第一：人力資源這個崗位不適合中國現階段絕大多數企業，是照搬國外成熟企業的做法而設定的崗位。市場無需求，造成了人資從業者過剩，跳槽頻繁。比如：社保繳納可由財務部來做，勞動關係糾紛可以交給法務，招聘和辦理入職手續可以交給行政，業績考核可以由各部門長及直管領導來考核，中高層績效可以由總經辦來做。所以，人力資源，很多時候是一個雞肋崗位。
第二：人力資源的門檻不高，從國外發展來看，人力資源門檻十分高，但在國內的大多數地區和企業不是這樣的。人力資源從業，相比研發技術，甚至相比財務來說，專業性不高。一個從沒學過財會的人，很難把帳做好；但是一個從沒學過人資的，很有可能把人資崗位做好。我就見過一個銷售總監轉行做人資的，年齡大了做人資，做的還不錯。經歷多了，見人多了，選人和管人還是很有一套，比剛畢業的HR小姐姐有號召力。
第三：企業老闆，尤其小老闆對人資的誤解。小老闆創業辛苦半輩子，總想找機會放鬆下來，去考察考察大專案或享受人生。他們想當然的以為招聘個人資總監就可以把企業的人給管好。所謂：營銷總監管事，財務總監管錢，再招個人資總監管人，從此做個甩手掌櫃，豈不美哉？可實際上管人，哪有那麼簡單啊！據悉，人力資源從業者跳槽的頻度是僅次於銷售行業的，詫異不？
有鑑於以上，就形成了人資跳出去做勞務公司，代人招聘的越來越多了。這塊業務可量化，容易操作，就是買賣人頭，輕資產的中介業務。所以就不難理解了吧？那麼多的人資變相下崗，你讓他們去幹啥？？
第一：人力資源這個崗位不適合中國現階段絕大多數企業，是照搬國外成熟企業的做法而設定的崗位。市場無需求，造成了人資從業者過剩，跳槽頻繁。比如：社保繳納可由財務部來做，勞動關係糾紛可以交給法務，招聘和辦理入職手續可以交給行政，業績考核可以由各部門長及直管領導來考核，中高層績效可以由總經辦來做。所以，人力資源，很多時候是一個雞肋崗位。
第二：人力資源的門檻不高，從國外發展來看，人力資源門檻十分高，但在國內的大多數地區和企業不是這樣的。人力資源從業，相比研發技術，甚至相比財務來說，專業性不高。一個從沒學過財會的人，很難把帳做好；但是一個從沒學過人資的，很有可能把人資崗位做好。我就見過一個銷售總監轉行做人資的，年齡大了做人資，做的還不錯。經歷多了，見人多了，選人和管人還是很有一套，比剛畢業的HR小姐姐有號召力。
第三：企業老闆，尤其小老闆對人資的誤解。小老闆創業辛苦半輩子，總想找機會放鬆下來，去考察考察大專案或享受人生。他們想當然的以為招聘個人資總監就可以把企業的人給管好。所謂：營銷總監管事，財務總監管錢，再招個人資總監管人，從此做個甩手掌櫃，豈不美哉？可實際上管人，哪有那麼簡單啊！據悉，人力資源從業者跳槽的頻度是僅次於銷售行業的，詫異不？
有鑑於以上，就形成了人資跳出去做勞務公司，代人招聘的越來越多了。這塊業務可量化，容易操作，就是買賣人頭，輕資產的中介業務。所以就不難理解了吧？那麼多的人資變相下崗，你讓他們去幹啥？？