說點實際的，想要成為好領導很難，想要成為激發屬下潛力的好領導更難。

以身作則

許多人都會說領導怎樣才能激發屬下最大的權利，但是對於大部分領導而言，只有以身作則才能讓屬下幸福，因此這安排工作的時候，屬下才能比較認可，並且心悅誠服的完成。 如果一個領導本身自己的德行就有缺失，那麼又如何能夠讓屬下對你認可呢？

給壓力 作為領導必須要給自己的下屬一些壓力，如果大家總是在一起和和氣氣談談說笑，那麼屬下就會產生惰性，這是很不好而且不正確的行為。只有給下屬壓力，才能讓他們對自己目前的情況有清醒的認識才願意去提高。當然要對壓力作出正確的評估，否則的話給的壓力過小屬下不當回事，給的壓力過大，很容易讓屬下產生逆反心理。給屬下利益承諾 領導一定要在工作中給予下屬一定的承諾，承諾他們在完成一些比較困難任務的時候，可以獲得獎勵。俗話說重賞之下必有勇夫，等給員工一些努力拼搏可以獲得的利益之後，大家都會主動激發自己的潛力，從而獲取更大的利益。另外要說明的是一定要注意激勵制度的制定，切不可拍腦門而行事。 說實話現在誰都不是傻子，許多員工都有自己的小算盤，當領導也要時刻提防，被自己手下的員工陰，但是這並不能夠成為領導不作為，或者刻意為難員工的理由。畢竟只有將手下員工的潛力發掘，完成更多的業績，領導才能有更上一步的機會。

幸福感是激發下屬潛力的最大秘訣，下屬的幸福感提升了後自然就會好好工作，下屬的潛力就會更容易被激發出來。提高下屬的10大幸福感的方法是什麼呢？

001 微笑

002 傾聽下屬的心聲

領導不要總是自己說話，一定要學會傾聽，去傾聽下屬的心聲，拉近彼此的距離，提升幸福感。

003 禮貌待人

領導要低調做人，要謙虛，對待下屬要有禮貌。

005 賦予下屬知情權

每個下屬都希望獲得公司的第一手資訊，如果領導給予下屬知情權，讓下屬瞭解公司的動態，下屬會更加努力的去工作。

006 鼓勵進步

只要下屬有進步，不管大小，都要鼓勵，都要支援。

007 把下屬想象成可以帶來百萬效益的客戶

對待下屬如果可以跟對待百萬效益客戶一樣的話，下屬一定會感到很幸福。

008 經常表揚下屬

每天都要表揚，每件事都要表揚，讓下屬感到被信任、被喜歡，下屬會更有動力。

009 做下屬的良師益友

領導要跟下屬建立個人關係，即是下屬的老師又是下屬的好朋友，下屬會更加有幹勁。

010 增強員工的自信心

領導要不斷的加強下屬的自信心，下屬的自信心越強，他的能力就會發揮的更多。

領導，最重要的是領導力，領導力發揮的好，隊伍就帶得好：

一、創造機會垂煉下屬。我們只做導師角色，不伸手參與幹活。

二、正向鼓勵與反向鞭策並用。

三、發揮領導力作用，讓下屬信服與追隨。

四、管理管理，重要是把人管好，再把事管好。

總結，砍掉基層的腦袋(強調執行)，砍掉中層的屁股(強調下基層)，砍掉高層的手腳(避免直接干預)。領導的領導力與下屬潛力齊頭並進。

作為一名領導，我們需要對下屬進行培養，除了本職工作以外，還要讓他們成長。為公司的梯隊人才建設和自己的接班人培養做好準備，這裡最有名的莫過於“傳幫帶”。傳授自己的經驗給他們，幫助他們成長，帶著他們做事。我在工作當中通常會做以下幾件事:

