如果公司不是你家開的，建議最好不要直接去找老闆。第一，要明白能當上領導的，都不是簡單人物。有的有一技之長、業務能力強，有的關係夠硬、人緣關係好，有的資歷很老、是老闆親信，等等。第二，你怎麼知道領導工作不認真，有可能這是領導一貫的工作方式，被誤解了而已。直接去找老闆不一定會得到老闆的重視，會被認為是越級上報，在職場上十分忌諱。第三，要想清楚這樣做可能面臨的後果。一是被穿小鞋，各種苦逼差事可能會落在你的身上，甚至被逼走或換部門。二是被同事疏遠，很多人都討厭打小報告的人，從此在公司成為另類。三是被老闆重用，這個機會無線接近於零。

個人建議不要去

首先，不要太過於相信自己的眼睛。每個人處在不同級別看到的問題是不一樣的，你看到的不認真是站在你的角度，並不能代表事實。比如，我以前有個領導天天上班在辦公室看連續劇，可以算不認真吧，但公司的大單都是他接的，對方案的稽核能力也是槓槓的，你看到他上班看劇沒看到他外出談單拉生意，論業績和能力公司他最強，看劇有什麼影響。

其次，多看優點少看缺點，多做事少說話。每個公司都有不足之處，世上沒有完美的公司與個人，如果這個公司還有你喜歡的地方，你希望繼續留著這裡，那就學習這家公司能夠帶給你的能力與眼界，提升自己為先。如果領導工作不認真，你需要做的是查漏補缺幫他把工作完善，而不是當面指正，領導會非常清楚的看到你的能力。

再次，如果領導工作不認真，你對其非常不滿，對工作沒有慾望了，那更不用去跟領導說了，直接離職找一份喜歡的工作就好，何必去關心一個你不喜歡的人呢

金金認為，領導工作不認真，不建議直接找老闆溝通。因為一般的公司層級是金字塔結構，除非是公司有相關的特殊規定，跨過領導直接向老闆溝通屬於越級行為，老闆不見得喜歡；另外工作不認真可能有個人層面的原因，跟老闆反饋不好的情況下都很難做，所以不建議直接找老闆溝通。

領導工作不認真的原因分析

原因一：領導即將離職，導致工作不認真

對比我們自己在職場上的情況，如果是自己有了離職的想法，那麼自然而然的關注的重心就會轉移在尋找新公司上面，對於原先公司安排的工作不認真是正常的情況，所以領導也不例外。

領導的離職除非是他主動跟你說了，那麼下屬是不會知道的，作為員工僅僅因為領導不認真就讓自己有了越級的行為，老闆不見得喜歡。

原因二：領導有除工作之外的個人原因導致不認真對待工作

我在第一家公司上班的時候，有段時間，店長忙著家裡人生病住院的事情，根本顧不上我們，很多工作都安排分派給部門的小夥伴分攤，一開始，我們覺得她可能是想偷懶，後來她家人痊癒出院後，她鬆了一口氣才跟我們說起了這件事情，其實是想跟我們說的，但當時覺得作為領導因為個人原因而讓大傢伙跟著擔心實在沒必要。

這種情況雖然是個人原因，但也確實是有可能存在的，萬一老闆知道這件事情，作為下屬，直接越過領導去跟老闆彙報，這不是更容易被留下把柄嗎？

原因三：領導有更重要的事情在忙，作為員工只看到了他不認真的一面

在職場上，很難做到資訊完全對稱，尤其是領導和下屬之間。員工做的工作，作為領導一定會全部知道，但是，下屬不可能全部知道自己的領導在做些什麼，如果你只是看到他工作不認真的一面，有可能會因此而導致自己的判斷失誤。此時貿然去找老闆溝通，會給老闆留下不好的印象。

在管理學上有一個定律——波特定律，是指很多領導在用人時，總是盯著下屬的錯誤。

通用電氣的傑克·韋爾奇認為：管理者過於關注員工的錯誤，就不會有人勇於嘗試。而沒有人勇於嘗試比犯錯還可怕，它使員工固步自封，拘泥於現有的一切，不敢有絲毫的突破和逾越。

