事實勞動關係認定的特點如下：

1）企業有在行政部門進行依法註冊

2）勞動者年滿16週歲

3）存在從屬關係，即管與被管，

4）勞動者從事的工作為企業的核心業務

1）勞動合同

2）完稅證明

3）離職證明

4）收入證明

5）有公章的廠牌

等等

《勞動法》是怎樣規定事實勞動關係的？根據勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》《勞動部發[2005]12號》的規定。事實勞動關係是指用人單位與勞動者在履行勞動權力和義務時一種既成事實客觀存在的勞動關係。大體有幾下幾種形式：《1》、應簽訂而未簽訂勞動合同；

《2》、以口頭問答代替書面合同；

《3》、以其他合同代替勞動合同，如在租賃合同、承包合同，兼併合同中規定職工的安置條件和待遇問題；

《4》、勞動合同期滿後，未終止或未簽訂手續而形成的勞動關係；

《5》、勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，合同無效而形成的勞動關係。

謝謝邀請：關於如何確認事實勞動關係的存在一事，首先得了解清楚什麼叫事實勞動關係？勞動關係與勞務關係雖然只有一字之差，但結果卻是天壤之別！事實勞動關係是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬於用人單位的職員，其提供勞動的行為屬於職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，並受用人單位的規章制度約束，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關係；勞務關係是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任，如鐘點工、搬運工、短期僱傭工等皆屬於勞務關係。若想證明事實勞動關係的存在，需要證明務工單位是合法註冊企業，有事實勞動經歷（如工作證、工資單、考勤表等），有繳納社保和簽訂的勞動合同，有受到公司嘉獎或頒發技能證書等證據，即可證明事實勞動關係的存在，即使單位未簽訂勞動合同或繳納社保（私企嚴重），只要務工人員滿足一年以上未簽訂或續訂勞動合同，就可視作簽訂無固定期限的勞動合同了，所有的合法權益都可以透過勞動仲裁、法院起訴而得到有效保護。

事實勞動關係需要平時注意收集，簡單說就是做個有心人。例如工作服，工作場所的照片，和同事的合影，平時接觸的檔案，特別是有自己簽字和主管簽字，甚至老闆簽字都在的為最佳，考勤記錄，電子的，手工的，工資單，銀行收到工資的賬單，平時的借款，還款，報銷，門卡，飯卡，食堂卡，宿舍照片等等，只不過有些證明單一拿出來說明不了問題，需要組合形成證據鏈

確認勞動關係，一般存在於員工與公司沒有簽訂書面的勞動合同，沒有直接證據證明其與公司存在勞動關係，那麼此時如果公司否定員工在其單位工作，員工可以透過勞動仲裁的方式來確認與公司存在事實勞動關係，主要可以提供一下證據來證明。

例如公司發給員工的工資，如果是透過銀行轉賬的形式，員工可以提供銀行轉賬憑證或者銀行對賬單，來證明其與公司存在勞動關係。

除此之外，員工還可以提供考勤卡，工作證，工作服，在公司工作時的照片，名片，工作過程當中所保簽訂的業務合同，或者其他業務往來檔案等，來證明員工在其公司工作過。除此之外，員工還可以找一些證人證言，例如該公司的其他員工來證明其與公司存在勞動關係。

勞動者認為自己與用工單位建立勞動關係，勞動者應證明自己在單位勞動工作過，受該單位管理安排。勞動者可以提供單位支付工資記錄、單位考勤卡、勞動者受單位委派從事的工作任務證明等證據。我曾經代理一起勞動仲裁糾紛案件。勞動者被單位聘用後，雙方沒有簽訂勞動合同，勞動者受單位老闆直接指派，平時駐外出差，單位沒有考勤他記錄，工資從業務費里扣除，單位絕大多數工作人員都不認識他。他在該單位工作了五年，公司大股東變了，原來老闆走人，新老闆把他解僱了。他要求單位支付解除勞動補償，單位不承認他員工身份，認為雙方沒有勞動關係。我們申請法院向該單位客戶調取單位招投標時提交的檔案，檔案裡面清楚記載他是單位員工，接受單位委派參與招標。

1、如果單位能提供相關證明，是最好的途徑。法律規定，對於由單位掌握的證據，單位有義務提供，比如合同原件、考勤表、考核登記表、工資冊等。雖然誰主張誰舉證，但這些證據都由單位進行保管，一般不可能由私人保管，正常工作時，員工也不可能為了以後跟公司打官司，提前準備這些證據資料。

