謝邀。你可能是白領。人們習慣把職場作如下劃分:老闆，是通攬全域性的人；白領是掌管某項權力的人；藍領是有一定位置但說了不算的人；油領是幹活的人。老闆之所以超越白領向藍領、油領們施捨，理由(心理因素)有三:①我才是實實在在說了算的人，你們可別把我忽視了。意在找自己的存在價值；②我給藍領、油領的收穫，是讓Ta們好好幹活，白領可不能太在意喲，只要你更加努力，今後我會有數的，你可得有數了！③你的位置可能在老闆的心中已另有打算:識相，你就努力，否則我會換人的。我認為假如你是一般平常的人，應該注意提升自己；假如你是正確且是有能力的人，可不必介意。如果老闆實在沒有眼力，可選擇溝通、跳槽。有能力的人，到哪裡也吃得開，何必為此而糾結？

謝謝邀請，可能回答的不是很好，我覺得可能是因為老員工，一個人事，他既幹人事，你們團隊天貓店鋪又搞得有點成績，難免老闆會覺得他身兼數職，而且都幹得不錯，所以獎勵稍微高那麼一些，至於你嘛，你在自己的本職崗位做工作，幹出成績，合情合理給予你適當獎勵。再有就是工作時長問題，你六月份上崗，人家這個人事是老員工，這個也有可能導致你的獎金比人家少。老闆是個精明人，不精明當不了老闆，你嘛，2020年加油幹，年底見分曉，獎勵還是少，撂挑子走人，多了的話，那就好了呀！祝你好運！！！

這種情況會在兩種情況下出現，第一種，工資特別的小和亂不正規，所以老闆給的獎金都是按照個人的喜愛來定的。第二種，老闆在做一些比較特殊的操作，或是派過來的人是有特殊的身份。

不管是哪一種現象，都不是好現象，為你的遭遇感到同情。應該說這種崗位是否適合自己的發展，要再次審視。蝸牛君從這個角度提一點建議，看看對你是否有幫助。

① 公司是否有前途？② 老闆是否值得跟隨？③ 個人是否足夠強？

如果公司不太有前途，老闆的胸懷與格局也不好，自己又有一定的能力，建議你早一點離開。

【案例展示】

個人服務的上一家企業裡，一個專員的年終獎可以高達10萬，而他的上級課長才8000到1萬。原因很簡單，這個專員是老闆的親戚，這是一個家族企業。是家族企業沒有問題，但老闆這種做法就沒有按照科學的規律來運營企業，所以不值得跟隨。

對於這種團隊取得了成績，你作為領導，老闆卻給下屬更多的獎勵，這種情況，說實話，換作誰心裡都會不舒服的。

因為正常的情況是，要麼獎勵整個團隊，要麼在獎勵團隊之外，再額外獎勵領導，而不是特別去獎勵團隊中的一個員工。因為這樣做，首先“師出無名”，其次很容易把獎勵團隊的那種榮譽感抹殺掉。

在這裡面，我覺得這個老闆其實不大會做人，他這麼做的原因，有可能是出於兩個原因：

1、“小助理”一直以來的付出，不是以團隊裡小助理的身份得到這個額外的獎勵，而是為了“小助理”從一開始的幫忙到現在的有成果，雖然這個成果是整個團隊的；

2、有可能“小助理”與老闆有非凡的關係，比如是某個朋友的後代，或者是親戚關係，老闆才會特別對待，比對團隊的領導還要好。

但是不管是哪一種關係，老闆這方法都不妥當。

正常的方法應該是：

要麼私下獎勵，不要讓團隊知道，這樣操作就會讓大家心裡都有個疙瘩，也打擊了團隊的積極性，同時也會把“小助理”推到風口上，被大家孤立；

要麼師出有名”，一視同仁地獎勵之後，額外的40%部份單獨拿出來，表明是獎勵“小助理”從此部門成立到現在的付出，有個合理的理由，也能讓團隊的成員心服。

因為，人最怕跟別人比較，更怕自我猜想的比較，有時候，有個名頭，會讓一些收穫更“名正言順”，也能讓大家都能接受。

團隊年終取得成績，老闆卻給下屬更多的獎勵，換作是誰都有點情緒。但是，情緒不能解決問題。我們放下情緒，理性分析，這究竟是老闆的權謀之計，使用的分權手段。還是其中另有隱情呢？

