入職前主要看簡歷是否有習慣性跳槽，而已經入職了說明基本符合要求，正式入職後，可從日常工作中的表現留意這個人：

觀察進入工作狀態的快慢。如果Ta入職後立即展開對工作的規劃、目標清晰，主動梳理工作內容、積極向上司請教交流工作中不懂的問題。則暫不用擔心。如果Ta入職後精神恍惚、應付工作、消極怠工、開會時答非所問，則極可能對這份工作有了猶豫，存在著閃電離職的可能性。觀察其融入團隊氣氛的狀態。如果Ta一來就積極主動融入團隊、和同事打成一片、積極交流工作心得、主動請教；開會時特別願意出風頭展現自己。則說明很認同這個團隊。反之，如果獨來獨往、沉默寡言、惜字如金、不願袒露個人的生活狀態，或專問同事一些福利狀態表達不滿情緒、問及私人話題躲閃則有可能閃電離職。老是出外接電話或請假一是一天內有多次有來電並躲到外面接聽的、多為騎驢找馬、在同時向多家公司投簡歷。二是頻繁各種理由請假實則去其他公司面試。待遇低於上份工作如果薪資待遇比他過往工作高許多、一般來說不會馬上走，除非出現不如意突發事件。如果低於過往工作勉強入職了則存在閃電離職可能性。業績考核不過關或屢次末位面臨淘汰。工作狀態或業績低迷屢次落後或被警告處罰之後，易發生閃電離職。這個時候他自覺工作不勝任，前途未卜、沒有自信、看不到希望，極可能閃電離職。在被公司處罰後。

其個人表現導致公司損失或某一突發事件對其本人進行了嚴肅處理，極可能內心憤怒或不接受而閃電離職。

散播負面言論屢屢表達對公司各項制度或環境或上司或福利的不滿並散佈消極言論。另一方面說明其對公司高度不認同，這些是為自己離開找籍口找理由、極有可能閃電離職；甚至還要提防其拉幫結派唆使其他人跳槽。情感或家庭變故。

比如長期或突然異地戀並表達想一起發展。個人情感的波動或失戀、或家庭突發事件重大變故、或家人極力要求也極可能導致閃電離職。

和同事發生重大沖突後

不管工作衝突的原因還是私人恩怨爆發重大沖突、導致打架吵架之類，得不到及時緩解，也極有可能閃電離職。

大量複製公司重要資料

發現其刻意複製影印儲存公司內部大量或重要資料時，多半會閃電離職。

過往跳槽經歷多

這樣的人可能已經習慣性短期內跳槽、最易閃電離職。

突然提出加薪

長期待遇沒有顯著提升，突然主動要求加薪升職要股份之類、可能是第三方在高薪挖他，滿足不了他條件就可能閃電離職。

總之，一旦發現苗頭，人事部門應及時採取一些防範措施，有沒必要留人，瞭解原因緩解矛盾的同時，保留隔離好重要資料、或提前出手主動辭退，避免造成不必要的損失。

應聘者的“閃電離職”往往讓公司措手不及，讓HR愕然，甚至開始懷疑人生，哈哈！因為前面所做的工作前功盡棄，一切要重頭開始，所以HR如何識別應聘者會“閃電離職”變得非常重要。有幾個方面的因素需要考量。

瞭解應聘者的工作經歷，行業背景。所應聘的工作和之前工作有沒有很大的差別，有沒有改變行業。如果跨度太大，一方面與他的職業規劃有出入和偏離，一方面他適應起來困難，上手慢，犯錯機會大，很容易放棄。從簡歷和麵試瞭解，他換工作的頻率大不大。如果平均半年就換一次工作，那他長期的穩定性就很差。我曾經看過一份簡歷，3到6個月就換一次工作，工作三年，做了七、八家。這就會聯想到下一個問題。面試時或入職前背景調查中，確認一下他的離職原因。是工作原因、公司原因還是個人原因。如果是本身的能力問題，職業道德問題就很危險。瞭解一下個人情況，包括感情狀態、成長環境、原生家庭、興趣愛好、個人健康狀況等，目前的家庭狀況，家人情況，以免因為個人問題、健康問題、家庭問題而產生離職。地理位置也是一個重要因素。如果住的地方離公司比較遠，路上要花一個小時以上，對他也是一個很大的干擾和考驗。人崗匹配度合不合適，與組織匹配度適不適合。如果一個人都不認同企業的價值觀、文化，道不同，不相為謀。入職時的表現：觀望，找藉口推遲入職。辦理入職時，不積極，猶豫，證件不帶齊；填入職表時不全，合同不著急籤等等跡象，也可以看出來應聘者可能會“閃電離職”。我曾經招過一個IT工程師，入職時什麼都沒帶，給他的表格和合同也不填，結果就上了一天班，第二天就沒來，閃離。