但是，管理者們在用人的時候，非常容易總盯著下屬的錯誤，因為發現別人的錯誤，是證明自己聰明最有效的方法。

作為員工也容易犯這個錯誤，所以，在面對領導工作不認真時，一定要先分析清楚他有這個行為背後的原因。

領導不認真工作的情況下，我們應該做些什麼呢？

1、適當提醒直屬領導，他現在的不認真狀態，瞭解真實情況

雖然說不能做到完全的資訊共享，但是員工和領導之間也是需要溝通的，可以適當關心一下領導。如果是個人原因，導致了領導現在沒辦法兼顧，作為下屬此時幫助他分擔一些，那麼等他正式恢復，也一定會記住這個幫助他的下屬。而不是覺得領導有問題，就直接去找老闆，有時候反而會弄巧成拙。

2、關注自己的本職工作，展現個人績效和能力

作為員工其實我們最重要的工作是做好自己的本職工作，展現個人的績效和能力，如果真的是領導要離職，那麼老闆最關心的應該是挑選合適的人頂上，不建議貿然去溝通，原因是如果自己的績效成績沒有做出來，那麼即便表現活躍，老闆選擇的也是那個能夠讓人信服的人才。

3、遵守公司的職級設定，先冷靜觀察再彙報

我原先的公司有個同事，我們倆在不同的專案組，她當時因為要跟領導彙報客戶的意見方案，結果等了2天沒見回覆，後來見到老闆視察就直接跟老闆彙報了，後來老闆告知她，她的領導目前在負責其他的突發事件，現在你說的專案先等等。後來，她告訴我，當時的狀況無比尷尬，還好自己是趁著領導沒在的情況下找老闆溝通的，不然領導肯定不知道該怎麼想自己了。

公司的層級設定就是逐級彙報溝通的話，就按照正常的流程來操作，客觀描述自己遇到的問題，這樣無論何時都能展現自己的沉著理智的工作狀態。

總結：

如果遇到領導不認真工作，針對他出現這種情況，要多角度考慮可能的3種原因，即領導準備離職，心思沒在公司；領導有工作之外的家庭原因；領導在忙其他事情，作為下屬不瞭解內情。針對分析的3種原因，那麼可以做的就是做好本職工作，展現自己的能力，適當提醒領導，關心他的狀態，遵守公司的層級設定，冷靜觀察之後在做決定。

題主這個問題屬於典型的“越級溝通”或“跳級溝通”。面對自己的主管領導，作為下屬是否可以直接越過他找老闆進行溝通，很多人談“越級”色變，認為不可取。而我的答案是“可以”，但是有兩條必備原則，即：非大事不越級，只可偶爾為之。

本文主要從越級溝通的影響、如何有效進行越級溝通兩個方面來解析題目。

第一，非大事不越級溝通，越級只可偶爾為之，越級的弊端不容忽視。

A：越級溝通的主要原因是層級管理帶來不同層級結構間的溝通不暢。

現代企業的管理大多采取層級管理模式，也就是金字塔管理結構，它最大的優點在於層級鮮明、職責明確、各負其責。在這個管理框架下，企業的每名職工都有非常明確的崗位職責，誰對誰負責、誰向誰彙報都很明確，一名普通員工只接受一名管理者的指揮，而這名員工只向這名管理者彙報工作。一般情況下，下級不越級彙報，上級不越級指揮。

而層級管理的缺點也很明顯，就是管理層次多，容易造成資訊傳遞受限，最高層掌握不到最底層的資訊，而是需要中間的幾個管理層級進行資訊傳遞，這很容易造成資訊失真。

就像題主的問題一樣，你的領導存在問題或者不作為，耽誤了工作，這項工作具體推進到哪一步，老闆在不越級的情況下是瞭解不到的。普通員工要想將問題反映上去，卻又無法透過常規的管理渠道來實現，只能跳過中間層、越級反映，也就造成了事實上的越級溝通。

當然，越級管理並不全是弊端，它在解決一些疑難雜症上確實很有效果。

比如，曾經有這麼個事情，某地一名貧困戶因殘致貧，就想去辦個殘疾等級認證。但是，他這種情況屬於殘疾與非殘疾兩可之間，比較難以界定，這件事情一直拖而不絕，直到有一天上上級領導來調研，才協調相關部門給予解決。

你看，這就是越級溝通的力量。

B：越級溝通違背常規管理的機制，弊端多。

越級溝通就好比我們餓了要吃飯，但是吃飯前最好先洗手，如果你不按照這個順序來，跳過洗手環節直接去吃飯，也不是不可以，只不過這會有後遺症的。同理，越級溝通也是這樣，弊端主要如下：