一、下屬比你高40%實屬正常。

團隊年終獎，是根據員工薪酬、業績、平時表現、入職時間進行綜合評判，頒發獎勵。我們首先應該對此四項內容進行全面比較。

在你描述中寫道，你的團隊前期人才凋零，下屬原來作為公司的人事，待今年6月份你任職後，偶爾幫你忙。在11月低正式成為你助理。

其中，就有兩點可能：

第一，在正式成為你助理前，下屬作為人事時的工資、業績、表現都很好。且入職時間比你長，你是今年6月份去的公司，人家是去年就進入的公司，那麼獎勵比你高很正常。

第二，由於下屬在11月份前身兼數職，業績及表現都很好，老闆對他的額外獎勵。老闆給所有員工的訊號，多勞多得，賞罰分明，只要你們好好幹，我是不會虧待大家。

小結：

在年終計算方式、老闆管理手段上分析，助理比你年終獎高較為正常。此時，我們大可不必揪心。收拾心情，砥礪前行。二、這個下屬，你完全不清楚。

賢者與親人，明君選前者，昏君只用後者，梟雄把親人培養成賢者。家族企業中身兼要職者，哪個不是黃袍加身，既有能力又有背景。你的老闆，是什麼樣的領導，你的下屬助理是什麼樣的背景，你知道嗎？

並且，前期作為人事的他，隨時能過來幫助你，想一想其中的道理。普通員工，隨意調崗，身兼數職，有可能早就不耐煩了。而能讓員工隨意調換，毫無怨言的人，只有靠情拴住。思考下，老闆除了人格魅力外，用了哪些方式讓員工如此聽話呢？

如果，助理有背景，那麼年終獎比你高實屬正常，也沒必要揪心了。

正是如此，我認為對你來說也是一個機會。作為黃袍加身的員工沒有給使臉色、甩脾氣，配合和輔助你做出了成績。這也能證明，老闆用人也好，下屬為人也好，都還不錯。何不，將此次工作當作練手鞏固的機會，作為人生跳板。

同時，害人之心不可有，防人之心不可無。

身在職場，還是謹言慎行的好。有可能你的下屬，就是老闆派來既輔助你，又防範著你的人。這廝，就如戰場。稍有不慎，滿盤皆輸。

小結：

作為部門一把手，做事有三捋：人、事、物。捋人，從背景、能力、性格、人脈、資源捋清楚。對下屬的全面瞭解，是對團隊負責，也是管理的方式之一。同時，對於那些有背景人，我們既要用，也要防。假如，下屬真有背景，是我們幹事的機會，檢驗實力的機會。把公司當跳板，活出不一樣的自己。三、老闆與你之間的門道。

1.差別化對待，變相逼迫你離職。

跟對人，做對事，走上人生巔峰，這是無數人的夢想。然而，我們做對了事，團隊出了業績。但，年終獎勵還沒下屬高，受到了不公正的待遇，打擊我們的積極性。

究竟怎麼回事，是老闆的問題，還是你的問題？我認為是共識、老闆認知、權謀、利益之間的糾葛，想方設法讓你離去。

你認為團隊業績不錯，目前初具規模，但是，這並不是老闆的客觀標準。認為你還沒達到他的標準，對你的所做出的成績不滿意。同時，認為你的助理也能達到如此水平。

或者，本就是利用你建立團隊框架及班底，再安排助理偷師學藝。

年終老闆的目的達到了，老闆既想讓你離去，又不想給你賠償。所以，發放年終獎時用了點心機，讓你受到不公正的待遇，變相逼你離職。

假如，老闆如此操作，我們來年就準備簡歷，騎驢找馬吧，沒有格局，且壓榨員工的老闆不值得跟隨。

2.敲山震虎，給你警告。

你的做事風格、為人處世，讓老闆沒有安全感。時刻給你提醒，我才是老大，一切都是我說了算。透過年終獎勵的發放，給予你警告。

對於此事，我們還是需要首先檢核自己做事是否做到彙報，協商、讓老闆做選擇題下決定的動作。

老闆利用年終獎差別化對待的方式，變相讓我們離開。我認為完全沒有留戀之心，如此格局的老闆，不值得跟隨。然而，在公司就職，作為下屬也應該時刻自我反省，做到常溝通，事實彙報，讓老闆做選擇題的動作。