以上種種，都可能導致應聘者會“閃電離職”，所以HR要時刻準備著，開始新一輪招聘工作。

其實對於大多求職者來說，找到一份心儀的工作也並非易事，而出現入職一週甚至三天不到就“閃電離職”的情況，除了又找到更高薪職位以外，我覺得大多是新員工入職後，發現實際工作狀況與面試階段理解偏差太大。譬如工作內容繁重，作息制度嚴苛，公司沒有前景，辦公環境較差等等。所以，作為HR或者新員工的直屬領導，對於剛剛入職的新員工，一定要倍加呵護的，第一天工作結束要及時和新員工做細心交流，觀察他的態度反應，俗話說“澆樹澆根，管人管心”，只有真誠的溝通關懷，才能留住新人。當然，新員工入職一週後，可以組織一次小團建活動，在放鬆的環境，讓新人融入公司大家庭。從另一個角度來說，作為HR招聘到一名適合公司崗位的員工，也是不容易的。所以，對於新人入職，多真誠關心，多溝通交流，才是留住人才的好技巧。

查顏觀色，關注細節，所謂知微見著，窺斑知豹是也。

一、應聘者是否遲到，雖然大城市會有塞車，但這是個常規問題，應聘者早就應該想到。一個遲到的應聘者，透露出來的最基本資訊是不守時，可以延伸為不講信用，最後擴散到缺乏契約精神。

二、應聘者衣著是否得體，衣著整潔得體是對他人的尊重，何況是面試的場合。這顯示應聘者是否重視這次面試。

三、說話態度是否謙遜，這也提示他對這份工作需要的迫切程度。但態度過於謙遜也不是好事，說明應聘者自信不足，有可能勝任不了工作，或者是刻意隱瞞了什麼經歷。

四、面試過程中手機是否調成靜音，或者有了電話是接還是直接掛掉。

五、期望工資和公司能提供的收入之間是否有較大的差別。如果差別大，但因一時的手頭拮据而入職，有了更好的工作會馬上跳。

六、過往的跳槽經歷是否頻繁。

七、實際能力和崗位要求之間差距過大，能力太弱和太強有可能閃電離職。

八、在詢問公司薪酬時，細節過於計較的人，這些細節都是到時離職的理由。

1.看求職者面試的態度 2.根據求職者的提的問題 3.看求職者對於公司的態度及理解程度 4.看求職者的專業知識

從大溝通的角度來看，所謂閃電離職，一定是雙方都有問題。

我的大溝通框架，包括三個模組，背後分別對應著人格識別+邏輯結構化思維+談判說服力，

第一個模組就是你需要首先識別對方是什麼樣的人，有些人習慣性跳槽，當遇到困難或不順心、或者自己都沒想明白要什麼的時候，很容易用離開來解決；

第三個模組說的是談判力，有些人談判力很弱，所以當面對企業的時候，實際上員工與企業心不甘、情不願的簽訂了一份契約，但你會發現，在這種情況下籤訂的契約，最後的執行就會出現問題。

