自己的工作，並以自己的熱情帶動員工，引導他們各施其才。要善於引發內部競爭機制，激發員工的活力。一個熱忱的人會很快樂地工作，他能輻射出一種健康的心態，散佈到周圍的人身上，使他們也變成更有效率的工作者。 2.預見未來。對企業的發展與市場的前景必須具有一定的預見性，切實把握未來的發展方向。要想在戰略上佔據優勢，就必須對競爭環境具有深刻的洞察力。 3.注重實踐。工作必須雷厲風行，想好的事要立即付諸實踐。不要過分地思前顧後，否則往往得不償失。沒有實際的行動，就不會有傑出的成就。行動就是黃金。 4.追求卓越。對每一件事都要精益求精，力爭做到百分之百好。要不斷地完善自己，不斷地發展企業，不斷地更新觀念，不斷地提升部屬。對“不是最好”的計劃，甚至不要去讀它。總之，要追求卓越。 5.信守諾言。作為一個決策者，絕不能對任何人承諾你辦不到的事情。同時，要言行一致，對自己所採取的每一個行動、所作出的每一個決定都負責到底。要以自己的實踐帶動下屬，培養他們的責任感。將下屬必須達到的目標清楚地告訴他們，同時引導他們客觀評估自己的表現。 6.調控員工。對新員工，要耐心地教給他們如何思考、如何工作的方法。在管制員工方面，最初比較強硬，繼而稍微放鬆。初期的強硬控制可表現你的控制力，繼而的稍微放鬆會使部屬感激你。對員工應不分親疏遠近，以免挫傷其自尊心。 7.鼓勵批評。能接受批評，聽取不同意見。大錯往往由小錯累積而成，千萬馬虎不得。要鼓勵員工直言，鼓勵他們對組織內部的不當做法直言不諱。如果員工在工作中出現了錯誤或過失，就要向本人明確指出。對所發生的任何問題，都應及時進行檢討、研究，並切實加以解決。 8.避免獨裁。不能把個人的利益擺在組織的利益之上，這一點尤為關鍵。對很多大企業來說，獨裁往往是其致命弱點。 9.分享榮譽。不炫耀自己，不貪功歸己。要和你的同事分享榮譽，這是十分明智的做法。如果過分炫耀自己，其結果往往事與願違。要心甘情願地做那些所得報酬不多的事情，要晉升下屬而非自己。 10.加強溝通。要善於與下屬溝通，因為不溝通往往會造成謠言和誤解。 二、“領頭羊”的角色 只要管理方式正確、工作氛圍良好，員工就會全力以赴地工作。優秀的企業需要優秀的管理者，優秀的管理者是成功企業發展的基礎。選擇什麼樣的人進入企業管理隊伍，充分體現了一個企業的特點。要在企業組織內部培養和灌輸一種清晰的目標，創造一種激動人心的工作氛圍。 企業管理者必須與員工打成一片，決不能搞個人崇拜。這是因為，許多員工對企業組織內一手遮天的管理者非常反感。 愛立信公司對管理者是這樣定義的：管理者=業務經營者+運營管理者+能力開發者。愛立信強調，管理者應當在人力資源管理中發揮中堅作用。管理者首先必須關注並傾情於業務工作，必須投入從計劃、執行、回顧到改進的管理迴圈之中，必須不斷開發下屬及本人的能力。同時，管理者也必須著力培育和塑造良好的團隊氣氛，以提高組織的有效性。為防止公司由於各部原因出現管理斷層和管理層缺位，愛立信非常重視管理規劃工作。他們透過員工能力評估系統選拔出管理者的候選隊伍，並有組織地進行培訓與開發，對確認合格的人員大膽加以任命，使其在管理工作中得到足夠的鍛鍊與培養。 在更多的時候，領導的作用還在於啟發下屬。在松下公司，把事情交給部屬處理是一條重要的用人原則。在通常情況下，為了避免因考慮不周或技巧不夠而造成一些缺憾，上司往往習慣於指示部屬應該如何做。但松下公司的領導者認為，如果指示太過詳盡，就可能使部屬養成不動腦筋的依賴心理。