對比較笨的員工，管理者怎麼樣保持耐心？

一、沒有笨學生，只有不會教的老師

一個人的成長需要時間，一個人變成人才更是需要花費大量的時間和精力。對於很多剛進入職場的菜鳥來說，不熟悉工作流程，不懂配合，沒有良好的執行力，好心辦壞事都是有的，作為管理者，常常會被這樣的情況氣到，會覺得這麼簡單的事怎麼就做不好呢？其實這都是正常的，也許幾年前的我們也是這樣的，只不過我們忘了而已

二、學會因材施教

雖然人和人都是兩個肩膀扛一個腦袋，但還是有點差距的，有的人適合嚴教，有的人適合慢慢教，講道理，有的悟性高，不用教，所以作為管理者，首先要學會發現員工的特點，根據他的特點來教，多給幾次機會，安排任務可以多重複一遍，再確認一遍，平時也要多打電話監督落實，如果過程有問題也可以指導。

三、常常調整心態，情緒

作為管理者，一定要提升自己的能量，保持良好心態，和情緒，不要做情緒的努力。平時可以透過閱讀，或鍛鍊跑步中培養自己的耐心，比如，跑步累的時候不要直接停下來，而是再堅持堅持，堅持，這樣不斷培養自己的耐力，也收穫了耐心

四、天生我材必須用

只有領導者多點耐心，多慢慢教，員工也一定會用心努力學的，等將來他們成長起來的時候。一定會感激你！

生活中，工作上，我們常常會被很多事情所煩惱，有壓力，但都很正常。既然作為管理者，更要有自制力，剋制對員工發脾氣，做到婆婆嘴媽媽心，這樣公司出人才，發展也會越來越好，自己也會越來越好！加油！

～喜歡的點關注，

我認為可以從以下三個方面來接納並培養比較“笨”的員工。

第一，多下功夫觀察並發現這類員工的特長和閃光點，靈活安排和調配。俗話說：人有一短，必有一長，豹子敵不過老虎，但是會爬樹。每個人在某個特定的環境都需要時間來適應和成長，在平常工作期間，多給些機會讓這類員工去嘗試，也許在不經意間你會發現TA也有“拿手活”。

第二，細心開導，言傳身教。沒有不成功的員工，只有不成功的領導，只要一個管理者帶領的團隊有良好的學習氛圍，那麼這個團隊裡面每個成員都會相互幫助、相互學習。對於少數“笨”的員工可以採取土辦法，多開導，多手把手教。記得中學上英語課，我有一個單詞學了幾天發音都不準，然而這位老師仍然沒有放棄我，每次在課外碰到都會在我面前大聲讀出這個單詞，這時我也會大聲跟讀讀，後來我很快就學會了單詞的標準發音。

第三，多觀察這類人的心理，多關懷鼓勵。很多人其實本質上並不笨，也許只是很多時候反應能力慢了半拍，然而在各個場合他們的背上被貼上了“笨”的標籤，這導致他們膽小不自信。這個時候作為管理者就要多給些鼓勵和信任，讓他們釋放理負擔，勇敢去做。有個有趣的現象，在美國的學校裡，老師只能鼓勵學生，如果老師批評了學生，輕則會受到學校的處罰，重則會受到家長的法律起訴！可見“鼓勵”對每個人的重要性。

大家好，我是小陳我認為可以從以下三個方面來接納並培養比較“笨”的員工。第一，多下功夫觀察並發現這類員工的特長和閃光點，靈活安排和調配。俗話說：人有一短，必有一長，豹子敵不過老虎，但是會爬樹。每個人在某個特定的環境都需要時間來適應和成長，在平常工作期間，多給些機會讓這類員工去嘗試，也許在不經意間你會發現TA也有“拿手活”。第二，細心開導，言傳身教。沒有不成功的員工，只有不成功的領導，只要一個管理者帶領的團隊有良好的學習氛圍，那麼這個團隊裡面每個成員都會相互幫助、相互學習。對於少數“笨”的員工可以採取土辦法，多開導，多手把手教。記得中學上英語課，我有一個單詞學了幾天發音都不準，然而這位老師仍然沒有放棄我，每次在課外碰到都會在我面前大聲讀出這個單詞，這時我也會大聲跟讀讀，後來我很快就學會了單詞的標準發音。第三，多觀察這類人的心理，多關懷鼓勵。很多人其實本質上並不笨，也許只是很多時候反應能力慢了半拍，然而在各個場合他們的背上被貼上了“笨”的標籤，這導致他們膽小不自信。這個時候作為管理者就要多給些鼓勵和信任，讓他們放心理負擔，勇敢去做。有個有趣的現象，在美國的學校裡，老師只能鼓勵學生，如果老師批評了學生，輕則會受到學校的處罰，重則會受到家長的法律起訴！可見“鼓勵”這個簡單的行為是多麼重要。以上是我的個人觀點，希望供您參考！

