建立起一個有效的人力資源管理框架可以支撐企業的核心能力和和競爭優勢，為公司業務發展提供有力的支援。

以之前在一家裝置製造公司建立人力資源管理框架的經驗簡單談一談。

一、解讀公司的願景、使命和戰略

一看到願景、使命和戰略，如果你覺得空泛、虛無，那說明你所處的職級和層面還不勝任人力資源管理框架建立工作。

①使命就是公司存在在理由和價值，即為誰創造以及創造什麼樣的價值。

②願景就是公司渴望的未來狀態，即公司在未來將成為什麼樣的企業。

使命和願景指出了公司發展的目標和方向。

二、設計與上述人力資源管理戰略目標相匹配的人力資源管理系統

三、診斷公司人力資源管理

診斷無疑就是盤點現有人力資源、審視現有人力資源管理機制、分析現有人力資源管理制度流程，最後得出人力資源管理現狀診斷報告（一般應與上述人力資源管理系統相對應）。

四、建立與落實人力資源管理框架

①人力資源管理框架一般包含上述十個人力資源管理系統。需要說明的是，人力資源管理系統與人力資源部職位設計不是一一對應的，具體設定多少職位、配置多少人力資源視公司規模和當下要完成的人力資源管理工作任務而定。

②找出差距、配置資源、制定實施與評估計劃。找出差距就確定了任務與目標，配置資源就確定了工作進度，制定了實施與評估計劃也就確定了人力資源管理框架運營效果的評價標準。

如果公司沒有清晰的使命、願景和戰略，可以將解讀公司的環節換為“行業最佳人力資源管理實踐”分析，找出標杆企業進行對標。

最後想說也一再強調，是否完整完備絕對不是衡量人力資源管理框架有效的標準，而是是否支撐公司的核心能力和競爭優勢。

我是老夏，一個混跡於網際網路的大叔，

分享職場規劃、電商運營、邏輯思維、全域營銷策劃，團隊管理的各項經驗和知識.

在企業或組織裡，人力資源管理就像財務管理、生產管理一樣，必須要形成一個體系框架才能確保其功能有效完整的發揮。

因此在人力資源管理過程中，建立一個有效的人力資源框架可以提高企業的核心競爭力，為企業的發展提供有力的支援。

而要做好人力資源框架可以從人力資源六大模組來有效開展，下面和老夏一起來談一談。

一.人力資源規劃

在做人力資源框架之前，首先應做全面而客觀的人力資源規劃。

其中應突出兩個重點，

1.一是對企業所處形勢的分析，

2.二是對企業過去人力資源成果的分析。

形勢的分析應從分為內部形勢和外部形勢，

外部形勢以下幾個方面來考慮：政策、法律、科學技術、競爭物件、勞動力素質和結構等，

內部主要是取決於人力結構、人員成本、企業的盈利能力和營銷手段等因素。

透過分析往年人力資源在考核、選拔、培訓、晉升過程中的經驗與成果，總結人力資源規劃對企業盈利的貢獻值

做人力資源規劃還要考慮企業三到五年的中短期規劃，特別是企業的發展目標以及實現此目標要採取的戰略手段。

根據這個戰略再來制定合理的人力資源規劃才更有方向性，才能把握的更準確。

3.其次做人力資源規劃還要考慮企業的人力資源現狀，

就是說企業現有的人力資源狀況是怎樣的？是有一些儲備人才還是沒有儲備人才？

4.最後還要考慮企業目前的環境，企業現在是處於一個什麼樣的背景之下？

這幾個因素我們都要進行調查分析，才能做出一個更符合企業發展情況的人力資源規劃。

二.招聘與配置

美國經濟學家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨將人力資源定義為：

“體現在人身上具有經濟價值的技能和知識存量”。

招聘與配置，對於不同型別的企業重要程度有所不同。

對於大型成熟企業，適合持續性、漸進性的方式對人員進行培訓，塑造人力資本；

對於初創型企業則適合多投入資金在尋找合適的人力資本上。

招聘與配置主要是企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作要求，尋找一些有能力者到本企業任職，並從中選出一些合適的人員予以錄用的過程。

作為人力資源管理者，在為企業招聘人才時，首先要考慮的是本企業本身的需要，要根據企業人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程式開展招聘工作。