2、個人提供證據資料。如果單位資料缺失，或者消極應對，不願意提供資料時，員工個人可以提供自己手中保留的工資條，個人名牌、工作崗位卡片，獎勵證明、福利發放證明、崗位調整資料等，所有能證明曾經在用人單位工作過的資料。凡走過必留下痕跡，即使平時沒有特意保留，有總有一些無意中保留下來的證據，能支撐自己在單位的工作經歷，雖然不完整，但可以透過斷繼續續的證據，串連起曾經的工作經歷。

3、證人證言。當時進入公司的老上司、人事、會計、帶自己的師傅，以及工作過程中的同事、門衛、保安，甚至能證明自己在單位就職的供貨商、有業務往來的人員等，只要有證據證明他的證人證言有效，都可以做為簡接證據，來支撐自己的觀點和訴求。

這三者可以相互佐證，從多方面論證勞動關係的存續及延續過程。

要想證明員工與用人單位之間存在勞動關係，最主要的證據當然就是書面的勞動合同。當然有的單位可能故意不與員工簽訂書面勞動合同，或者簽訂了之後並並沒有發給員工，所以這就導致發生糾紛之後，員工手裡沒有合同，無法主張自己的合法權益。

其實出現這種情況，作為勞動者來說也不用驚慌，因為我們可以透過其他證據來間接證明，勞動者與用人單位之間存在事實勞動關係。主要可以透過以下幾個證據證明：

1，工資單或者發放工資的銀行轉賬記錄。

現在大部分用人單位發工資都是透過銀行轉賬的方式打到勞動者的銀行賬戶上，所以這就很容易去銀行把交易流水打出來，只要能顯示出用人單位定期往員工卡上打一筆錢，並且有的還註明了工資，那麼就能夠證明勞動者在該用人單位工作。即使有的單位是透過發放現金的方式來發工資也沒有關係，因為一般發工資的時候都需要勞動者進行簽字，雖然這部分證據可能儲存在用人單位的財務部，但是如果提起訴訟的時候，也是可以申請法院進行調查的，當然如果有的單位發給員工工資條那就更方便了。

2，考勤記錄，名片，工作服，工作照片，或者者其他工作檔案。

除了發工資的證據外，平時打卡的考勤記錄，員工的名片，還有一些工作服，都可以作為證據。也許有人會說，名片可以隨便到外面印一個，這樣能有效嗎？我們說，如果只有一張名片當然是不可以的，所以我們需要更多的其它證據來互相印證和佐證，形成一個統一的證據鏈，那樣證明效率就高了。比如我們可以同時提供名片，也可以提供員工在工作時候的一些照片，或者是有些業務人員可能會要代替公司簽署一些合同或者檔案，這些檔案都是可以作為證據的。

3，其他員工的證人證言。

除了這些書面的證據外，如果有比較要好的同事願意給你出庭作證的話，也可以要求他們來給你證明。證明你曾經在該公司工作過，當然前提是這個員工必須要能夠自己能證明自己是這個公司的員工才可以。

如果沒有簽訂勞動合同、用工協議、聘書等各種文字依據，那麼事實上的勞動關係也可以透過用人單位的工作證或出入證、考勤記錄、工資表、定額完成單、等各種有本人名字的文字依據，或者取得該企業多名同事簽名的證明。俗話說雁過留聲人過留名，舉證並不複雜但一定要依法維權，找當地勞動監察部門處理。

認定事實勞動關係只需要從勞動者確實為用人單位提供了勞務、存在管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關係。

具體表現為：

1，用人單位向勞動者支付勞動報酬;

2，用人單位提供勞動條件;

3，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

事實勞動關係的情況多種多樣，這裡我們舉一個具體例子：簽署勞動合同的範圍與實際用工單位不一致的情況：

1、檢視兩家單位是否存在關聯關係，除了公司法規定的公司控股股東、實際控制人、董事、監事、高階管理人員與其直接或者間接控制的企業之間的關係，以及可能導致公司利益轉移的其他關係，還應該考慮法定代表人是否為同一人，是否為親屬關係，是否存在混同用工；

2、注意日常工作證據收集，比如社保繳納證據，如果社保繳納證據和勞動合同簽署主體不一致，或者發放工資主體也不一致，可以從人身依附性方面處罰，看為誰提供勞動，哪家公司對員工進行實質管理；

3、從最有利於員工角度出發，混淆用工無非是為了逃避責任，優先考慮向哪家主張可以減少員工的維權成本，並且能夠防止維權中單位故意拖延時間來規避責任。