一個命令一個動作地機械工作，不但談不上提升效率，更談不上培養人才。在訓練人才方面，最重要的是引導被訓練者反覆思考、親自制定計劃策略並付諸實行。只有獨立自主，才能獨當一面。對領導者而言，最重要的工作就是啟發部屬的自主能力，使每一個人都能獨立作業，而不是成為惟命是從的傀儡。 毫無疑問，埋頭苦幹是一種良好的品質。但作為管理者，僅僅如此還遠遠不夠。成功的管理者應當是一個“領頭羊”的角色，他們的價值就是把一群人帶動起來。 三、人格的魅力 泰國曼谷東方飯店曾先後四次被美國《國際投資者》雜誌評為“世界最佳飯店”。飯店管理的巨大成功與總經理庫特・瓦赫特法伊特爾是密不可分的。 庫特先生像管理一個大家庭那樣來經營東方飯店，其管理飯店的秘訣就是“大家辦飯店”。庫特先生除了有一套行之有效的管理措施之外，他的人格魅力也使他在管理這個世界著名飯店時得心應手。他雖然當了數十年的總經理，是主宰飯店一切的最高負責人，但卻從不擺架子，對一般員工也是和藹可親。哪個員工有了困難或疑問，都可以直接找他面談。他在泰國很有聲望，曾被泰國秘書聯合會數度評為“本年度最佳經理”。為了聯絡員工的感情，使大家為飯店效力，庫特先生經常為員工及其家屬舉辦各種活動，如生日舞會、運動會、佛教儀式等等。這些活動無形中縮小了部門之間、上下級之間的距離，對於提高員工的積極性、融洽相互之間的關係、改進飯店的工作起到了推動作用。在東方飯店，從看門人到出納員，全體員工都有一個辦好飯店的榮譽感。員工們除了有較豐厚的工資外，還享有許多福利待遇，如就餐、年終“紅包”、緊急、醫療費用、年終休假、職業保險等。這些對於員工來說無疑是一種促使他們積極為飯店效力的極其重要的措施。 身教重於言教。日本本田技研工業總公司的創始人本田宗一郎每當遇到棘手的事情時，總是自己率先去幹。因此，公司裡的年輕人非常佩服他的這種身先士卒的垂範作風。1950年的一天，為了談一宗出口生意，本田宗一郎和同事藤澤武夫在濱松一家日本餐館裡招待一位外國商人。外國商人上廁所時，不小心弄掉了假牙。本田宗一郎二話沒說，就跑到廁所，脫光衣服，跳下糞池，用木棒小心翼翼地慢慢打撈，終於找到了假牙。然後，他又反覆沖洗乾淨，並作了嚴格的消毒處理。回到宴席上，本田宗一郎自己先試了試，高興得手舞足蹈。這件事讓那位外華人很受感動，生意自然獲得了圓滿的成功。藤澤武夫目睹了這一切，感慨不已，認為自己可以一輩子和本田宗一郎合作下去。 榜樣可以起到明顯的激勵作用，從而推動各項工作的開展。什麼是榜樣激勵的核心問題呢？就是企業的管理者要以身作則。事實證明，企業管理者的一舉一動往往影響著員工的積極性，會給員工留下深刻的印象。在不少企業裡，都開展評先進、樹典型活動，為員工樹立了榜樣，使企業形成了一種積極向上的文化氛圍。 關於人格魅力，以下幾點也往往被大多數經理人認為是至關重要的： 做遵守制度的典範是身教的重要內容。作為一個領導者，決不能凌駕於制度之上。如果領導者能自覺地遵守制度，員工就不會輕易地違反制度。如果領導者自己不遵守制度，下級就會步步效法。 口是心非是管理的大忌。作為領導者，言行一致、直言不諱更能得到員工的尊敬與信賴。很多時候，言行不一會嚴重影響你的管理成效。如果一個人犯了錯誤，你卻拐彎抹角地說些不著邊際的話，甚至毫無原則地表揚他，就會使犯錯誤的人摸不著頭腦。言行不一的人在任何場合都會受到鄙視，這個道理是不言而喻的。 優秀的領導應該儘量讚賞下屬的才幹與成就，要儘可能地把榮譽讓給下級，把自己擺在後面，這樣下級就會為你盡心竭力。