會畫餅，給別人一個看似唾手可得實則虛無縹緲的預期，就像我一個朋友她把他們公司的獎金做了個改善方案，從獎金中本來預計每人每年3.5個月獎金，她減少0.5個月，然後拿出0.2個月來發公司福利，然後和本來工會就會發福利的，現在她公司福利和工會福利一隔一輪流發，每個月都給員工發個三五百，不是購物卡就是發實際物品，搞得員工都很滿意，在外面傳聞也是公司好，實際上她一分錢都沒多花還節省了公司成本。外界還傳聞公司福利好。

忽悠唄。

1、我們月薪雖然不高，但是有季度獎金。

2、年薪不是單純的1-2個月月薪，而是根據公司盈利情況和部門績效，一般普通員工最少都在幾萬以上。

3、每年有國內遊和國外遊。

4、公司根據員工住房情況提供適當租房補貼。

5、出差補助高。

6、如果年終被評為優秀員工，下一年工資漲幾千。

7、節日福利和免費體檢。

8、定期培訓和團建。

9、公司還有足球隊，籃球隊等各種工會組織。

10、定期組織學習，然後鼓勵報考某某級別證書，考過了如何如何。

11、提供交通、電話費等各項補助。

12、半年一次的加薪升職機會。

13、公司組織對員工的生病探望。

14、公司提供對員工子女的福利，包括就讀某某合作簽約的重點小學中學等。

15、對重點員工提供股權等福利。

16、定期跟兄弟單位組織未婚青年相親活動。解決單身問題。

以上這些哪個聽了不心動。

實際好些條件都是要入職滿好多年才有，或者大部分都是虛的。

但效果就是好啊。

凡是招聘做的好的，據我多年的實踐經驗總結，是因為掌握了以下六個方面有效人才招聘的成功因素，我用六個字來形象概括：

（一）“定”

“定”即定位。企業要做好人才招聘，首先要明確是招聘什麼樣的人才，基本原則是“不求最優秀，只求最適合”。

如何做到“不求最優秀，只求最適合”？

至少是要做到在人才招聘前一定要做好人才的需求分析。

一般年度人才需求分析的程式如下：

（1）分析前一年的績效業績，根據公司發展戰略制定第二年企業發展的績效目標，對績效目標進行分解，制定出部門的績效目標；

（2）公司各個部門根據績效目標分析需要配置哪些人才，哪些人才有空缺，對空缺的人才根據公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請；

（3）人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求；

（4）公司高層在初步人才需求的基礎上提出修改建議並根據公司第二年的績效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求；

（5）人力資源部根據高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎上制定出第二年的人才招聘計劃；

（6）根據公司發展的實際情況對招聘需求和招聘計劃進行實時調整，每次系統、規範組織招聘前對招聘需求進行再次確認。

（7）在做好人才招聘需求分析的基礎上，每次招聘前需要再次確認對各類人才的定位，即關注職責與任職資格，包括主要工作職責，對學歷、專業、能力、經驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每次招聘人才才能做到“心中有數”。

（二）“瞄”

“瞄”即瞄準。“定”是要明確我們要招聘什麼樣的人。“瞄”則是要確定我們要在什麼樣的目標群體中去尋找所需要的人才。這點也相當重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最後透過釋出招聘廣告收集來的招聘簡歷卻寥寥無幾，究其原因就是釋出資訊時瞄的不準。下面所分析的三種目標人群的特點可供公司招聘時參考。

1、大學校園

如果你把目標人群瞄準大學校園，即招聘應屆畢業生，那麼你至少要努力建立和維護你與目標大學的關係，及時獲取畢業大學生的動態，並先下手為強，以確保招聘到的應屆畢業生素質較高。

如果公司的人才培養體系和激勵機制比較健全，應屆畢業生培養出來並留下來後對公司會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率一般也會比較高。因此瞄準畢業生時也要準確，是要那些學習成績比較好、學習刻苦認真的，還是要那些擔任過班幹部、成績也不錯的，都要事先分析清楚。