一是破壞正常的管理鏈條，造成內部管理職責混亂。層級管理模式在明確組織內部每一名成員職責的同時，也規定了相互間的溝通層級，正常情況下，大家都要按層級進行溝通、彙報工作、接受任務，也就是按部就班的工作。而偶然間出現的越級溝通，勢必會打破寧靜，破壞管理層級的完整性和資訊溝通的規範性，很容易形成多頭指揮的情況。從公司整體管理來看，越級溝通的弊端太大，這也是公司大老闆很不喜歡越級溝通的原因所在。

二是弱化被越級者的管理職責，打擊工作積極性。越級溝通直接跳過了中間的管理人員，造成了事實上的權力架空和職責失位。被越級者的工作積極性必定受挫，威信掃地，久而久之這一管理層級就會失去作用，造成管理失控，對大老闆來講這是得不償失的事情。

三是團隊內的風氣難以扭轉，負面影響太大。我開篇就提到了，越級溝通被視為職場大忌，大家談之色變。最主要的原因在於，如果多次縱容越級溝通就會讓這樣的員工嚐到甜頭，助長這種不良作風。如果團隊內的人員有樣學樣，大家不再各負其責、對口彙報工作，那麼這家企業就離徹底混亂不遠了。

【個人真實案例】說個我自己的例子吧，我們部門有位姓劉的同事，曾多次調整工作部門。前年的時候劉同事還在我們部門工作，後來因為技術部有提拔的名額，透過關係，調到了技術部去。可是事與願違，後來技術部的提拔名額被取消，放在了我們部門，這可真是莫大的諷刺。劉同事可能慌神了，又做了錯事，沒有提前向我們部門的領導彙報，直接越級透過關係，調回了我們部門。這件事情雖然我們都不在明面上說，但是大家都知道，單位的主要領導、我們部門的領導都很不高興。

小結：越級溝通不是不可以，只是不能經常這樣做，必須把握原則，即：非緊急的重大事項不越級。主要原因在於，越級溝通弊端太多，為高層管理人員、中層管理人員所不喜，它會破壞企業正常的管理層級和秩序，打擊被越級者的工作積極性，在單位內形成不良風氣和影響。

第二，如何規避越級溝通，實現資訊的暢通傳遞、高效溝通。

如果企業內經常出現越級溝通、越級彙報的現象，則表明企業管理存在漏洞。亡羊補牢未為晚也，這時需要以問題為導向，從多方面進行解決。

A：完善管理制度，實現高效溝通。問題反映在下層，根子出現在上層。堵不如疏，消滅越級溝通的最大保障就是依靠制度，形成規範化、常態化的管理、溝通機制，這是企業實現科學長久管理的關鍵因素。這方面的制度主要有領導定期接訪、資訊公開、頭腦風暴會議、定期座談會等。讓資訊暢通無阻的流轉，給予一定渠道是最好的方式，付出的成本也會最低。

B：壓縮管理層次，實行扁平化管理。當前，扁平化管理越來越被推崇，它有效壓減了管理層級，縮短了管理時長，管理幅度變寬。領導與員工間的物理距離以及化學距離被大大的拉近了，這樣就確保了資訊能夠方便快捷的得到傳遞，工作中的問題也就能夠迎刃而解。

C：深化定崗定責，強化監督考核。定崗定責就是非常明確的規定企業每個人員的工作崗位和工作職責，對工作流程進行再造，同時規定好資訊溝通的有效渠道。監督與考核是指揮棒，是制約中層管理者不作為、慢作為、亂作為的有效方式。透過監督和考核，使越級溝通事項被納入這一範疇，大大降低了越級溝通帶來的不利影響。

小結：本節主要指出瞭如何規避越級溝通帶來的不良影響，實現資訊有效傳遞和高效溝通。主要是完善管理制度和溝通機制，壓縮管理層次、實行扁平化管理，定崗定責、強化監督考核。

總結：題主提出，領導不作為，是否可以越級溝通。我的建議就是本文主論點，可以越級溝通，但是要以非重大事項不越級為根本原則。越級溝通只能是不得已而為之，不能成為常態，主要在於弊端太多，一旦形成，很難去破解。要規避越級溝通，就要從完善管理和溝通制度，壓縮管理層次，強化監督考核等方面入手。

【既名聊職場】立足職場、愉快成長，多分析、多分享、多成長。