如果自己的虛榮心太強，處處壓抑下級，就必然引起下級的普遍反感。 一個人只要工作就不可能不犯錯誤，關鍵在於能否承認錯誤和改正錯誤。領導者勇於承認錯誤，知錯就改，那他就是非常了不起的人。事實上，敢於承認錯誤、改正錯誤的人一定會受到人們的尊敬。 四、信任的威力 信任可以產生一種力量，這個道理誰都知道。然而，在許多企業裡，信任危機已經是一個非常普遍的問題。因此，反覆強調信任的作用對人的管理大有裨益。作為一個經營者，應該大膽地相信信任所產生的巨大威力。在一個企業裡，如果員工時時受到懷疑、處處受到監視，那麼，他們是根本不可能為公司盡心竭力的。 道格拉斯・麥格雷戈曾經說過：“一旦知道對方不會精心地或偶然地、有意識地或無意識地不公正利用我，我就可以完全放心地將我的處境、我的地位與我的尊嚴置於這個小組中，我就可以把我的關係、我的工作、我的職業、我的生活置於對方的手中。這就是良性迴圈的開始。” 在經營失敗的案例中，我們經常發現，有的領導者直接下命令給基層。事實證明，這種做法會嚴重挫傷基層單位領導人的積極性。研究人力資源管理的專家指出，假如你有什麼事，要透過各級負責人，而不能越權佈置工作。如果你叫某人負責某項工作，千萬不要在與他商量之前就作出決定，或直接對他的下屬下命令。如果你必須否定他的意見，你也要首先徵求他的意見。不然，你就會使他有職無權，把本應屬於他分內的工作完全落在自己肩上了。不要花太多的時間幫助下面的部門負責人辦事，你這樣做並不是在幫助他，反而會妨害和干預他們的工作。因此，不干涉下屬的工作，讓下屬自己做，這是最好的方法。越權佈置工作往往會使部門負責人缺乏威信，最容易出現的可怕結果就是怠工，整個企業也會逐步渙散起來。 實質上，把信任具體化就是做真正該做的事情。美國GE公司Quattroporte韋爾奇認為，企業領導必須“忙碌”一些有意義的工作。韋爾奇說：“有人告訴我，他一週工作90小時以上。我對他說：‘你完全錯了！請寫下20件每週讓你忙碌90小時的工作，進行仔細的審視。你將會發現，其中至少有10項工作是沒有意義或可以請人代勞的’。開誠佈公地說，我就特別反感形式主義。有的企業領導讚美‘勤奮’而漠視‘效率’、追求‘數量’而不問‘收益’。‘勤奮’對於成功是必要的，但它只有在‘做正確的事’與‘必須親自操作’時才有正面意義。我們不妨在‘勤奮’之前先問問自己：這件事是必須要做的嗎？是必須由我來做的嗎？”韋爾奇認為，企業的領導應當抽出一定的時間與精力去尋找合適的經理人員並激發他們的工作動機。他強調，有想法的人就是英雄。他的主要工作就是去發掘出一些“很棒的想法”，然後“完善它們”，並且“以光速將它們擴充套件到企業的每個角落”。他堅信，自己的工作就是：一手拿著水罐，一手拿著化學肥料，讓所有的事情都變得枝繁葉茂。 在這個問題上，有些人甚至主張領導者應當適當“懶惰”、“簡單”些。他們所說的“懶惰”是指：領導者遇事不必事必躬親，該誰幹的事情就讓誰去幹，各司其職，給下屬一定的自主權。領導太勤快，下屬有依賴。他們所說的“簡單”是指：領導者要注意發揮下屬的積極性與創造性，在部署工作時只需要告訴他們做什麼即可，給下屬發揮創造才能的機會。
