關鍵是幹部管理的改革，企業幹部要加大流動性，能上也要能下，要有淘汰率，為什麼，因為國企的性質決定了國企的管理幹部是核心，幹部能否帶好隊伍，決定了部門乃至企業是否有活力，有戰鬥力。

要改革幹部管理，首先就要壓縮管理層級，不要軍師旅團營連排得那麼複雜，總公司機構亦粗不宜細，幹活的都是下面，資料報表也是下面弄，發展計劃也是下面報，就是個上傳下達的機構，搞得官威赫赫幹什麼。省一級不一定要按省設定，可以按照經驗規模搞大區制，甚至發展較好的地市直轄。在具體分公司，儘可能減少多頭管理，擴大基層部門許可權，少些做辦公室的。

在幹部與員工的關係上，員工的績效考核宜完全用客觀指標，避免基層幹部假公濟私，搞小圈子，員工升職要減少基層幹部的干涉，採用客觀評價為主，主觀為輔的方式，國企管理的一大弊端就是由於幹群關係問題導致人才埋沒，一團死水，所以普通員工的發展通道一定要杜絕掌握在基層幹部手上，所謂幹部是幹部玩法，員工是員工的玩法，這是國企社會主義性質所決定的。

幹部的流動性要加強，幹部只有不斷更換崗位才能不斷提高自己能力，也能夠讓上級發現人才，優勝劣汰，也能避免基層小圈子，基層幹部最多兩年一換 中層不宜超過三年，高層5就必須調整，普通員工是企業的基礎，只要關鍵是考核機制客觀公正，就能培養出好的員工隊伍，有了好的員工隊伍，即使幹部流動性加大，也不會影響企業發展。

說是改革，但是領導越來越多，改革就是換一個名稱，今天叫科長，明天叫特崗，後天叫班長，然後叫組長，但是待遇不變，該幹啥還幹啥，就是換一個名稱。改革要有魄力，幹部工資不能高於一線工資1.5倍，待遇降下來，才是真正的改革！

“工人階級是領導階級“這是我們國企的優良傳統，不能丟棄。政府要充分認識工人階級“大幹社會主義”所具有的內動力，緊緊依靠工人階級辦好國有企業，積極發揮工人階級的主人公精神，做大做強國有企業。

最主要是權力太集中，沒有民主權利發言權和分排權去決定，幹好幹不好都是有上一級領導任命。不是從基礎幹成績來，有職工選上去，沒有責任心也沒有對權力的監控去擔當，一言堂，一隻筆，一人制，造成對國家企業和職工的損失不負法律追責的人。

國企尸位素餐者太多了！！！工資獎金福利是工人幾倍，甚至是幾百倍。。。長期作威作福。。這些貨色不除，再大的國企也會垮掉的。。。

基層幹部從車間主任到工段長，問問一線工人，沒人說好！績效工資都是按領導的意願發，想給多少就給你多少！車間很多業績都是一線工人沒日沒夜搞出來的，而發獎勵低層工人更本輪不到！民不聊生，怨聲載道！

針對一把手製定國企年度指標，比如利潤指標，安全指標，資產指標，收入指標等，嚴格年度考核，實行能者上，庸者下，其他的不用多管

幹部只要能上來基本沒有下去的，不被抓基本都能穩定，改什麼改還是改下面的工人吧，不行就滾蛋這才是正常的，也是這樣做的，

淘汰沒問題，如何淘汰？目前國企幫派林立，小團體盛行。我親身經歷，業績考核部門優秀，全員評比，部門兩人倒數第一第二。如何淘汰？先有客觀評定標準，後有業績考評。淘汰必須先是董事會，經營層（總及付總），才是執行層。