作為管理者，有勸退過員工的經驗，簡單聊一聊，我的觀點是要從道的角度去出發，而不是追求術。

為什麼要勸退員工？

歷經那麼多年，一般公司勸退下屬會有以下的情況：

1.下屬的績效考核達不到預期，經過溝通與針對培訓後，仍然達不到預期的期望，並且管理者評估他的工作態度和潛在能力後，決定放棄。

這種一般來講，都是員工個人能力的問題，遇到這種情況，咱們可以直接說事實，擺道理，告訴員工的能力與目前公司的匹配度有下降，考慮到你個人的職業發展，給出你切實的建議，要麼換個公司換個不同崗位試一下，因為人做擅長的事，比強逼做一件自己不擅長又做不好的事要強，並且在換工作上，其實都是一種在發現自己個人的能力，哪個崗位更適合，隨著能力的增長而不斷地換崗位，最終知道自己什麼才是自己所追求的，換崗換公司很正常的事，然後針對辭退補償這塊做一個協商：大家共同協商看看能否給多少補償，大家說一下數字（一般這個數字比勞動法上要低一些），如果談不攏，管理者就快刀斬亂麻，直接按勞動法來辦事就好了。因為你留著這些人只會影響團隊的氣氛：誰願意與完不成績效的人為伍？

2.下屬能力沒問題，只是公司不需要這樣的崗位了，或者是在對下屬對公司的價值觀考核上，並沒有達到公司考核的要求。

有些員工認為自己能力強，只要有業績，公司就離不開他，然後可以一直跟公司走下去，並且會做一些特權：開會遲到啊，只對接大客戶、老客戶，新客戶不對接啊，對上司各種不服從甚至強調自己對公司的貢獻怎樣，公司靠他來運營下去，有點目中無人感了。

我們要明白，客戶資源是屬於公司的，公司給你錢去開發客戶，已經算是回饋你了，所以公司是可以把這客戶調配給哪位來跟進的，而站在公司的角度看，被這些明星員工綁著是非常痛苦：紀律難守、而利潤攤薄，甚至影響了公司吸引其它人才來發展，這時我們就要從組織的角度考慮問題，確立我們會吸引什麼樣的人，他們應該具備什麼樣的團隊價值觀與行為，然後大家共同組成團隊來做事，要贏一起贏，要輸一起輸，我相信沒有完美的個人，只有完美的團隊，所以團隊>個人的。

針對這個情況，你與這位員工講，無論從情面上、名譽上，還是從補償上，都給到位，並且告訴他其實不是能力的問題，而是公司出於組織的考慮才做的，你很優秀，可以在該員工下家公司入職時，幫助力薦和推薦到其它公司去看看，以後有一些公司與公司之間的業務合作，也可以歡迎來談，大家公事公辦，好聚好散，看看日後可以合作不。

3.既能力普通，又惡言相向，又不妥協的員工——小白兔式的員工我只要賠償到了就籤，怎麼辦？

對於這樣的員工，我們要找一個平時與他關係還可以的管理代表公司和他細談，告訴他這事其實公司運作很久了，大家都不是非常想看到，而公司考慮的是為了在後續的戰略中可以獲得更好的發展，才會把前面的人挪位，所以希望大家都互相體諒與理解一下，站在個人的層面上，看看哪家公司在招人，自己可以幫忙打個招呼或者轉介紹，讓他們給你個機會面試上，當然也要提出一些工作上的改進建議，讓他感覺到對他有用，這樣就容易把心裡的防線降低，從而容易答應你的條件！

如果他再三堅持要求，怎麼辦？

很多管理者會用拖字決：不安排事做，正常上下班打卡，讓人坐在那閒著，其實這種方法不可取，只是兩敗俱傷。

上策就是重啟談判，大家談一個雙方都接受的補償，然後協商離職。

中策就是給出法律要求的補償，再離職。

下策就是不作為，拖著員工不得不去妥協，甚至用一些手段去威脅員工。

作為管理者來看，大家都不想走到辭退人這一步，所以在平時的時候，請人要慎重，帶下屬要用心，大家注重溝通，給予真實及時的反饋，讓他們感受到你的用心和帶他們成長，會更願意聽你的話，最後不用鬧得這麼僵硬，另外就是公司如果是辭退人，就不要再差那點辭退補償了：大家好聚好散，日後有可能在這行業上會有合作呢，對於公司運營成本來講，其實影響不太大。