團隊？要想真正成為一名出類拔萃的領導者，必須在工作、生活各個方面具備過硬的素質。從某種意義上說，領導者必須成為所有員工的理想楷模。這不僅是指通常所理解的“德”，而且也是指同樣重要的“智”。領導者的基本素質直接決定了員工的基本素質，正所謂：“愚”將手下無強兵，“智”將手下無弱兵。這個問題至關重要，但卻常常被我們忽視。 一、“領導者”的標準 一般認為，一名成功的管理者必須完全具備“領導者”的十大標準： 1.營造氛圍。要以自己的企業為榮，滿腔熱忱地對待自己的工作，並以自己的熱情帶動員工，引導他們各施其才。要善於引發內部競爭機制，激發員工的活力。一個熱忱的人會很快樂地工作，他能輻射出一種健康的心態，散佈到周圍的人身上，使他們也變成更有效率的工作者。 2.預見未來。對企業的發展與市場的前景必須具有一定的預見性，切實把握未來的發展方向。要想在戰略上佔據優勢，就必須對競爭環境具有深刻的洞察力。 3.注重實踐。工作必須雷厲風行，想好的事要立即付諸實踐。不要過分地思前顧後，否則往往得不償失。沒有實際的行動，就不會有傑出的成就。行動就是黃金。 4.追求卓越。對每一件事都要精益求精，力爭做到百分之百好。要不斷地完善自己，不斷地發展企業，不斷地更新觀念，不斷地提升部屬。對“不是最好”的計劃，甚至不要去讀它。總之，要追求卓越。 5.信守諾言。作為一個決策者，絕不能對任何人承諾你辦不到的事情。同時，要言行一致，對自己所採取的每一個行動、所作出的每一個決定都負責到底。要以自己的實踐帶動下屬，培養他們的責任感。將下屬必須達到的目標清楚地告訴他們，同時引導他們客觀評估自己的表現。 6.調控員工。對新員工，要耐心地教給他們如何思考、如何工作的方法。在管制員工方面，最初比較強硬，繼而稍微放鬆。初期的強硬控制可表現你的控制力，繼而的稍微放鬆會使部屬感激你。對員工應不分親疏遠近，以免挫傷其自尊心。 7.鼓勵批評。能接受批評，聽取不同意見。大錯往往由小錯累積而成，千萬馬虎不得。要鼓勵員工直言，鼓勵他們對組織內部的不當做法直言不諱。如果員工在工作中出現了錯誤或過失，就要向本人明確指出。對所發生的任何問題，都應及時進行檢討、研究，並切實加以解決。 8.避免獨裁。不能把個人的利益擺在組織的利益之上，這一點尤為關鍵。對很多大企業來說，獨裁往往是其致命弱點。 9.分享榮譽。不炫耀自己，不貪功歸己。要和你的同事分享榮譽，這是十分明智的做法。如果過分炫耀自己，其結果往往事與願違。要心甘情願地做那些所得報酬不多的事情，要晉升下屬而非自己。 10.加強溝通。要善於與下屬溝通，因為不溝通往往會造成謠言和誤解。 二、“領頭羊”的角色 只要管理方式正確、工作氛圍良好，員工就會全力以赴地工作。優秀的企業需要優秀的管理者，優秀的管理者是成功企業發展的基礎。選擇什麼樣的人進入企業管理隊伍，充分體現了一個企業的特點。要在企業組織內部培養和灌輸一種清晰的目標，創造一種激動人心的工作氛圍。 企業管理者必須與員工打成一片，決不能搞個人崇拜。這是因為，許多員工對企業組織內一手遮天的管理者非常反感。 愛立信公司對管理者是這樣定義的：管理者=業務經營者+運營管理者+能力開發者。愛立信強調，管理者應當在人力資源管理中發揮中堅作用。管理者首先必須關注並傾情於業務工作，必須投入從計劃、執行、回顧到改進的管理迴圈之中，必須不斷開發下屬及本人的能力。同時，管理者也必須著力培育和塑造良好的團隊氣氛，以提高組織的有效性。為防止公司由於各部原因出現管理斷層和管理層缺位，愛立信非常重視管理規劃工作。他們透過員工能力評估系統選拔出管理者的候選隊伍，並有組織地進行培訓與開發，對確認合格的人員大膽加以任命，使其在管理工作中得到足夠的鍛鍊與培養。 在更多的時候，領導的作用還在於啟發下屬。