綜上，年終獎是對公司貢獻值的有效評判，作為領導比下屬低，首先應該對價值貢獻進行綜合比較。其次是下屬的個人因素，最後是老闆的真實意圖。這些都是左右年終獎獎勵的發放權重。

對於價值貢獻度以及下屬個人因素看來，我們還應該多瞭解下屬、老闆。對於那種格局低，眼觀短，認知受限的老闆，我們還是另尋他路。

羨慕已經領年終獎的你，我的還沒發勒~

看到這個問題不由得要分享一個故事：

我有一個朋友承包一個醫院物業業務，他的經理小王負責這家醫院，他工作能力很強，深得院領導認可，以至於小王慢慢的開始不向朋友彙報工作而是向院領導彙報了，一副被架空的局面。直到有一次，因為小王的一個重大失誤，造成了醫院損失，但這時候小王還是沒有和朋友彙報，直到最後，院領導找來了我朋友來負責收拾殘局負責賠償，居然還說：小王還是不錯的，可不能因為這個事把他開除啊，你負責賠償，以後還讓小王繼續幹吧。

這件事讓朋友大為苦惱。為什麼我開著工資，我背後領導管理，我運籌帷幄把握方向，最後卻是這個局面。接下來怎麼辦呢？

我告訴他：

第一、小王業務能力還是不錯的，卻是沒有人比他更適合繼續管理這家醫院業務。所以不要換掉。

第二、小王的出色不僅在於工作能力，還在於他比你更善於在領導面前表現，所以領導認可的是他而不是你和你的公司。

第三、你作為領導，要有格局，不能和下屬搶功，但也不能放任越級行為。

第四、反思自己的問題

所以我的建議是：

首先，進行團隊內部會議，對事不對人。會議中，對團隊既往在這家醫院取得的業績進行肯定，對發生的失誤進行分析。告訴大家，出了問題是我的，有了成績是大家的，但是絕不允許同樣的錯誤出現第二次。為此需要每一個人對失誤進行分析和總結，併發言。然後讓人根據大家發言進行會議記錄，最終全體在會議記錄中籤字。

其次，藉此機會形成一個每月的考核機制也就是KPI，讓大家設定行為目標和業務目標，每月考核簽字。至於考核的獎懲，可以自行設定。

最後，拿著這些會議記錄、KPI記錄，你就可以每個月去院領導那裡彙報工作了，領導很快就會明白，我們物業公司服務的好，不是小王或小李某一個人的工作，而是公司的制度和管理優秀。此外，你個人也能和關鍵領導（客戶）建立起更好的聯絡。

這樣既留住了小王，又提高了整體管理水平，還防止了被架空的局面。

聽完這個故事，你知道該怎麼做了嗎？

看到你對背景的介紹，我非常能理解你的感嘆。這份工作對於你來說，付出很多，也的確做出了成績。這個結果讓自己非常失望，這是任何人都會有的感受。

那麼不開心總要解決的，否則帶著這樣的心態對於你接下來的工作也不利。所以遇到問題了，不要回避，也不要消極，用積極的辦法去應對，我建議你第一步要做的是去主動溝通！

當然溝通的物件就是老闆。我們說當下屬遇到困擾需要找人傾訴的時候最好的選擇不是下級，也不是平時，而是上級。因為只有上級能幫你解決問題，而不是把問題放大。

溝通也需要技巧，在這裡建議從幾個方面做好此次談話。

1、不要用情緒，用事實去說明。溝通最忌諱的是用情緒說話，這樣就不是就事論事了。而且情緒也根本不能表達你真正想要的東西。所以擺事實，講道理，看看這件事情老闆是怎麼想的。理性去做溝通。

2、先想想自己有什麼不足。雖然聽你的表述是沒什麼問題的，但不等於我們已經很完美了。在這個過程中是不是也有自己遺漏的或者沒有處理好的地方？這樣可以更客觀的進行表述。

3、讓老闆給到你改進的方向。有時候是當局者迷旁觀者清。所以懇請老闆給你指出問題所在，而不是含糊不清，讓老闆感受到你的誠意的同時，本著更好的完成自己工作的角度，也聽聽他的想法。

最後，如果老闆給出的解釋不能足夠說服你。而你覺得也沒有更好的發展空間了，再加上他不是一個惜才的老闆，不妨可以尋找新的機會。

此問題你有什麼不同的見解呢？