如果我是管理者會先觀察一下這個人是笨呢，還是又懶又笨，如果只是笨就安排簡單點的工作崗位，如果又懶又笨就要安排不能有偷懶的崗位，，這樣就兩全其美。

從以下三個方面要開展相應的工作：

第一個是用心

就是指用真誠的心對待你的員工，一定是發自內心的，不能有任何虛偽與欺騙，因為員工是會用心去感受是否真誠的，也是非常敏感的。投入真誠，就會換得真心，為員工著想並真切地為其解決實際的問題，員工一定會用感恩的心對待這個組織，願意全力地付出。

比如，員工在工作或生活中遇到了非常急手、需要緊急幫扶的問題，如家人突遇重病、買房、子女上學等，有些公司成立了內部的幫扶基金會，真切為這些員工及時解決難題；還有公司為了給員工創造一個良好的工作環境，如增加綠化、保持清潔、配備環保辦公用品及裝置、舒服的辦公室裝飾、讓辦公座椅更符合健康標準等；在強身健體方面，許多公司為員工辦理健身卡、組織員工不定期開展文體活動、請瑜伽專業老師來到公司開展“辦公室瑜伽”活動、每天供應營養早餐奶等；建立公平的競爭、晉升、發展等激勵機制，完善的福利保障機制，可以為員工建立公平與無憂的工作氛圍。這些都體現了組織在非常用心地為員工提供身心健康、實際需求等方面的服務。

第二個是用情

就是指用真情去關懷員工，用真情打動員工，讓員工感受到大家庭的溫暖，在工作中保持良好的狀態，友好地對待並配合身邊的同事，讓整個組織充滿人情味、正能量。每月組織員工生日會活動，每次創意出不同的主題，為當月過生日的員工送上蛋糕、送上祝福、送上紅包，一起吹蠟燭、唱生日歌並共同許願；員工結婚、生育，送上禮金、鮮花、祝福；特殊工齡日，如入職週年紀念等，為員工送上紀念牌、祝福與鮮花；員工如有身體不適或有心理方面問題，及時提供藥品、專家諮詢熱線等幫助；如員工家有重病人，登門看望並給予員工假期；如遇有喪事，要及時給予慰問，必要時登門等。這些用情的方式，會深入員工內心，讓員工感受到作為大家庭一員的自豪與驕傲。

第三個是用愛

就是指用關愛之舉讓員感受到被尊重、獲得成長，同時深刻地感受到所在組織具有的責任感、使命感和價值感。結合不同階段員工的實際發展需要，為其提供職業發展規劃、職業成長機會（如技能培訓、外派學習、專業深造、專業交流等）並在工作中幫助其一步步地實現；在組織建設與實際工作中，鼓勵員工積極參與組織的各項建設（如管理活動、專案活動及文化建設活動），真誠聽取其各方面的建設性意見與建議，讓員工真切地體會到自己是組織的一份子、是組織的主人；作為社會大家庭的一份子，組織可以不定期開展一些社會公益活動（如捐助、愛心幫扶等），讓員工參與其中，既體現公司的企業社會責任，也能提升員工對組織的責任意識、認同感。這些都是一種深切關愛員工的表現，會讓整個組織充滿愛的氛圍、凝聚力和向心力，自然會吸引更多的員工加入並願與組織共同發展下去。

用心、用情、用愛，雖然看似組織中的一些日常行為，但其實就是在塑造一種關愛員工的企業文化。這種企業文化一旦形成，它能讓員工有著非常良好的互動、員工與組織有著更好地融合，同時，整體組織將充滿健康、積極、Sunny、向上的“精、氣、神”，進而讓員工發揮自身的潛力，擁有強大的執行力、戰鬥力，無往不勝。

你好！

此問題有兩個方面需要考量!

一、員工比較笨這只是一個形容詞，做為管理者必須要了解此員工的個人素質修養及個人心裡特徵，和公司現有的崗位該員工是否能夠勝任!

若本身個人素質、邏輯思維還OK，只是動手能力差，管理者可進行適當培養，給類似員工的一些成長機會!畢竟作為管理者，我們不應拋棄任何團隊的一員，這是作為管理者應有的素養!

二、若透過觀察考量得出，該員工確實屬於那種邏輯思維滯後，上級要求或本職工作總是不能按規定做到位的!並且對自身的缺陷沒有正確的認識，上級領導給機會不去珍惜!

這類員工就沒必要保持耐心了!按用人合同規定直接應予辭退! 避免因他個人的工作漏失，給公司造成損失!這樣誰也擔待不起!

