在成年人的世界裡，沒有爽快的答應就是禮貌的拒絕。在職場裡，為了雙方的體面，一般老闆也不希望直接提出來辭退員工，更希望員工自己提出來，這時候，往往會有一些訊號。

第一，延長試用期。這是一個非常重要的訊號，大多數公司和崗位都有約定好試用期，如果過了試用期，老闆的意思是不轉正，而是延長，不管原因是什麼，核心思想都是覺得不能勝任。

第二，單獨削減薪水和福利。注意是單獨，如果因為經營問題，整體福利薪水的降低，另當別論。但如果單獨降低的情況，這時候，無論理由如何，核心思想都是覺得你創造的價值配不上當前的薪水。

老闆要辭退員工一般都不會直接辭退，而是會想辦法讓你自己離開，這樣才不用給你賠償金。

不差錢的公司還有嚴格按照法律法規來做的公司要辭退員工，基本就是員工不適合公司或者員工犯了錯，會選擇直接辭退，根本不會有什麼徵兆，辭退就辭退了。只有私企的私人老闆一般才會採用逼員工主動辭職的方法。

我曾經在一家老企業工作了一年，企業成立很久，有很多的老員工，公司百分之九十的員工都是十年以內都會陸續退休的員工，這時候不管是直接把這些老員工養起來或者辭退或者是招一批新人，公司都要花費很多。所以就採用最直接的方法，就是降工資，大部分員工工資不超過兩千，剩下員工工資不超過三千，只有各級領導的工資稍微要高一點。降工資趕不走員工就調崗，結果調崗還是趕不走這批老員工，最後是新人全部走光了。

所以老闆要是想辭退員工，如果不直接辭退，想讓員工自己走，一般採取的方式就是降工資，調崗還有工作上的刁難。

年終是企業裁員的“高峰期”，也是公司變相辭退員工的“熱流期”，很多領導想裁員、想辭退員工，又怕員工將企業的不合法行為向勞動仲裁申請，於是就採取一些“曲折”路線，透過“變相”裁員或辭退方式，讓員工主動離職、提出辭職。這樣做的目的主要有三點：（1）企業無需承擔任何責任，不是企業在合同期內裁員或辭退員工，而是員工主動離職或辭職；（2）企業無需揹負“不人性”的名聲，不至於讓員工寒心，讓員工覺得企業沒有“人情味”，讓剩餘員工離心離德，不會將企業放在心裡來對待；（3）企業實行“資源最佳化”的方式和途徑，人力資源是企業的關鍵，對企業員工結構進行合理最佳化和升級，是企業不定期就會進行的一種戰略舉措。所以，領導讓員工走人，是正常不過的職場現象。

我將圍繞“領導想要員工走人，都以什麼方式來體現”的職場問題展開闡述，著重從領導的心理動機和行為表現出發，對領導“橫眉冷目”的態度、“保持距離”的姿態、“工作架空”的表現、“調崗降薪”的行為、“臉面尊嚴”的忽視進行系統分析，下面的回答可以作為類似職場問題的標準教材來使用和參考：

一、“橫眉冷目”的態度

領導想讓員工“走人”，前提條件是“心理反感”，內心不認可員工。我認為主要原因有以下五點：

（1）員工的“工作態度”讓領導『反感』；

（2）員工的“價值觀”和企業文化『相背離』；

（3）員工的“外在行為”讓領導『看不慣』；

（4）員工的“集體意識”領導『看不見』；

（5）員工的“推諉扯皮”讓領導『不待見』。

當然，讓領導反感員工的因素還有很多，但是以上五點是職場中比較常見的職場認知和現象。一旦員工身上有以上五點的任何一點，都有可能讓領導反感，導致的直接結果就是領導對員工經常會“橫眉冷目”。

【舉個例子】：

以前單位有一個女員工，對待工作十分不上心，不是上班遲到早退，就是工作錯誤百出，領導拿她買有任何辦法。因此，每次領導見了她，都是皺著眉頭，成為了一種不自覺的生理反應。因為在領導的內心深處，對這個員工已經產生了“反感”情緒，可以說是非常不認可。所以，“橫眉冷目”並不是領導有意為之，而是無意表現。

作為員工，當領導對你表現出了“橫眉冷目”的時候，“鼻子不是鼻子、臉不是臉”的，讓你覺得很難堪。

作為員工，此時就要開始反思，自己到底是哪裡出現了問題，讓領導對自己產生了如此大的反感情緒。如果有意及時改正，或許還可以透過努力改變領導對自己的態度和認知；如果只是任其發展下去，那我建議員工趕緊跳槽離職，因為這個企業已經沒有你發展的平臺和上升的空間了。