曉之以理，動之以情。

話說清楚，事辦明白，自然就走了。之所以不走，中間肯定有原因，你沒描述清楚，我也不好妄加揣測。

針對於您的問題，我想先問您兩個問題

1.該員工在公司個人崗位表現怎麼樣？

2.該員工在公司是否按規章制度辦事？

我想你既然來提出這個問題了，那對於這個員工，公司肯定是不想要了，

沒什麼合理不合理的，實質上相當於是辭退，

那委婉的找個理由，該怎麼談就怎麼談，根據勞動法給到對應補償就好了，

沒什麼大為難的。

除非公司既想辭退又不想給補償，

如果你來提問是這個意思，

那確實比較難辦的。

以下四個方面可以參考一下。

一 要先了解公司不要該員工的原因。

要跟領導瞭解清楚不要該員工的真正意圖和原因，

這樣你去談的時候才會有個底，

需要了解公司的規章制度和勞動法中對於勸退是如何處理的。

二 需要對這個員工做個深度的瞭解。

該員工的基本情況，

包括進入公司的時間，在公司期間的各項表現，每年的考核情況，

該員工平常跟同事的關係，品性，可能會做出的反應等等。

三 要確定好溝通的方案。

談的時候自己心裡要有溝通方案，

大致怎麼個談法，以不變應萬變，

結束後馬上跟進結果，該配合他走流程走流程，該交代交代。

四 談之前，要把所有可能性跟領導溝通清楚。

談之前你需要先跟領導溝通好，

把方案跟領導彙報，確定過領導的想法後，再去實施。

否則做了吃力不討好的事情也是比較麻煩的。

總之，你要全面瞭解情況後，站在中立的立場上去看待這個事情，

公正的跟該員工去談，不要讓員工感受到你有任何的偏袒。

這樣一般結果都還是可控的，畢竟大家都是成年人，

做了什麼事情，公司勸退的原因，也都大概能夠猜到。

你可以這樣對他說道，

這位少俠，老夫已經觀察你許久了。以老夫之見，以你的聰明才智絕非等閒之輩。可惜的是這座破廟太小了。怕是會把你的雄心壯志給埋沒了呀。

如果老夫如你這般年少，有你一半的才學，必將冠絕群雄，蓋世天下！只恨悔不當初，老夫年少時，整天就知道看妹子，逛淘寶，故而一事無成矣！老夫曾聽聞，少年強，則國強。所以說，年輕人應該放手去闖。有道是，刻刻催人資警省，聲聲勸爾惜光陰，所以說，您不應該在此耗費寶貴的時間。

如果你的員工是個傻帽，他一定會感激涕零，心中自語。老前輩真是太瞭解我了，我一定要牢記前輩的教誨，現在就去辭工，去闖一番事業，實現我的夢想。如果你的員工將來真的成就一番事業，對你來說不也是一件好事嗎。

如果你的員工是個聰明人，看穿了你的套路，他心中一定會這樣想。哎呀！不想讓我在這裡幹就直接說。嘴裡一套，心裡一套，搞什麼鬼啊？

本內容純屬娛樂，萬不可採用！！！

真合理勸退嗎？試用期員工還是正式員工？

如果是真合理勸退：

1、試用期員工公司只需要拿招聘和入職時給員工籤的崗位職責說明，人事部門實事求是和員工說明哪些條沒有達到公司的工作要求，雙方協商給多長時間讓員工改正，延長試用期或者怎樣，到時仍然不能達到轉正標準的，就可以不予簽訂正式合同。

這麼做一方面是出於標準工作流程，另一方面有問題大家協商，給員工一個機會對方心裡也能明白。如果你說你們公司沒有崗位職責說明，招人用人趕人全憑領導一張嘴，那就當我什麼也沒說吧。

2、正式工：簡單來說你遵循勞動法就可以了。公司參考崗位職責說明、員工手冊，員工哪裡做得不到位，不遵守規章制度，能否改正，是否有違法亂紀等行為，符合勞動法規定的按勞動法開除，不符合的就雙方協商一致按工作年限給補償就行，實在協商不成就認掏雙倍賠償強行辭退。又不是開除幾十年老員工，幾萬塊錢公司給不起嗎？實事求是之後問題其實簡單的。

我不願意回答那些偷雞摸狗的所謂“合理”辦法，說的都是正經流程。是否願意採納還請題主自己斟酌。

一物降一物，你怎麼勸員工辭退。那你的客戶就會想辦法該把好的東西往那裡做比較好一點。價錢怎麼才能便宜一點。哈哈哈哈哈哈，傻逼老闆哈哈

1、每個人背後都是一個家庭，一個人的工作涉及一家人的幸福生活。因此作為HR在勸退員工時，在注意人性化。從短期內，勸退員工會對他短期的工作和生活帶來一定的不變和被動。但從長遠來，是對員工的職業發展有利的，也能幫助員工認清自己現狀和存在的不足之處。

