末尾淘汰其實不適合很多崗位。能做到公平公正，真正有利於公司發展的可能性很小。

如果希望透過末尾淘汰來促進公司發展，那就要有科學合理的崗位量化標準，要做到指標明確，量化考核有據可依。

例如銷售崗位，要根據不同區域設立不同的目標。但問題來了，例如擁有珠三角的華東區年指標一個億，青海西藏的西北區是一千萬，華東區經理完成一個億，西北區經理完成三千萬。請問怎麼平衡他們的獎金？如果華東區完成了九千萬，那究竟要淘汰誰？

國外公司大多從崗位需求和工作流程來決定人員的去留。如果一個人不能做到崗位平均值，那就可能下崗，如果一個人違背流程，那必然滾蛋。

2019年1月一線城市大型企業爆出：“996加班無補助，當天辦理交接可以離職。”這件事發生在過年前不久，社會的輿論聲是很大的，企業在過年前做出這樣的決定，也是給大家一個喘息的機會，考慮清楚是否年後再幹，然而“996加班”意味著早9點到晚9點，一週工作6天，關鍵是第7天真的放我休息嗎？近日再度爆出：“騰訊裁員10%中層幹部，給年輕人騰位置。”這次網際網路企業再次腥風血雨，然而物件變成了中層幹部。

對於在騰訊這樣的網際網路公司，很多能混到中層幹部的都是不知道熬了多少夜，吃了多少苦，在公司住了多少個日日夜夜，好不容易靠著自己的本事和能力站上了中層的位置，結果還是要進行內部的末位淘汰制。10%的裁員對於一個大型企業的中高層來說並不多，只不過這個現象讓我們膽寒，混到了中層的位置多數已經是中年了，而這個時候上有老下有小，特別是對於80後的中流砥柱來說：“上有4老，下有2小，一家8口，能不能倒？”

這不禁讓人感嘆混的再高還靠實力，國家的勞動法只保護勞動者的合法權益，然而年齡大被裁員是沒有“保護”的，哪怕你進入到了世界級的一類公司，裁員依然是每個人頭上懸掛的“殺豬刀”。當自己倚老賣老的時候，很多進入社會的年輕人開始拼命賺錢，你加班的時候腰痠背疼腳抽筋，他們卻是生龍活虎再戰一城，這就是企業的現狀，也許你會說：“我曾經的付出就白費了嗎？”企業會說：“我們還要進步，不然會被其它企業淘汰，你的付出沒有白費，只是現在需要更好！”

淘汰不等於開除，也可能因為你的能力不足，調離你的崗位！讓你在別的地方發揚光大！但是無論如何都是否定你能力的一種！所以在崗位上一定要努力，順便看看自己適合哪種崗位，有那個地方的能力！往你能力強的地方發展！取其長避其短！

末位淘汰如何保持本意是十分重要的，即淘汰確實不合適的人，而不是某個倒黴的人。

與其解釋為什麼要實施這個制度，不如說明為什麼要淘汰某個具體的人。不管誰都不會認為自己應該處於末位，一旦末位，那麼認為領導欺負人，要麼認為自己運氣差業績不好。

強推制度會引發天然大部分人的抗拒與少部分人的恐慌，但對具體的人和事，多數人的看法則是從眾的。

向員工解釋為什麼要推行末位淘汰制，本質上是讓員工明白為什麼要讓某類人離開。那麼規定符合人們的直覺判斷的有具體行為的人離開，是能得到員工的理解的。

現在的社會時代，是一個大變革與大發展，繼續和持續改革開放，擴大、鞏固改革開放成果與繼續深化改革程度並行，並駕齊驅共生共享與繼續發展，偕同合情合理繼續深化，進而進一步地把國變域、變點，把全國統一看做一個點，與世界接軌，完全融入世界全球懷抱，這是中國今後發展的大形勢和大趨勢，情勢、形式所逼、所迫，不得已而為之。

“強者越強，劣者淘汰”，“不自我前進，自我覺醒與自強不息努力拼搏、奮進，落後就要捱打”，這就是現當今社會殘酷現實的真實寫照。周秦漢唐，各國政要使者，齊聚長安來朝賀。最小的國家，最強的經濟實體的兩宋，北宋和南宋、清，最終走向衰落與衰亡，是什麼原因呢？很值得我們去深思和把玩與玩味。借鑑歷史，研究歷史，以致於重走和重蹈前人的覆轍，歷史就是一面不倚、不偏，正衣正冠與很好的鏡子。大量現實及事實證明，就像《國際歌》裡所唱得那樣，“人世間從來就沒有什麼救世主，我們只能靠我們自己兩雙辛勤的雙手，來拯救和解救、解放我們自己”，一不靠等，二不靠卡、拿、吃、要，靠我們自己一個靈活、智慧的大腦，與一雙勤勞的雙手，來開創和創造我們的未來，現實不是夢，只有踏々實々與腳踏實際，一步一個腳印，一步一步地邁向成功的彼岸——擼起袖子加油幹，這才是真理。凡是一切不切合實際的夢想與幻想的思想，不切合實際和一切從自己心理幻想出發，唯心主義思想都是要不得的幻想與夢想，最終會成為泡影的。

“優勝者生存，劣質者淘汰，大魚吃小魚，小魚吃蝦米，蝦米也只好去吃泥土與泥巴了”，這就是“優勝劣汰”自然生存的嚴峻、嚴苛的社會現實。告訴自己工廠或公司裡的員工，“今天不努力去工作，去珍惜眼前的幸福生活，明天如果工廠或公司倒閉了，那我們去拿什麼錢去養家餬口呢？”。如果真像我們所講得那樣的話，後悔、惱怒到時晚矣。現在講清楚道理，亡羊補牢，為時不晚。……

L：2019年1月4日。

簡單點就是優勝略汰，你不行就要走人，企業不養閒人。

末位淘汰就是按照業績排名淘汰最後一名或兩三名。

首先業績標準要明確，沒有標準就是胡亂考核。

第二公開公正，業績不能作假，實事求是，這樣員工才能信服。

第三一視同仁，不能區別對待。

末位淘汰是一種考核方式，不一定是最好的，用好了確實可以提高整體戰鬥力。企業採取這種方式就必須有完善的方案和嚴格的執行，否則效果很差，會適得其反，打擊員工積極性。

末尾淘汰就是一個流氓管理方式，人不是賽車，無論你跑的再快效能再合格，總有評分末名，短時效果明顯，長時間就會把隊伍搞垮，而遭到員工的拋棄。你是老大沒錯，但管理是一套科學的集體智慧的總和，不是你想怎麼搞就怎麼搞。

說的容易，也對。但具體實施很難。

誰來考核？僅僅是領導憑自己感覺關係來考核下屬麼？誰來監督是否公正？

拿什麼標準來考核末位？是剛性可見的？還是那些高大上的，模稜兩可的，有很大伸縮性的，給腐敗人情留下太多自我判斷空間的標準？

末位是客觀存在的，淘汰末位還有末位，如果用末位淘汰解除勞動合同不需要向員工補償，既不是可以把整個公司員工都淘汰光了不用補償？所以，末位淘汰是要給員工經濟補償金的，合同期間以末位淘汰屬於違法解除勞動合同，是要給兩倍經濟補償金的！