1.馬斯洛需求層次理論：由著名心理學家馬斯洛提出，認為人類的需要是多種多樣的，按照其發生的先後次序，可分為五個等級：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現的需要。只有在低層次的需要得到滿足以後才能追求高層次的需要。
2.雙因素理論：又稱“激勵因素－保健因素”理論。它是美國心理學家赫茲伯格於本世紀50年代首先提出來的。保健因素指的是工作環境即外界因素等，諸如組織政策、工作條件、人際關係、地位、安全和生活條件等，這些因素如果得到了滿足，那麼人們就會消除不滿，但如果得不到滿足，則會招致不滿的產生。激勵因素則是使職工感到滿意的因素，多屬於工作本身，諸如成就、認可、晉升、工作中的成長、責任感等，這些東西如果能得到滿足，使職工感到滿意就可激勵其工作熱情。如果不能滿足，則感到不滿意，但影響不大。
3.費羅姆的期望理論：美國著名學者費羅姆的期望理論認為,激勵作用大小取決於兩大因素, 一是人對激勵因素所能實現的可能大小的期望, 二是激勵因素對其本人的效價,即激勵力量=期望利率×目標效價。目標越明確越具體,學生在教育中體驗到收益和效價越大,作用也就越大.教育效果也就顯著。4.X-Y理論：美國著名的行為科學家道格拉斯·麥格雷戈在1957年11月號的美國《管理評論》雜誌上發表了《企業的人性方面》一文，提出了有名的“X理論一Y理論”，麥格雷戈把傳統的管理觀點叫做X理論，即管理方式是胡蘿蔔加大棒的方法，一方面靠金錢的收買與刺激，一方面嚴密的控制、監督和懲罰迫使其為組織目標努力。在人們的生活還不夠豐裕的情況下，胡蘿蔔加大棒的管理方法是有效的；但是，當人們達到了豐裕的生活水平時，這種管理方法就無效了。由於上述的以及其它許多原因，需要有一個關於人員管理工作的新理論，把它建立在對人的特性和人的行為動機的更為恰當的認識基礎上，於是他提出了Y理論，根據Y理論，對人的激勵主要是給予來自工作本身的內在激勵，讓他擔當具有挑戰性的工作，擔負更多的責任，促使其工作做出成績，滿足其自我實現的需要。
5.公平理論：又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯提出來的一種激勵理論。該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績並取得了報酬以後，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。
6.成就激勵理論：大衛·麥克利蘭提出，成就激勵理論認為，人們被要按高標準工作或者在競爭中取勝的願望激勵者。麥克利蘭指出，儘管幾乎每個人都認為自己有“作出成就的動機”，但是大約只有10%的人受到成就欲的激勵。人們受成就激勵的強弱取決於其童年生活、個人和職業經歷及其所在組織的型別。
1.馬斯洛需求層次理論：由著名心理學家馬斯洛提出，認為人類的需要是多種多樣的，按照其發生的先後次序，可分為五個等級：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現的需要。只有在低層次的需要得到滿足以後才能追求高層次的需要。
2.雙因素理論：又稱“激勵因素－保健因素”理論。它是美國心理學家赫茲伯格於本世紀50年代首先提出來的。保健因素指的是工作環境即外界因素等，諸如組織政策、工作條件、人際關係、地位、安全和生活條件等，這些因素如果得到了滿足，那麼人們就會消除不滿，但如果得不到滿足，則會招致不滿的產生。激勵因素則是使職工感到滿意的因素，多屬於工作本身，諸如成就、認可、晉升、工作中的成長、責任感等，這些東西如果能得到滿足，使職工感到滿意就可激勵其工作熱情。如果不能滿足，則感到不滿意，但影響不大。
3.費羅姆的期望理論：美國著名學者費羅姆的期望理論認為,激勵作用大小取決於兩大因素, 一是人對激勵因素所能實現的可能大小的期望, 二是激勵因素對其本人的效價,即激勵力量=期望利率×目標效價。目標越明確越具體,學生在教育中體驗到收益和效價越大,作用也就越大.教育效果也就顯著。4.X-Y理論：美國著名的行為科學家道格拉斯·麥格雷戈在1957年11月號的美國《管理評論》雜誌上發表了《企業的人性方面》一文，提出了有名的“X理論一Y理論”，麥格雷戈把傳統的管理觀點叫做X理論，即管理方式是胡蘿蔔加大棒的方法，一方面靠金錢的收買與刺激，一方面嚴密的控制、監督和懲罰迫使其為組織目標努力。在人們的生活還不夠豐裕的情況下，胡蘿蔔加大棒的管理方法是有效的；但是，當人們達到了豐裕的生活水平時，這種管理方法就無效了。由於上述的以及其它許多原因，需要有一個關於人員管理工作的新理論，把它建立在對人的特性和人的行為動機的更為恰當的認識基礎上，於是他提出了Y理論，根據Y理論，對人的激勵主要是給予來自工作本身的內在激勵，讓他擔當具有挑戰性的工作，擔負更多的責任，促使其工作做出成績，滿足其自我實現的需要。
5.公平理論：又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯提出來的一種激勵理論。該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績並取得了報酬以後，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。
6.成就激勵理論：大衛·麥克利蘭提出，成就激勵理論認為，人們被要按高標準工作或者在競爭中取勝的願望激勵者。麥克利蘭指出，儘管幾乎每個人都認為自己有“作出成就的動機”，但是大約只有10%的人受到成就欲的激勵。人們受成就激勵的強弱取決於其童年生活、個人和職業經歷及其所在組織的型別。