在松下公司，把事情交給部屬處理是一條重要的用人原則。在通常情況下，為了避免因考慮不周或技巧不夠而造成一些缺憾，上司往往習慣於指示部屬應該如何做。但松下公司的領導者認為，如果指示太過詳盡，就可能使部屬養成不動腦筋的依賴心理。一個命令一個動作地機械工作，不但談不上提升效率，更談不上培養人才。在訓練人才方面，最重要的是引導被訓練者反覆思考、親自制定計劃策略並付諸實行。只有獨立自主，才能獨當一面。對領導者而言，最重要的工作就是啟發部屬的自主能力，使每一個人都能獨立作業，而不是成為惟命是從的傀儡。 毫無疑問，埋頭苦幹是一種良好的品質。但作為管理者，僅僅如此還遠遠不夠。成功的管理者應當是一個“領頭羊”的角色，他們的價值就是把一群人帶動起來。 三、人格的魅力 泰國曼谷東方飯店曾先後四次被美國《國際投資者》雜誌評為“世界最佳飯店”。飯店管理的巨大成功與總經理庫特・瓦赫特法伊特爾是密不可分的。 庫特先生像管理一個大家庭那樣來經營東方飯店，其管理飯店的秘訣就是“大家辦飯店”。庫特先生除了有一套行之有效的管理措施之外，他的人格魅力也使他在管理這個世界著名飯店時得心應手。他雖然當了數十年的總經理，是主宰飯店一切的最高負責人，但卻從不擺架子，對一般員工也是和藹可親。哪個員工有了困難或疑問，都可以直接找他面談。他在泰國很有聲望，曾被泰國秘書聯合會數度評為“本年度最佳經理”。為了聯絡員工的感情，使大家為飯店效力，庫特先生經常為員工及其家屬舉辦各種活動，如生日舞會、運動會、佛教儀式等等。這些活動無形中縮小了部門之間、上下級之間的距離，對於提高員工的積極性、融洽相互之間的關係、改進飯店的工作起到了推動作用。在東方飯店，從看門人到出納員，全體員工都有一個辦好飯店的榮譽感。員工們除了有較豐厚的工資外，還享有許多福利待遇，如就餐、年終“紅包”、緊急、醫療費用、年終休假、職業保險等。這些對於員工來說無疑是一種促使他們積極為飯店效力的極其重要的措施。 身教重於言教。日本本田技研工業總公司的創始人本田宗一郎每當遇到棘手的事情時，總是自己率先去幹。因此，公司裡的年輕人非常佩服他的這種身先士卒的垂範作風。1950年的一天，為了談一宗出口生意，本田宗一郎和同事藤澤武夫在濱松一家日本餐館裡招待一位外國商人。外國商人上廁所時，不小心弄掉了假牙。本田宗一郎二話沒說，就跑到廁所，脫光衣服，跳下糞池，用木棒小心翼翼地慢慢打撈，終於找到了假牙。然後，他又反覆沖洗乾淨，並作了嚴格的消毒處理。回到宴席上，本田宗一郎自己先試了試，高興得手舞足蹈。這件事讓那位外華人很受感動，生意自然獲得了圓滿的成功。藤澤武夫目睹了這一切，感慨不已，認為自己可以一輩子和本田宗一郎合作下去。 榜樣可以起到明顯的激勵作用，從而推動各項工作的開展。什麼是榜樣激勵的核心問題呢？就是企業的管理者要以身作則。事實證明，企業管理者的一舉一動往往影響著員工的積極性，會給員工留下深刻的印象。在不少企業裡，都開展評先進、樹典型活動，為員工樹立了榜樣，使企業形成了一種積極向上的文化氛圍。 關於人格魅力，以下幾點也往往被大多數經理人認為是至關重要的： 做遵守制度的典範是身教的重要內容。作為一個領導者，決不能凌駕於制度之上。如果領導者能自覺地遵守制度，員工就不會輕易地違反制度。如果領導者自己不遵守制度，下級就會步步效法。 口是心非是管理的大忌。作為領導者，言行一致、直言不諱更能得到員工的尊敬與信賴。很多時候，言行不一會嚴重影響你的管理成效。