合理授權。透過對下屬的培養，使其具備過硬的專業素質和做事經驗以後，開始進行授權，放權利給他，讓他更快的獨當一面。帶著他做專案。一些並不是完全需要下屬去完成的工作，帶著他們做一些延展性的工作，使其具備更多的技能。培養其獨立思考的能力。我一直在團隊裡強調一件事:我不需要一個只會告訴我“大師兄，師傅被妖怪抓走了的沙和尚，我需要的是能解決問題的孫猴子”！給他們壓力，讓他們養成思考問題，解決問題的習慣！

一個好的領導要學會用人。就像漢高祖劉邦，一個市井小混混，憑著一身的膽量就學人家打天下，最終贏得天下，靠的是什麼？是人才的歸順。劉邦什麼都不懂，蕭何、韓信、張良這些人才是專業人士，他們自由發揮各自的特長，最終才統治了天下。

領導的智慧：放權。

放權就是將權力賦予給下屬。有的領導個人的業務能力很強，對工作非常負責，要求下屬事無鉅細的彙報，完美主義到恨不得把所有工作都檢查一遍。

明朝開國皇帝朱元璋就是這種非常完美主義、超級負責任的領導，開國之初他信不過下屬，每天堅持親自看各個地方的奏章，事無鉅細都經過皇帝，最終身體也熬不住了。個人的力量畢竟是有限的，如果你可以自己全部搞定，為什麼還請那麼多人回來工作呢？

所以領導最重要的智慧就是放權。把握住最主要的方向，把事情分成各個部分，全權分配給專業的下屬，按照他們的專業判斷去做。不要拿出一份領導的姿態來教他們如何做。

領導的作用：團結員工，使他們發揮自己的才能，通力合作。

團隊的力量永遠大於個人。聰明的領導會讓員工對公司充滿歸屬感，讓各部門員工變成戰友，坐在一條船上，形成一種合作關係。員工之間免不了會有競爭，如果能夠弱化競爭就相當於弱化個人強調團隊。

1、儘量樹立團結的企業文化，更加看重團隊利益。利益捆綁在一起的員工做起事來才會更默契。

2、善待、尊重員工，讓員工感受到溫馨和自尊。使他們認同公司、認同領導。

總而言之，要激發員工的最大潛能，就是要在員工可控的情況下對其進行放權。

讓我欽佩的領導很少，但我在與少有的幾個能讓我佩服的領導接觸後，我發現他們有一個共同點：那就是非常注重員工的成長和培養，非常善於創造環境去幫助他們打成內在的需求。

1、關注員工的成長，盡力提攜。

職場是一個競爭激烈的江湖，每個人都是身懷絕技的武林高手，但很少有人會選擇一直隱匿。每個人在為人處世、行事風格上都有自己鮮明的標籤和個性，這在增加領導瞭解員工難度的同時，也為領導提供了更好的關懷空間。

好的領導，能對員工一視同仁，人和人能力有差距很正常，但是引導每個員工找到自己擅長的領域，並把自己的一畝三分地打造的異常出色就是領導的魅力和能力了。“三百六十行，行行出狀元”的說法，在職場中也適用，能把印表機用到極致的員工，有時候重要性也能超過Excel用的好的員工。

企業要發展，針對不同的專案要給予資源傾斜這很正常，但好的領導能在多方面權衡後，讓高能力者進一步提升，讓成長者加速，也讓團隊在磨合中做好迎接更大專案的準備。

2、適當給予員工親情關懷，微小行動速度圈粉。

講一件我經歷的真事。

我在外地讀完大學後，就留在當地工作。離家遠，一年才能回去一次。公司每逢重要節日聚餐的時候，領導都要給予我特殊待遇，對於一個剛入職場的新人來說，這可是莫大的鼓勵。

有一年，爸爸過來看我，我和領導請假說明情況。領導直接從公司派個車去機場接我爸，並安排了一次只有接待外面重要合作伙伴才有的宴席。

這些親情的關懷，在職場中有時候就是將心比心的殺手鐧，好的領導，一定會對自己的下屬有這樣的關注。

小玲瓏尋匠心來跟大家一起聊聊，怎麼才能讓下屬發揮最大最大的潛力。1 儲存足夠的耐心去相信他，不要害怕她不行

我們在安排工作的時候，安排的同時一定要注意表達方式，要用商量的口吻去溝通，不是命令式口吻。

現在人都自尊心特別強，你表達的時候如果命令化，會導致人家在接受的一瞬間就很不爽，就拿目前我從事的製造業來說，都是員工挑企業，而不是企業挑員工，所以大環境大趨勢，作為領導更應該在溝通什麼事情的時候注意方式方法

