谷歌是一家特別偉大的公司。目前的市值最高的幾家科技公司之一。這肯定和這家公司的企業文化是分不開的。谷歌的企業文化到底是什麼呢？

李開復曾經說過對這家公司的感受，他的評價是：一群穿著短褲的年輕人，對新技術創新有極大的熱情；對誠信的追求近乎執著；員工之間關係平等、自由和透明；先讓客戶滿意，暫時不賺錢也沒關係。

具體來說谷歌的企業文化是以下幾個方面：

創新

作為一個要求不斷推出新產品的公司，谷歌的創新精神可以說是企業精神的重中之重。每位工程師都有 20% 的自由支配時間，這些時間允許工程師不緊抓著核心專案不放。他們可以將這部分時間投入他們所感興趣的課題上進行研究，正是這種鼓勵創新的機制使得谷歌新產品的推出速度非常快。

辦公區沙發隨處可見，員工可以隨意喝咖啡聊天，甚至分不清哪裡是辦公區，哪裡是休閒區。谷歌的工作模式就是平等和傾聽每一位員工的聲音，谷歌就是崇尚這樣無為而治的文化。

信奉個人主義以及塑造英雄，是谷歌企業文化的“中流砥柱”。這一方面給企業內部員工提供學習的榜樣，樹立績效的標準，刺激員工積極進取，相互競爭；另一方面，也可以對外作為公司的象徵，成為公司的形象代表。

谷歌的每個人都有強烈的使命感和目標感，他們相信自己的工作能以積極的方式影響著千百萬人。

　　辻野晃一郎是前谷歌日本Quattroporte，他在2007年加入谷歌，提到了他觀察到的4個谷歌獨特的企業文化。我們分別來介紹一下。

第1個是創新源於交流。美華人原本就擅長說話，也很喜歡跟人交流。在谷歌，溝通交流能力很受重視。在招聘中有一條判斷標準是“應聘者的個性是否具有谷歌文化特質”。 如果有人缺乏與他人進行面對面溝通交流的能力，即便他再優秀，谷歌公司也會對他敬而遠之。

谷歌前CEO埃裡克·施密特有一句經典的話說：“創新並非源於早晨醒來之時的靈光一現，而是產生在平時跟別人的交流過程之中。”而產品總負責人喬納森·羅森伯格也曾經在產品經理的全體會議上說過：“總之要交流、交流、再交流，世上沒有交流過度這一說。”

谷歌辦公室的氛圍隨性而平等，幾乎沒有人穿著西裝打著領帶來上班。這裡所說的隨性自然不僅是指著裝，更主要的是坦誠相見、透明度高、行動敏捷，公正地聽取各方意見，不用顧忌地位、年齡、經驗的差別，誰都能暢所欲言。

第2個是互助文化。

辻野晃一郎在谷歌時，他觀察到雖然公司有部門和上下級之分，但是基本上大家都是透過互相合作來完成工作的。他剛剛加入谷歌時，在遇到困難或是不明白的問題時深深感受到了公司同事的“互助文化”。比如，他在準備一個英文報告，有些拿不準英語表達。這種時候只要他給線上的美國同事發信息，儘管他們很忙，還有時差，也會很熱心地立即看他寫的文章並給他建議。他從沒收到“我現在很忙，過一會兒再找我吧”這樣的回覆。

谷歌的這種文化就是大家透過發揮自己的長處互幫互助，以此來提高各項產品的質量。這應該也算一種“彙集群眾智慧”的網際網路模式的工作方式。谷歌的網路工作環境特別適合這種即時互助的工作模式。谷歌公司透過使用自己建立的谷歌日曆、Gmail郵箱、谷歌網盤等，形成了全體員工互助的非常高效的工作模式。

第3個是完全的資訊共享，實現平面式也就是無上下級差異的組織模式。

谷歌非常重視溝通交流，每天接收的郵件數量多到超出人能處理的範圍，而且大多數都是英文的郵件。為什麼會有這麼多郵件呢？當然，其中很多都是寫給收件人的，也有很多是抄送給他們的。

在谷歌公司，同一個部門或是專案組的人，只要不是特別私人的東西，原則上大家都會共享所有資訊。“只有一部分人掌握資訊，不讓其他人知道”，以壟斷資訊來確保自己的優越性，這種陳舊思維方式及行為模式已經不適用於當今這個網路社會了。實時而廣泛地共享資訊能夠提升工作速度。透過把握專案整體的方向和部分的動向，明確自己在整體中所起的作用，能更好地完成工作。每個成員也能實時掌握其他成員所想之事和正在進行的工作，這樣一來，大家就能夠從不同的立場和角度出發，及時給出恰當的建議或幫助。

而一個人悶著解決問題，苦苦思考，不知不覺一天、兩天甚至一週就過去了。如果及時和周圍的人說出自己正在煩惱的問題，以及自己還未能完成的課題，就有可能在他人的幫助下快速解決這個問題，或是得到一些恰當的建議，由此推動整個工作的進展。比起壟斷資訊，資訊共享更能讓大家共同受益。