二、刻意“保持距離”職場中，有一種現象叫“我不想離領導那麼近”！

很多員工認為，和領導在一起，有壓力，精神會變得高度緊張，不自然，短暫接觸還可以，一旦長時間接觸，就會難受至極。

這種心理和體認，我自己曾經也有過。但是，後來我告訴自己，這個心態一定要扭轉過來，因為員工如果刻意和領導保持一定距離的話，永遠沒有發展前途，這是職場現實。

無數職場成功事例告訴我們：不會和領導搞關係、套近乎的員工，都是隻會幹事的員工。

但是，如果領導想讓員工走，領導反過來也會利用這種“策略”：以一種“敬而遠之”的態度和員工刻意保持一種“距離”，人為產生一種明顯的“隔閡”。

這種“一正一反”的“反差感”是十分強烈的，員工有意和領導保持一種“距離”，領導是沒有任何感覺的，相反還有一種高高在上的“位子感”，覺得員工是不是對領導很敬畏；而如果領導刻意和員工保持一種距離，員工就變得很“難受”了，因為員工會明顯感覺到這種“隔閡”是領導故意針對自己的，內心會變得十分恐慌和不安。

三、“工作架空”的行為

“工作架空”是領導想讓員工走人的“強烈行為”，是顯而易見的“動機投射”，任何員工都能看得清，所有旁觀者都能看得明白，當然也包括員工本人。

從職業道德來講，“工作架空”是領導對員工的一種“職場欺凌”，是領導利用手中的權力對員工採取的一種變相的“職場攻擊”，員工對此還無力反抗，只能逆來順受，為了每月的那點薪資和一個可以安身立足的地方。

很多職場領導，對想要辭退的員工，往往不會帶有任何“憐憫”和“同情”，都是恨不得員工能夠馬上接收到訊號、馬上申請離職而後快。

一言以蔽之，領導想要員工走人時，採用的方式往往是“快刀斬亂麻”的直接方式，往往是“立竿見影”的快捷方式，越簡單越好。所以，很多領導就不會顧及到所謂的職業道德和個人素養，給員工“釜底抽薪”，不給員工安排工作、部署任務，並且以一種明顯的訊號，讓周邊同事一起“孤立”員工，迫使員工能夠主動離職或辭職，以此達到領導讓員工走人的目的。

我的建議是：領導想讓員工走人，方式很多，沒必要採取這種“傷人心”的方法，以一種“排斥”的辦法來對待員工。

四、“調崗降薪”的方法調崗降薪，是很多企業或領導都習慣採用的一種變相辭退員工的方法。

凡是沒有事先和員工本人商量，就將員工調崗到一些不重要的崗位，比如調崗到行政崗或一線崗位等，不僅職位下降，而且薪資下調。

請問：員工遇到這種職場現狀，應該怎麼辦？

毫無疑問，逆來順受，是大多數員工的態度。很少有員工，為了維護自己的權益，拿起《勞動合同法》，向勞動仲裁機構申請仲裁，結果一定是員工勝訴。

儘管很多員工都清楚這個法律常識，或者知道自己可以勝訴，讓企業對自己進行賠償。可是，自己勝訴了，又當如何？獲得那麼一點點賠償金，和自己能夠在企業繼續呆下去，利弊得失，顯而易見！所以，即使員工明白自己既佔著理，又有法律保護，但是員工也不會採取這種方式，因為和企業“翻臉”，也就意味著員工不得不辭職了。

更有甚者，很多領導和企業以一種“無理由”方式，即“無厘頭”的理由和“莫須有”的說辭，故意在員工的工作中挑選“雞毛蒜皮”的錯誤，可以說是“雞蛋裡面挑石頭”，以此讓員工調崗降薪，逼迫員工主動離職。

很多員工氣不過，認為領導是在“卸磨殺驢”，覺得員工沒有利用價值了，就一腳踢開，根本沒有給予任何緩衝的機會和時間。

其實，很多員工只要自身覺得對企業沒有價值了，他們都不會好意思繼續領著企業的薪資，只要能夠迅速找到合適的崗位和下一家企業，他們都會自動辭職的，不需要領導採用這種方式來逼迫員工主動離職。

