這是肯定的！

49%的回家過年，意味著這些人中會有相當一批人因為各種原因（比如:疫情問題、在家也賺錢），不會回到原來的崗位。現在企業中勞務工及技工是主要的缺口，過年後，一線工人缺是確定的事情。

一線工人缺，是人口紅利一去不復還。

而技工缺口是一個結構性的問題，雖然高校職業大學和職業技工本科的出現，但短時間裡不會那麼快緩解。

同時95後，00後就業觀念的轉變，寧可隱形待業也不就業，對於企業而言，如果不面對現狀改變製造觀念和用人觀念，不進行數字化智慧化升級，以人為本的不真正落地，傳統生產型的企業，這個會是一個越來越沒法解決的問題，期待社會自動癒合基本是不可能的了。

2020年7月份以後，浙江的外貿生產訂單是30年來資料的第二個高點，但大部分的生產企業的部分生產線因為沒有一線工人而生產線呈停止狀態。

繼續原有的製造企業用人思路，沒有看到可以解決的有效路徑，對於企業主而言，確實也到了該改變或轉換思路的不得不變的時間點。

還是會出現缺工潮。

首先，沒有回家過年之前，本來就缺。比如我們公司一直到現在快放假了，基本上計時的辦公室人員一直在支援生產線上的工作。就是因為訂單已經接到了明年8月份了，但是員工卻缺口100多人。過年後，按照49%回家的比例，要是全部能夠返回那就還繼續缺100人。如果沒有全部返回，那麼就，呵呵，缺上加缺。

其次，勞務派遣機構提出的周結日結的付薪方式，讓更多的藍領工人加入到了勞務派遣機構中來。對於勞務派遣公司提供的崗位不滿意的情況下，勞務派遣公司為了獲利也會繼續給工人介紹工作，藍領工人對穩定且約束的工廠生活不再期待，對工作的選擇顯得更加“任性”。待遇和工廠差不多的前提下，更願意選擇勞務派遣機構。

甚至一些固定入職在工廠裡的員工也有加入勞務派遣機構的意向。

因此員工的穩定性越低，缺工的情況就會繼續存在。企業除了要想辦法招人之外 還要想辦法儘量留人。

最後，不僅是薪資留人（至少與外部行業持平），還要改變對待工人對方式，不要過於嚴苛，要給予尊重和關懷，才能夠留得下來人。

做到薪資留人和文化留人，才能做到招了不走，缺工問題也就自然堅決了。