2、大學剛畢業2-3年的職業族

這個目標群最大等特點是在社會上闖蕩過兩三年，經歷過一定的“風吹雨打”和“人情世故”，有一定工作經驗，對社會和企業的認知一般不會像剛畢業的大學生那麼感性和幼稚了，他們的職業生涯也在探索中逐漸明確。因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易於培養。同時，這個目標群一般都比較穩定，不會輕易跳槽。

3、大學畢業5-8年的職業族

這個目標群的最大特點是工作經驗豐富，對自己所專長的領域有獨特的見解和觀點，擁有比較穩定的自我職業生涯規劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應聘到新崗位後能夠很快的勝任工作。但這個目標群最大的不足就是由於其專業、觀念、工作方法等都已經基本定型，以至於他們的可塑性比較差。這種人在找工作時投機性比較強，喜歡“討價還價”、有點“斤斤計較”，一旦覺得企業不適合自己，會選擇馬上走人。

（三）“傳”

“傳”即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才後，下一步的工作就是透過一定的方法和途徑把招聘資訊有效地傳遞到目標群中，讓他們或她們知道公司在真誠地尋找他們或她們，讓他們“投票”即投上自己的簡歷。現在資訊傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的“傳”的途徑和媒體主要有以下幾項：

1、網路

網路招聘已經是招聘的主力渠道，在網路招聘時，企業如果有自己的官網，最好在官網插播招聘廣告，並與外部網路招聘廣告建立連結呼應，這樣更能強化招聘效果。值得注意的是公司網站上的招聘廣告一定要放在首頁可以看到的地方，最好設計一定的動畫效果。

2、人才招聘會

這是一個比較傳統的招聘渠道，最大的特點是人才比較集中。

3、人才服務或獵頭機構

對於企業重要人才，高階管理人才，核心人才等一般很難在短期內透過傳統的招聘方法招到，這些人才的招聘需要藉助獵頭機構，企業要與比較有影響的獵頭機構建立合作關係。獵頭費用比較貴，成功獵獲一個人才的費用一般是企業支付給這個人才年薪的20%-50%。

4、員工推薦

即將招聘資訊釋出給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認識的認為比較優秀的人才推薦給公司，當然員工推薦的人才也要遵循公司規範的甄選程式，而且成功推薦一個優秀的人才公司一般要給給予推薦者一點獎勵。

5、內部招聘

即將招聘資訊釋出給公司內部員工，員工自己可以來參加應聘。

（四）“吸”

“吸”即吸引。吸引也就是你釋出的招聘資訊哪些可以引起目標群體的注意力，或者說如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動遞簡歷。一般招聘中有效吸引目標群體投票的招數有以下幾種。

1、公司及文化吸引

優秀的公司文化是吸引人才的第一要件。因此，公司在招聘策劃文案中，應該花費一定的筆墨來介紹和描述公司及企業文化，包括公司歷史沿革、發展規模、發展目標、價值觀、人才觀念等。

2、待遇吸引

應聘者首先選擇的是一個好的公司（最佳僱主），其次要選擇一個好的待遇。中國很多企業招聘人才在薪酬承諾時一般都比較害羞靦腆，只是承諾“本公司提供優厚的待遇”，所有的招聘廣告都這麼說時就沒有一點吸引力了。因此，建議企業在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，但最好採用範圍年薪的方式。

比如某崗位年薪3萬-10萬。3萬代表的是所招聘進的人才基本能夠勝任崗位，10萬代表所招聘的人才有非常出色的能力，並且能夠出色的完成業績。而應聘者往往看到的是10萬而不是3萬！

值得注意的是，範圍年薪最高值10萬一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2-1.5倍，證明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我們就給你相應的待遇，為吸引優秀的人才留出空間。

3、職位及發展吸引

一個好的職位及發展空間也是吸引優秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾“本公司將提供廣闊的發展空間”，其實這種承諾與上面提到的“提供優厚的待遇”一樣都是非常虛的，應聘者更願意看的實際的東西，比如入職培訓、員工職業化訓練、提供職業輔導等，讓應聘者感覺到實實在在的空間。