如果一個人犯了錯誤，你卻拐彎抹角地說些不著邊際的話，甚至毫無原則地表揚他，就會使犯錯誤的人摸不著頭腦。言行不一的人在任何場合都會受到鄙視，這個道理是不言而喻的。 優秀的領導應該儘量讚賞下屬的才幹與成就，要儘可能地把榮譽讓給下級，把自己擺在後面，這樣下級就會為你盡心竭力。如果自己的虛榮心太強，處處壓抑下級，就必然引起下級的普遍反感。 一個人只要工作就不可能不犯錯誤，關鍵在於能否承認錯誤和改正錯誤。領導者勇於承認錯誤，知錯就改，那他就是非常了不起的人。事實上，敢於承認錯誤、改正錯誤的人一定會受到人們的尊敬。 四、信任的威力 信任可以產生一種力量，這個道理誰都知道。然而，在許多企業裡，信任危機已經是一個非常普遍的問題。因此，反覆強調信任的作用對人的管理大有裨益。作為一個經營者，應該大膽地相信信任所產生的巨大威力。在一個企業裡，如果員工時時受到懷疑、處處受到監視，那麼，他們是根本不可能為公司盡心竭力的。 道格拉斯・麥格雷戈曾經說過：“一旦知道對方不會精心地或偶然地、有意識地或無意識地不公正利用我，我就可以完全放心地將我的處境、我的地位與我的尊嚴置於這個小組中，我就可以把我的關係、我的工作、我的職業、我的生活置於對方的手中。這就是良性迴圈的開始。” 在經營失敗的案例中，我們經常發現，有的領導者直接下命令給基層。事實證明，這種做法會嚴重挫傷基層單位領導人的積極性。研究人力資源管理的專家指出，假如你有什麼事，要透過各級負責人，而不能越權佈置工作。如果你叫某人負責某項工作，千萬不要在與他商量之前就作出決定，或直接對他的下屬下命令。如果你必須否定他的意見，你也要首先徵求他的意見。不然，你就會使他有職無權，把本應屬於他分內的工作完全落在自己肩上了。不要花太多的時間幫助下面的部門負責人辦事，你這樣做並不是在幫助他，反而會妨害和干預他們的工作。因此，不干涉下屬的工作，讓下屬自己做，這是最好的方法。越權佈置工作往往會使部門負責人缺乏威信，最容易出現的可怕結果就是怠工，整個企業也會逐步渙散起來。 實質上，把信任具體化就是做真正該做的事情。美國GE公司Quattroporte韋爾奇認為，企業領導必須“忙碌”一些有意義的工作。韋爾奇說：“有人告訴我，他一週工作90小時以上。我對他說：‘你完全錯了！請寫下20件每週讓你忙碌90小時的工作，進行仔細的審視。你將會發現，其中至少有10項工作是沒有意義或可以請人代勞的’。開誠佈公地說，我就特別反感形式主義。有的企業領導讚美‘勤奮’而漠視‘效率’、追求‘數量’而不問‘收益’。‘勤奮’對於成功是必要的，但它只有在‘做正確的事’與‘必須親自操作’時才有正面意義。我們不妨在‘勤奮’之前先問問自己：這件事是必須要做的嗎？是必須由我來做的嗎？”韋爾奇認為，企業的領導應當抽出一定的時間與精力去尋找合適的經理人員並激發他們的工作動機。他強調，有想法的人就是英雄。他的主要工作就是去發掘出一些“很棒的想法”，然後“完善它們”，並且“以光速將它們擴充套件到企業的每個角落”。他堅信，自己的工作就是：一手拿著水罐，一手拿著化學肥料，讓所有的事情都變得枝繁葉茂。 在這個問題上，有些人甚至主張領導者應當適當“懶惰”、“簡單”些。他們所說的“懶惰”是指：領導者遇事不必事必躬親，該誰幹的事情就讓誰去幹，各司其職，給下屬一定的自主權。領導太勤快，下屬有依賴。他們所說的“簡單”是指：領導者要注意發揮下屬的積極性與創造性，在部署工作時只需要告訴他們做什麼即可，給下屬發揮創造才能的機會。