當然，也不乏有一些員工，自覺意識較差，或者是“混日子”的思維，在企業完全是一種負擔，對於這類員工，領導不需要任何考慮，直接調崗降薪，沒得商量。因為企業確實有拿得出手的證據，其餘員工也都看在眼裡，並不會有任何說辭。

怕就怕員工本身工作就很努力，只因為企業的市場發展戰略有所調整，部門結構發生變化，很多部門的員工已經無需繼續留在公司了。於是，企業領導就會以力度較大的“調崗降薪”，將其看成“打壓”員工的一種手段，這種做法的確是令很多員工寒心，似乎又是一種無奈之選。

畢竟，企業是追求經濟效益的，這是首要原則，任何和這個原則對沖的事情，似乎都要給其讓路，裁員就是其中的一項。

五、“臉面尊嚴”的忽視

領導想讓員工走人，變相的打壓方式有很多，其中一項便是拿員工的“臉面”，甚至是“尊嚴”，來做文章。

有些領導在內心十分想讓某位員工走人，於是就會毫無顧忌地對員工進行隨意批評和指責。無論是公開場合，還是私人環境，任何小事情都有可能成為“導火索”，讓領導大發雷霆，對員工橫加指責，絲毫不會給員工留“臉面”和“尊嚴”。

這種行為，在旁觀者看來，似乎是有點“小題大做”。但是，對領導來講，這就是自己迫使員工主動離職的一種方法。

【舉個例子】：

小美當初進單位是經過熟人介紹過來的，所以單位副職對小美本身就帶有很大成見。工作過程中，小美任何一點小失誤，都有可能招致副職的一頓批評。小美很是無奈，經常一個人在私底下暗暗地哭鼻子。有同事安慰小美說，對於領導的批評不要放在心上，領導對誰都這樣，這也是員工需要上的一堂職場課。小美雖然不信，但是也只能硬著頭皮繼續上班。孰知，副職見狀，對小美批評的程度一次比一次重，頻率越來越多，無論是公開場合，還是私底下，簡直就成了家常便飯。很多員工都看不過眼，想提小美打抱不平，可是又礙於領導權威，沒人敢為小美說句公道話。終於，小美扛不住了，向單位領導遞交了一封辭職信，離開這個傷心之地。

對於這類領導，褒貶態度不置可否，從事情本身角度來講，領導的這種做法，目的很明確，就是不想員工繼續呆在公司。

結語

職場中，領導想讓員工“走人”，使用的方法和表現的方式，往往並不會顧及太多，尤其是員工的“臉面”和“尊嚴”。以我11年的職場經驗，我認為領導想變相逼迫員工走人，採用的方法主要有以下五類：

一是橫眉冷目”的態度。領導對員工“橫眉冷目”，當著員工的面，“鼻子不是鼻子、臉不是臉”，讓員工感覺很“難堪”。

二是“保持距離”的姿態。不是員工刻意和領導保持距離，而是領導主動對員工“保持距離”，始終以“敬而遠之”的態度和員工刻意保持一種“隔閡”，讓員工感覺很“難受”和“不安”。

三是“工作架空”的表現。“工作架空”作為一種“職場欺凌”現象，是領導是否有職業道德的直接體現，不給員工安排工作、部署任務，以一種“排斥”的行為對待員工，甚至是“孤立”。

四是“調崗降薪”的行為。領導以一種簡單直接的方式，透過“調崗降薪”，以一種“無厘頭”的挑錯方式，對員工一些“雞毛蒜皮”的錯誤放大化，透過“雞蛋裡面挑石頭”的方法，故意“打壓”員工。

五是“臉面尊嚴”的忽視。領導採用一種比較焦躁的辦法，透過工作中的“導火索”，不管是在公開場合，還是在私下裡，領導都可能對員工進行隨意批評和責備，絲毫不回給員工留有任何“臉面”和“尊嚴”。

—END—

老闆要辭退員工，一般會少發員工薪水！找各種各樣的理由找員工的麻煩！會藉故推辭廠裡沒有效率，公司制度的一系列問題！然後讓你受不了，逼迫你走人！

如果我要辭退你，我首先看你最近兩個月出勤率，然後在看你近三個月績效考核表，最後我還要調取你的電腦監控檢視你近兩個月都在幹什麼。

如果你這幾個做的都不夠好，而且有問題的話，我就找你談話，說明原因，把你調到其他不重要的崗位(前臺)或者你無法適應哪個工作環境的崗位(庫房），然後一個月後再對你進行考核，如果還是不達標，就可以直接告訴你你無法勝任目前工作，補助一個工資可以走人了。