第4個是褒獎文化。

如果上司一上來就是打擊下屬，下屬就不會想著要做得更好，反而會滿心想著絕對不能失敗，因而也不敢冒險了。所以，那種鼓勵對方給對方加油打氣的方式，辻野晃一郎認為值得日本企業學習。對那些失敗的人也並不只是一味地斥責，而是對他說“做得很好，但是……”，用這種鼓勵的方式來引導他。

谷歌還有一種“對等獎金”制度，這是為他人申請小額獎金的制度。不管是在同一個部門還是在不同的部門，只要這個人給自己很大的幫助，或是因為有他的默默努力而讓公司變得越來越好，就可以幫他申請這份對等獎金。辻野晃一郎認為這是一種很好的制度，它能孕育出大家發現他人的優點並積極主動地去感謝這一美德的企業文化。

每個公司都有自己公司的特點：

但是巨頭也有巨頭的特點，下面來羅列以下谷歌公司的一些文化：

毫無疑問谷歌是世界上最難面試的公司之一，同時谷歌也有著最酷最讓人嚮往的公司聲譽，難道這是巧合嗎？當然不是。

眾多求職者想去谷歌的原因之一是因為它有這獨一無二的企業文化，這家科技巨頭對待員工極其好，員工有非常多的福利和非常有趣的工作環境，不限量的美食、零食，還有馬殺雞按摩！還有免費的健身課程和健身會員卡只是為谷歌員工提供的眾多福利中的一小部分，也就是所謂的“谷歌人”。給出瞭如此令人羨慕的工作文化環境，難怪世界各地的人們都在為谷歌的職位競爭。這使得谷歌處於幸運的位置，能夠挑選和選擇最聰明的人。簡而言之，它令人敬畏的公司文化吸引了頂尖人才，並帶來了快樂的員工。快樂的員工會轉化為更高的生產率和更少的營業額。這最終會帶來更高的利潤和更大的谷歌的成功。

此外，谷歌領導人認識到，公司文化不是關於使命宣言，也不是過去一年的收入。他們明白，這甚至不是在休息室裡的乒乓球桌，也不是在辦公室裡到處散佈的花哨的角落。在這一點上，以下是每個公司都可以從谷歌的工作文化中學習到的一些東西。 透過優先考慮公司和員工的持續發展，讓你的企業成功。作為一個領導者，這意味著不僅要對新思想開放，還要鼓勵他們。這意味著審查目前正在進行的過程和程式，並考慮如何改進它們。作為一名員工，這意味著不要害怕讓你的聲音被聽到。

這裡有8件事值得注意:

1 .工作定義核心價值觀

在他們的網頁上，“我們知道的十件事是真實的，”谷歌列出了它長期以來的價值觀——在公司成立僅僅幾年之後，它就被寫了出來。我的猜測是，谷歌員工已經僱傭並繼續僱傭那些有著相同價值觀的人。首先，把你公司的核心價值觀告訴所有員工，確保每個人都在同一個頁面上。這可以幫助設定一些引數來衡量個人和公司的成功。然後，在招聘時，與候選人討論公司的核心價值觀，並提出問題，以確定候選人是否有相同的價值觀。

在成功機構，我們定期討論我們的核心價值觀。鼓勵團隊成員在小組討論或聊天中提出我們的核心價值觀。我們的核心價值觀之一總是在增長。我們確保我們一直在成長的一種方式是透過我們所說的“有意學習”，每個團隊成員必須每週花一個小時學習新的東西。然後，每個星期四，我們有一個我們所說的“口渴的星期四”，每個人都可以分享一些有價值的東西，他們和團隊的其他成員一起學習了這個星期。

2.根據角色僱傭，而不是技能

截至2015年7月，據報道，谷歌平均每年接收約300萬份求職申請，只有約7000名申請者。那麼，這個大型的選擇公司在候選人中會尋找什麼呢?在他的書《工作規則》中，拉茲洛·博克解釋說，他們尋找那些有趣、聰明、認真、樂於處理未知事物的人。在他們所尋找的許多事物中，谷歌也比智商更看重職業道德。也許令人驚訝的是，他們並不真正關心GPAs。記住，技能是可以傳授的。性格,一般來說,不能。因此，找到那些體現了你和你公司最重要的特徵和價值觀的員工。

3 .只有超越，從不模仿

谷歌允許員工帶狗上班。這樣一個龐大的組織，這是正常的嗎?當然不是。但這並不意味著不應該這樣做。一種超前思維，創新的心態對企業成長和長壽至關重要。所以不要只模仿其他公司的做法。嘗試的東西。確定什麼最適合你的企業，哪種文化會讓你的員工最快樂。