你得讓下屬覺得，他是被信任的，被認可的，領導要我幹活是因為信任我，有使命感的去做。

安排她做的同時你要從旁邊觀察，這樣也可以避免人家上手出現漏洞你作為管理也難辭其咎。

2 面對下屬提出來的方案和需要你協助解決問題時候，你一定要給一個說法。

這點非常關鍵，因為她願意去透過自己的思維方式來去往前走一步，一定不要去打擊他的工作熱情，即使他說的事情在你看來很不成熟，很不好。

但是你一定要先認可她提出來的這個態度代表著她對工作的熱情，然後呢？你在細細闡述你的觀點和看法。

這樣做下屬感覺被尊重和認可是其一，其二他透過這個事情你給的觀點和建議又多了學習的知識和工作的經驗。

人對自己有信任和能夠幫助自己走出困惑或者提高目前眼界的領導都會非常喜歡。

3 大餅還是要畫的，價值輸出也很關鍵

畫大餅是講願景，我老闆在這個方面是強項，他總是能透過對公司的戰略部署和發展趨勢進行資料化分析之後，透過實際已經產生的東西對你說出他的夢想。

而表達他的夢想是需要透過你的協助才能完成，於是經常說，公司沒有職位之分，有的都是兄弟姐妹一起打江山。

價值輸出是啥呢？

作為領導，應當嚴於律己，正己才能正人，不傳遞負能量，不抱怨。輸出有效資訊，專業型比較高的並且能夠提高現在下屬工作能力或者生活能力的東西很重要。

包含附加的關心和附加的價值輸出。

讓他們下班有親人的感覺而不是單一的工作同事關係。

協助規劃好他的人生對你來說也很重要，他們的家庭和諧，生活質量越穩定，那麼為公司服務的心態也越來越穩固。

好了，以上就是小玲瓏尋匠心的個人淺見，希望對能夠看到的人有所啟發和幫助。小玲瓏喜歡寫作，學習，現代詩愛好者，喜歡結交學習力強的朋友和我一起學習管理，職場生存，自媒體寫作能力，期待和擁有有趣靈魂的你相遇在未來的路上，一起奔跑一起瘋狂，

來吧來吧，關注我，溫暖你，靠近我，感恩你

都說領導需要御下有方、知人善用，而想要做到這一點其實是比較難的，因為其中涉及了許多管理學的問題，而把這些問題列出來，大致可以分為以下幾點。

每個人都會有表現自己的慾望，而如果他只有在領導在場的時候表現自己，勤奮工作，那麼這個人一定是不可用的，真正能幹的人應該就算領導不在，也能照樣用心的工作。

你還可以特意去接近某些人，在他身邊混熟之後，如果他依然保持了對你的恭敬，並且在多個場合能做到一如往常，那麼他的人品還是不錯的，反之，如果他自以為跟你很熟，多次干擾、插手你制定的政策，那麼他將是不可用的。

此外，人品中的誠信也是非常重要的，你可以給對方定一個時間，讓他去完成這個任務，同時，如果他接受了任務，那麼你應該觀察他能否在規定時間內完成任務，如果他可以的話，就說明這是一個講誠信的人。

為了考驗一個人的工作能力，你可以不斷增加他的工作量，然後試試他的極限在哪裡，比較優秀的人一般能做出常人難以做到的事情，也能完成更多的工作量。

如今的社會發展非常快，而且許多事情會變化的較快，一個優秀的人不應該是一個死板的人，他的大腦應該轉的比逼人更快，同時能夠應對更多種突發的意外情況，並且最後能給領導交上一份滿意的答卷。