2、企業勸退員工肯定是有一定理由的，勸退員工要給員工本人一個客觀公平公正的說法，告訴他不合適，具體哪裡與自己目前的崗位不匹配，雖然事實比較難聽，但是意義重大。作為HR在工作中特別要注意這點。勸退某位員工時，肯定該員工的優點和長處，表揚他這一段時間的工作表現，因為人往往在這個崗位上不合適，也許更適合別的崗位。合不合適崗位跟單位的人才配置也有很大關係。勸退某位員工，要以朋友的姿態，萬萬不可給別人以居高臨下的感受。其實大家都是同事，沒必要把事情做得太過分，這個世界真的很小。今天你來面試別人，明天可能別人來面試你，常有的事。

3、勸退員工之後，該員工可能會有牴觸情緒，所以一定要注意後續的工作交接和資料交接以及客戶交接事宜。做好這一點非常重要。因為這個給公司造成不必要的損失得不償失。另外該發的工資、該給的補償一定要給到位。如果有需要，HR畢竟認識的人比較多，可以為勸退員工推薦其他合適的單位和合適的崗位。因為人力資源是流動的，對自己企業人才梯隊搭建也有好處，而且還和其他企業保持良好合作關係。

俗話說，胳膊擰不過大腿。在企業辭退員工這件事情上，員工一直處在被動地位，而且一直算是弱勢群體。很多時候企業只是隨便找一個藉口，而不會去管這個藉口是否合理，是否合情，是否合法。這對員工而言是非常不公平的，當然企業如果這樣的事情做多了，那它離沒落也就不遠了。

要想辭退員工，那麼就的要有藉口，而這個藉口的來源有兩方面，一個是企業本身，一個是員工本身。

我們先談談企業本身的企業經營不善，瀕臨倒閉，辭退部分員工，減少運營成本，謀求自保。企業發展不好，業務萎縮，人員過剩，只能辭退對應的員工。企業轉型，精簡裁撤一些部門，辭退部分相關人員。

這些都是合理的，但不合情，至於合不合法，就要看企業後續補償到不到位，按照勞動法規定，按照合同約定，如果補償到位，也算是合法的。

這些藉口其實都是合理的，關鍵的地方就在於員工的補償。而往往問題就出在這兒，很多企業不願意給員工補償，所以他們也沒辦法去用這些合理的藉口。

2001年，我所在的美資企業受某事件的影響，業務急劇萎縮，導致公司經營有所困難，因此決定透過裁員來度過危機。在相關部門的監督下，經過一個月的時間，完成了裁員。當然，被裁人員都拿到了補償，雖然每個被裁人員都很不樂意，但也沒有辦法，因為企業的理由非常合理，而且做法也符合規定。我們接著談談員工本身的

這裡也可以從兩個方面來談：

1、員工本身有問題，給企業所抓住所利用

員工嚴重違反公司的規章制度。員工的疏忽給公司造成巨大的損失。

這些其實都是合理的，而且員工一旦有以上的行為，本身他也不願意或沒臉在公司繼續工作，所以這種情況下一拍兩散，相對還是簡單的。

2、員工本身無問題，企業以員工為藉口

欲加之罪，何患無辭。合理的辭退員工，這樣的理由不好找，而且有風險，那就變相的逼迫員工自己走。

調崗與待崗

找個員工自己的藉口，比如員工能力不夠，比如和同事關係相處不好，比如和領導有矛盾，不服從管理，以此給你調整崗位。

而待崗和調崗的區別在於調崗至少你還有工作做，只是換了個崗位，而待崗是你沒有工作來做。

不過調崗與待崗，是不是企業變相的逼迫你走，這個要仔細鑑別，因為這有可能屬於正常的崗位調整。

而判斷的依據有：

企業給你調整崗位的藉口你在原崗位的工作情況原崗位與現崗位的區別

如果藉口是無厘頭的，那有可能是變相要逼迫你走。如果你在原崗位上工作本身就非常優秀，那有可能是變相要逼迫你走。如果原崗位和現崗位的落差非常大，特別是福利上，那有可能是變相要逼迫你走。

排擠與壓制

這個有點陰了，聯合大家共同來排擠你，孤立你，讓你的主管領導來壓制你，在工作當中處處給你找茬，最終達到讓你自動辭職的目的。

2004年，我所在的團隊有一位資深的員工，技術一流，當然工資也很高。當時因為某種原因得罪老闆，如果直接辭退的話，要付很高的違約金。老闆為了規避風險，同時為了留出時間來找到替代人選，老闆告訴部門經理，聯合大家一起排斥他，孤立他。當然最終他在各種壓力之下，自己選擇了辭職。

最後我們再總結一下，如果公司要辭退員工，合理的理由有：

公司自身的原因員工違反公司的規章制度員工因為自身原因給公司帶來巨大損失

除此之外幾乎沒有所謂合理的理由了。

對於員工而言，必要時一定要拿起法律的武器，維護自己正當的合法的權益。