4、人數吸引

經常可以看到這樣的招聘廣告，某某崗位招聘一位部門經理等，當然這樣也有一定的吸引力，但是因為只招聘一位也往往會把某些真正優秀的人才擋在門外，畢竟一個太少了。

因此企業在招聘人才、釋出招聘資訊時可以適當的把招聘人數放大，比如擴大1.2-1.4倍是完全可以的。特別是國外企業，廣告招聘人才可能是最後實際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高階軟體工程師600名，最後真正招聘選中的可能不到6名。

招聘是為了招聘人才，同時也可以為企業做廣告宣傳。因為你經常招人，給應聘者的感覺是這個企業又在大規模招人，一定發展不錯。但是這一招不要經常用，一定要與企業真實招聘人才相結合起來。

一個總的原則是，招聘廣告的原則是把資訊傳遞給目標群體，同時把真正優秀的人才吸引過來。

（五）“選”

“選”即甄選。不管你前面的工作做得如何精緻和準確無誤，都不可避免所收到的簡歷中有“魚目混珠”和“濫竽充數”的現象存在。因此，精心設計招聘人才的甄選程式，提高人才甄選的信度和效度，把真正優先的人才“揀”出來，是每次人才招聘的關鍵。

當然，對於企業招聘不同的人才，比如普通人才、高階管理人才、核心技術人才、精英銷售人才等都要採用不同的人才甄選方法，這裡僅就一般的人才甄選程式進行簡單歸納。

1、履歷篩選

履歷分析和篩選是人才甄選的第一步。在履歷篩選時一定要注意以最重要的指標對人才進行初步評選，把人才分為A類---明顯合格、B類---基本不合格和C類---明顯不合格三類。每一個崗位一個數據包，如果最終A類人才已經充分，則可以不考慮B類人才，如果A類人才不夠，可以考慮在B類人才中挑選優秀的人才。A類和B類人才可以根據招聘的具體進度進行實時調整。

2、初試

初試建議採用筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設計時一定要考慮到基礎測試（智力、基本能力、素質等）和業務測試相結合的方式。

3、複試

複試一般採用面試的方式。現在面試的種類有很多，比如自由面試、結構化面試、半結構化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等。企業在面試時可以根據不同人才特點選擇最適合的面試方法。

一般，企業履歷篩選、初試、複試和最終要招聘的人才的數量比例是10:5:2:1，但具體可以根據企業所收集的招聘簡歷的數量進行調整。在企業甄選人才時，有時也可以採用更加複雜的評選方法，比如無領導小組的討論、檔案框測試、評價中心、崗位競聘等，這些方法的選擇和應用都要根據具體的招聘情況來確定。

（六）“留”

“留”即留住。往往在招聘時，很多企業老闆覺得這個人非常優秀，那個人也非常不錯，這次終於招到幾個人才了，卻不知當最後發放錄用通知書並通知他來公司報到上班時他卻不來了，結果空歡喜一場。

因為招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情願，招聘中公司可以選擇自己中意的物件，應聘者也更有權選擇自己中意的公司。所以，企業在整個招聘過程中，如何有效的留住人才也非常重要。

留住人才涉及整個招聘的各個環節，只要有一個環節或者一個細節讓應聘者（特別是優秀的應聘者）感覺到這個公司“不是那回事”，與自己的期望或原來對這家公司美好的印象對比相差甚遠，就會讓優秀的應聘者放棄加盟這家公司或到這家公司工作的想法。

所以，招聘中的每個環節、每一句話（比如打電話通知面試時要規範用語，充分體現公司的文化）、每一個行動、每一個宣傳、每一個標示等都應當非常嚴謹、規範、招聘期間所有員工都要表現出高水準的職業素養。

也就是，凡是應聘者能看到的、聽到的、摸到的、聞到的甚至是能想到的，招聘方都要讓被招聘人員感覺良好，以留下美好而深刻的印象，不管怎麼樣首先把優秀的人才招聘進來再說。在留住人才時還要注意除特殊招聘以外，每次招聘的週期最好控制在20天左右，時間長了應聘者也不會久等，而是另謀高就了。

企業人才招聘是一項非常複雜的系統工程，只有認真抓好上面6個字，才能有效保障企業每次的招聘成功。