最近看到一句話“你越是不厭其煩的做的那件事，就是你的天分所在”，想想還是有幾分道理的。如今的職場，作為管理者，由原來純指令的安排工作，變成更以發揮員工的技能所長為安排工作出發點。當然，如何在企業需要的技能和個人所具有的技能找到更好的結合，也是一個挑戰。首先，我們也要明確一點，企業畢竟不是黃埔軍校，而是一個創造效能的平臺，所以有清晰的目標，讓企業和員工朝共同目標努力，從而達到共贏。那麼發揮潛力，就是將合適的人放在合適的位置上，將其能力得以充分展示。這裡面有幾個關鍵點。1、合適的人。管理者要對這個人有非常全面深入瞭解，做到“瞭如指掌”，他的長處和短板分別是什麼，什麼工作內容是可以讓他揚長避短的。2、合適的位置。這需要做好崗位分析，對其職能有非常清晰的定位，考核要求及任職資格等等。3、能力匹配分析。每個崗位都需要崗位勝任力，同樣，每個員工也有自己的能力模組。員工能力項，按照“冰山原理”有些是我們可以掌握的，有些是有待開發的，其中一個重要的因素就是“驅動力”。所以作為管理者就要找到員工的驅動力，他做這件事動機，以及什麼是其成就感。這個工作需要管理者有非常強的溝通能力，以及覺察力。透過和員工的深入溝通，讓其表達個人意願，有些甚至是他的興趣點，但如果興趣可以和工作結合，也是有價值的。什麼樣的工作可以和他的興趣、喜好、能力結合，這就需要管理者運籌帷幄了。

對此問題你有什麼不同的見解呢？

我不是領導，但是站在一個有上進心的下屬的角度，我覺得要想讓我發揮最大的潛力，領導應該大膽的把工作交給我，不要干預我的工作方法，不要強行給我建議，不要老是催促，讓我按照自己的想法去完成就夠了。但實際上，因為擔心下屬能力，怕下屬的失敗影響工作進度，很少有領導能做到完全的交辦。我以前的領導是一個能力很強的人、他給我們幾個下屬交代工作時，習慣性地會告訴我們他要的是什麼、格式內容是什麼、完成的方法一二三，我們只要跟機器似的完全按照他的流程操作就行。我們交回去的工作只要有一點點跟他的不一樣，他都要完全改過再發出去，這麼說吧，就是從他手裡出去的檔案看不到任何其他人的痕跡。很多時候，只要他自己忙得過來，他更願意自己做，可能覺得自己做更省心吧。

交辦工作到底有多難呢？難到日本職場暢銷書作家小倉廣先生專門寫了一本書——《交辦的技術》，來教領導們怎麼交辦工作。在書中，他強調，哪怕是硬塞，領導也應該把工作交辦下去，這樣才能騰出時間、精力投入到對企業更重要、更有價值的事情中去，而下屬也會因為承擔更有挑戰性的工作得到成長。而對於怎麼交辦，他提出了以下重要的技巧：

交辦前，要弄清楚什麼工作可以交辦，什麼工作不能交辦；哪些下屬值得交辦，哪些下屬不能交辦。 交辦時，不要勉強，讓下屬自己決定是不是接受。但是領導可以運用策略，讓下屬主動接受工作工作交給下屬後，領導一定不要隨意干預（敲黑板！！！），只保持定期溝通掌握進度就行。

開始的時候，交辦給下屬辦理真的比領導自己做還累，但是這是培養下屬的必經之路。

掌握交辦的技術，其實不光適用於職場上領導對下屬，家長對孩子、妻子對丈夫，都是一樣的道理，放手把責任交給他，他會給你更大的驚喜。我曾經對老公單獨帶孩子極為不放心，總擔心他把孩子磕了碰了，怕他給孩子瞎吃東西，怕他哄不睡。可是有一陣子，家裡老人有事帶不了孩子，我請不到假，實在沒辦法，他獨自帶了一個星期孩子，帶的好好的。（當然他也因此膨脹的不行~~~還來指點我怎麼帶孩子~~~）