4.擁抱有足夠透明度的價值觀

在谷歌，員工被鼓勵問問題，說出他們的想法。一位谷歌人說:“我的導師在我第一天說“不要害怕問問題——你不必給我留下深刻印象”時，為我創造了心理安全。你已經有了，這就是我僱傭你的原因。努力建立和保持一種開放、誠實的溝通文化。定期提供並尋求有建設性的反饋。不要去猜測，如果你對某事不確定，就問問題。對同事或情況不滿意?說出來。使一個很大的錯誤?與其隱瞞證據或推卸責任，不如坦白承認。從頂部到底部的透明度是任何成功企業的關鍵。

執行長和領導者不應該害怕承認錯誤，或者他們不知道答案。作為一個偉大的領導者，在很大程度上是關於誠實和謙遜的。領導者越是誠實，員工在領導和公司中的信任度和忠誠度就越高。涓滴效應也非常強大。如果一個公司的領導者是透明的，那麼他們的下屬也會更有可能是透明的。

5.允許一些有趣的事務存在

在谷歌的排球場、籃球場和保齡球場之間，員工在辦公室以外的活動從來不缺少活動。但不要太過努力——有很多方法可以創造出一個偉大的公司文化，而不必花費大量的金錢或提供大量的酷產品。如果你是基於位置的，這可以指定一個房間為“遊戲室”，裡面有舒適的椅子、書籍、棋類遊戲等等。你也可以舉辦月度辦公室競賽。時不時地讓你的團隊走出辦公室，然後去徒步旅行，或者在市中心舉辦一個尋寶遊戲。

如果你是一個以遠端為基礎的團隊，你顯然必須找到更多的無形的方式來度過美好的時光。這可能就像從影片會議中抽出時間來討論每個人最喜歡的電視節目或書籍一樣簡單。在成功的機構中，即時通訊應用Slack是我們的虛擬辦公室，我們偶爾會在這裡分享我們日常生活的照片和有趣的禮物。另一個以遠端為基礎的團隊，WAYGO，在週中“快樂的時刻”，員工們可以透過影片聊天，討論與工作無關的事情——當然，通常是手拿飲料。

關鍵不在於你做了什麼，或者你在哪裡做——重要的是團隊成員在辦公室以外的地方相互瞭解、相互瞭解。團隊成員相處得越好，當他們工作時，他們就會更快樂、更有效率。

6.建立共享和扁平化的領導環境

谷歌還以其創業思維和扁平的組織結構而聞名，這意味著幾乎沒有中層管理人員。換句話說，儘管規模龐大，但所有員工都有機會領導。透過讓每個團隊成員主動行動，成為一個領導者，即使只是一個月一次，在公司裡創造共同的領導。在會議上，高層管理人員不應該是唯一會說話的人。確保每個人都有貢獻的機會。

在成功的機構，我們透過我們所說的“價值增值”來確保共享的領導地位。透過一個月一次的展示，一個指定的團隊成員與團隊的其他成員分享一些價值。谷歌著名的扁平組織結構鼓勵所有員工暢所欲言，表達自己的觀點。這意味著，如果一名低層員工對某件事有意見，他或她可以繞過中層管理，直接向執行長走去。當然，並不是每家公司都必須採用相同的組織結構。重要的是要保持開放的心態去改變，不管這可能是什麼。一旦一個公司以它的方式被設定，就很難做出修改並沿著這條線發展。

7. 讓你的客戶體驗簡單。

毫無疑問，從一開始，易用性就一直是谷歌的絕對驅動力。一個乾淨整潔的螢幕，有一個明顯的用途:一個搜尋欄，並在告訴它搜尋後點擊使用它。結果也很整潔。這一切都非常有用。問問你自己(還有許多其他類似的問題):你網站上的所有頁面和頁面都是雜亂無章的，或者真的對訪問者做出購買決定有用嗎?

8.讓資料驅動專案

據說，谷歌的所有決定都是資料驅動的——“事實特朗普的觀點”。目前在雅虎(Yahoo)的瑪麗莎·梅耶爾(Marissa Mayer)，曾在谷歌(谷歌)做過著名的測試，測試了41種藍色的谷歌標誌，以達到最好的效果。問問你自己:你有多依賴於“經驗”和“直覺”，而不是你的高階領導，而不是分析和測試來驅動成功?致力於持續改進。做正確的事，一次為掌聲，希望錢是不夠的。谷歌永遠都在嘗試改進——無論是設計和展示它們的塗鴉，還是Gmail的調整，或者是在使用大資料方法的網頁機器翻譯中實現的突破。改進是一種哲學，只能透過對現狀的制度不滿來維持。

最後的話， 就像拉里·佩奇自己在一天結束時說的那樣，“重要的是，公司要成為一個家庭，人們覺得他們是公司的一部分，公司就像他們的家人一樣”。當你這樣對待別人的時候，你會得到更好的生產力和成功。