我結合的經歷給予如下建議，僅供參考：1、面試時詢問一下了解本公司什麼情況？能說得一個大概的，證明對於你們公司是比較看重的，已在來之前看過多遍，並非那種走馬觀花式亂投簡歷。2、面試時詢問面試者是否有興趣入職本公司的另一個毫不相關的工作性質崗位，回答是不考慮的，證明對於自己的未來規劃是有清晰認識的，並不是那種合適啥做啥的迷茫者；如果回答是考慮的，詢問其原因，能有調理的結合自身情況闡明為什麼可以做這個崗位，說明思維能力不錯不是貿貿然去選擇原崗位面試的人，除上述兩種外你就自己判斷了，因為離職率不低。3、這就和麵試者的直屬上級有關了，一位好的管理者是可以很大程度上減少甚至杜絕人員離職的，如果管理者能夠做到“不搶功，只擔責。”算是及格了，能做到“當自己犯錯誤的時候可以主動向下屬承認錯誤的”屬於優秀管理者了，能做到之前兩種的管理者一般離職率都不會太高的。以上為個人見解。

HR如何識別應聘者是不是“閃電離職”者呢？

1.過往經歷

如果應聘者過往換過非常多的工作，而且每一份工作，待的時間都不是特別的長（少於一年），那這就是潛在的“閃電離職”者，而且可疑度非常高，另外，如果他無法清晰合理的解釋清楚為什麼他會在之前的幾家公司離職，那可疑度會進一步增加。

2.離職原因

如果應聘者雖然沒有換過很多的工作，而且每一份工作，待的時間都在一年甚至兩年以上，但他無法清晰解釋為什麼會離職，又或者說離職的原因很可疑，不排除HR會進一步透過私人途徑，去做背調去了解您為什麼會離職的，如果調查出來，原因是不樂觀的，那同樣會判斷您不適合加入。

記得，當您踏入這個社會以後，您做過的很多事情，都可以透過各種途徑被查到，要對自己負責。

3.適應度

另外還有就是適應度問題，如果公司是屬於高強度、高出差頻率的單位，而面試過程中，很明顯能感覺到面試者不習慣或者不適應這種氛圍，又或者能明顯感覺到面試者不適應企業文化的，那這也是一個可疑度很高的潛在“閃電離職”者。

1.社保查詢，時間長短，一目瞭然；

2.和上一家公司人力取得聯絡；

3.在試用期聽其言、觀其行；

一般來說，跳槽多的同志除個人問題外，公司的福利待遇、管理制度、公司文化等等都是影響的關鍵因素，無外乎三點：1、錢給少了；2、心委屈了；3、發展受限。

一是透過背景調查（對方HR辦公電話）、離職證明（必須註明工作時間和職位）、社保查詢（自己找社保關係或讓對方提供），可以獲得準確工作時間。

二是面試時，壓力面試，看其工作的深入度。可就一個問題，問到底，而且必須讓其舉例說明。

三是HR招聘的目的，就是為公司找到合適的人才。謹慎對待閃電離職，如果只是偶爾行為，不見得不適合你們公司。

候選人的閃電離職一般會由於以下原則導致：

第一：面試過程中雙方的資訊不對稱，比如崗位職責，工作內容，職位等面試時和入職後不對稱；

第二：薪酬福利待遇問題，比如公司薪酬和候選人期望薪酬存在差距，公司透過畫餅或承諾其他提升如大牛帶隊等讓候選人降低薪酬加入，進入公司後候選人存在落差；

第三：團隊氛圍和入職融入，團隊內人際關係複雜或者排擠新人，新人無法融入團隊；

第四：工作沒有目標和方向，新人進入公司上級沒有進行工作指導和分配，新人找不到工作目標和方向，沒有歸屬感。

以上原因都有可能導致新人閃電離職。

第一：從簡歷上可以看一下候選人過往的工作穩定性怎麼樣，如果都是很短的工作時間和頻繁的跳槽的話，說明穩定性差，或者候選人對工作比較挑剔；

第二：面試過程中可以著重詢問候選人過往離職原因，辨別候選人的求職動機和意向，以及對於新工作崗位匹配程度，以及候選人的薪酬福利要求等；

第三：公司介紹儘量詳細，並把情況說的相對糟糕一些，比如工作壓力大之類，給候選人一定的壓力，看看其選擇意向是否強烈；

第四：進行背調，核實過往離職原因和工作表現，以及穩定性，工作的勝任程度和工作態度等，與公司崗位和工作福利等條件的匹配程度。

最終，候選人是否會閃電離職，一方面取決於候選的穩定性，另一方面主要是公司的管理和團隊融入，以及公司的薪酬福利待遇，這才是導致新人是否會閃電離職的真正原因。