看到這個題目，需要反思的是家庭裡對自己小孩的耐心是否可以與對比較笨的員工同等，問題的關鍵有幾個層次，首先要區分真“笨”還是假“笨”，是“笨”還是“懶”。勤能補拙，農村的大媽都可以做收銀，而且廣場舞還能跳的好，這顯然超越了“笨”或“不笨”的概念。

即使真的笨，也能幹很多事情，高考考試題基礎題也能佔到30%，一個部門的各種崗位設定中，總有一些基礎性的工作可以安排，複雜的事情做不來，簡單的事情總能做好，當然關鍵還是讓他從“笨”變為“不笨”。

一、正面引導

一個管理者首先要對他敲下警鐘，讓他意識到不提升自己就有可能不再適應崗位的需要，讓他從心裡重新認識自己、定位自己，找到自己的缺點，透過學習、請教獲取經驗；管理者可以授人以漁，教他做事的思路方法，如果不能親力親為，可以師徒制的形式，幫扶帶動。

二、旁敲側擊

教幫之後要檢驗，以便真正在事務的處理中汲取經驗，取得時效；傾聽別人對他的評價，全面瞭解他的長處和短處，因為管理者有時候看到的員工的表現不一定就是真實的表現和水平；一個部門有多個崗位，要不吝嗇自己的表揚，其他人做的好的、什麼事情做得好，事情怎麼做好的，可以分享經驗，深刻表揚，或許他能從這種對別人的分享和表揚中獲取知識、受到啟發、從內心激發自己的榮譽感；等到他進步的時候，也可以分享，對他的進步給予肯定，給予表揚，這樣他會更加努力、更受鼓舞。

三、循序漸進

上面兩點做好，就可以讓他逐步接觸一些新的任務，逐步達成，簡單題做熟了，我想中檔題目也會應對。反過來說，批評、數落在職場中很常見，切記不要傷及自尊，反過來說對職場小白也是一個磨鍊的循序漸進的過程，在緊張的職場，沒有人可以耐心的教導，全靠摸索積累經驗，但如果想讓他成長，還是靠耐心指導，多想想他的優點，自然會耐心的慢慢補足他的“笨”。

假“笨”，我在我的文章中提到過一個案例，小王做了十幾年的同一個基礎崗位，這個崗位他能做好，只是安於現狀，不求上進，交代其他事情，他反饋不會，不知道怎麼弄。其實如果有基礎學歷招進的員工，智商都有的，事在人為，就看願不願意付出，如果以懶惰的形式應付，這種員工遲早會被淘汰，笨加懶的人堅決取締。

對比較笨的員工，管理者很難保持耐心，除非員工腿腳勤快，吃苦耐勞，或者有背景，亦或者一些其他原因。

作為管理者管理著一個團隊，他希望團隊每位成員竭盡所能完成各自的分工任務，提高效率，提升業務水平，這樣的團隊才便於管理。

如果員工確實很笨，又不甘放棄，那麼管理者應該從以下幾個方面努力：

一、以身作則，言傳身教。

管理者親自帶著員工進行各種業務，並對工作中出現的問題親自教導，每一項工作流程，注意事項，親自口口相傳，告訴員工應該怎麼做並且應該注意什麼，把經驗方法分享給員工。

這樣員工才能全面細緻的熟悉各項工作流程，掌握各項工作必備的技能，少走些彎路，幫助員工更快的適應工作，能獨立上崗解決部分簡單的問題。

比如我們公司一位新進員工，師傅帶徒三月有餘，部門領導考核一問三不知，不是師傅不教，是教了他也不知道，渾渾噩噩三個多餘，皮毛也還未沾到，最後部門領導親自帶著他傳授經驗方法。

二、加強監督，時刻“敲打”。

管理者對員工加強監督，對員工每一部的工作流程瞭解程度做全面的掌握，並適當調整方法策略對員工進行敲打，員工業務技能掌握多少，欠缺什麼，管理者必須做到心中有數，對不足之處及時發現整改，告訴員工接下來應該掌握的東西，時刻敲打著，盯著員工去學習掌握。

這樣員工內心有一定的緊迫感，會稍微用心去學習各種業務，面對工作中出現的問題能自己思考，在加之管理者的旁敲側擊，才能更快的去掌握業務技能。

我們部門那位員工在部門領導的親自帶領下學習，又過了三個月，學到的東西依舊讓我們不敢恭維，基本掌握了皮毛，眼看轉正無望，公司領導只能告知部門領導加強對他培訓。

三、獎罰分明，嚴格考核。

嚴格考核員工的各項業務技能，每個階段有相應的培訓計劃，並制定考核標準，能快速掌握適應適當給予獎勵，遲遲不能理解掌握那就對其進行考核，並對不能掌握的部分在加強培訓，直到掌握為止。一次不行，那就兩次，三次.......直到徹底掌握為止，一次不行就稍微考核，兩次不行在第一次考核基礎上加強考核，累積不斷加重考核！

這樣在不斷考核之下，員工才能更用心去學習掌握，在考核的力度下，員工不斷對自己所掌握的東西加深理解掌握，不斷的考核重錘，我相信只要不是腦子有問題，基本還是能理解掌控的。

我們部門那位員工雖然經過公司領導的授意下在這個月初透過轉正申請，但不能具備獨立上崗能力，部門領導便制訂了考核制度，一個月之內必須熟悉各項業務流程，三個月之內具備基本的獨立上崗能力，否則考核加倍。時間未到，拭目以待吧。