在招聘員工時，得注意以下幾點：

第一，簡歷不能代表本人；

第二，不要過於注重學歷，而是更看中綜合素質與能力；

第三，充分注意求職者的個性特徵，考慮此人是否能與同事和諧相處、合作；

第四，適當考驗應聘者的誠意和品質。

在人員配置方面，人力資源管理者也要根據企業人力資源的需求狀況進行調配。

招聘與配置是人力資源管理過程中最為重要的一環，

成功的招聘不只能夠讓企業的人才流動率大大降低，對於企業的日後發展葉具有非常重要的影響。

三.培訓與開發

培訓與開發在人力資源管理過程中主要是為了確保企業員工在企業戰略需要和工作需求的環境下，有機會，有條件的進行個人能力提升和能力測評等活動。

培訓是讓企業員工學習與工作相關能力的活動，

比如知識、技能、素質等對工作績效起關鍵作用的活動。

開發是為員工未來發展而展開的教育、實踐、人際互動以及個人能力的測評等活動。

培訓與開發不僅能夠提升員工技能，保障人才持續發展，還能贈強員工的信任感、價值感。

在進行員工培訓與開發的過程中，企業人力資源管理者應當對於注意對於培訓的方式要適當創新，

像從前那種你說我聽，課後考試的傳統培訓模式不僅很難引起員工的興趣，對於員工能力的提升葉不會起到實際性效果。

所以在對於員工培訓和開發的方式上，要採用不同性質的，不同水平的培訓，最好採用靈活的、生動的，能夠被員工接受且能吸引他們的方式，在培訓的內容上體現不同的深度。

四.績效管理

績效管理是企業的管理者為了達到一定的發展目標而設定的績效計劃制定、績效考核評估、績效結果應用、績效目標提升的持續迴圈過程。

制定績效管理的目的首先是希望企業的績效能夠得到有效提高，

其次可以透過績效管理的方法發現和評估一些人才，

最後是為激勵企業的員工奠定一定的基礎。

建立一套完善的、科學的績效管理體系主要應做好以下幾個方面的工作：

首先要成立一個強有力的績效管理組織機構，

其次要圍繞組織的戰略目標進行績效目標的設定，

第三點，企業各級管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，促進業績的持續提升。

第四點，企業管理者要綜合各個方面給員工的績效表現做出客觀評價。

五.薪酬福利管理

薪酬福利是員工工作能力最為直觀的一個體現，也是大家一直關注的內容。

作為員工，我們為公司提供勞動，作出貢獻，公司為我們的工作也業績提供報酬，協同互贏，共同進步。

薪酬福利管理，不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理。

因此，企業人力資源管理者在進行薪酬福利管理的過程中應當依據員工付出勞動力大小、職務高低、工作的複雜程度、員工的年齡與工齡等幾個方面來制定合理的薪酬福利管理體系。

同時，在薪酬福利的設定上，嘗試打破“官僚風”的束縛，激勵普通員工創造財富，激發創新熱情，尋找新的業績增長點，保持企業的持續健康發展。

同時應注意變考核為激勵，打破自我舒適區，並促進部門之間的協作與監督。

六.勞動關係管理

勞動關係管理是企業或者組織中人力資源管理最為重要的一環，

如果勞動關係管理不當，就會出現各種各樣的極端事件，引起勞資雙方的矛盾。

不管是企業的問題還是員工的問題，

只要雙方出現糾紛就一定會對企業發展目標的實現和日常工作造成巨大的影響。

由於人的自然性，勞動力不僅具有知識技能這些“資本”，還兼具人格、人權情感等屬性。

這些東西，可以為組織所使用，卻不能被剝奪。

即不能走向人以自由人的身份聯合、以物質資本為基礎的過於鬆散的組織形式的極端，又不能走向對人全方位地控制、束縛、操控的極端。

作為現代型的企業，勞動關係應建立在平等、自由、相互尊重的對話上。

做好勞動關係管理的基礎就是依法管理，

簡而言之，就是要依據法律法規來進行員工管理。

其次，提高員工的生活質量是改善勞動關係比較好的一種方式，

企業一定要讓員工滿意，員工滿意就會改善勞動關係，降低出現勞資糾紛的可能性。

小結：

人力資源管理規劃是人力資源管理的起點，

招聘與配置相當於企業的血液，

績效板塊是六大模組的核心，

薪酬福利是在解決企業留人的問題，

勞動關係管理是在幫助企業形成合理化人力資源配置的有效迴圈。

人力資源管理這六大模組之間相互銜接，相互作用，相互影響，

形成人力資源管理的有效體系—人力資源框架。

有時候，雖然素未謀面。

卻已相識很久，很微妙也很知足。

歲月靜好，願你幸福，一起都好