管培生（Management Trainee）一般是一些大企業的校招培養管理人才專案，主要針對應屆生，一般在2-3年左右，管培生是一種輪崗式工作模式。

企業為什麼要招聘管培生呢？

1、公司品牌宣傳的需要

管培生專案不僅僅能發現人才，更多的是一種品牌公關，打造重視人才、愛惜人才的社會形象，特別對於應屆畢業生，高大上的管培生專案所帶來的收益不亞於一次大規模的公司形象廣告。

2、培養認同企業文化人才的一種機制

隨著企業發展，組織規模擴大，管理幅度和難度不斷加大，這個時候企業最容易陷入發展瓶頸，一些企業想到了“空降兵”。不過大量事實證明，“空降兵”雖然能力上基本符合要求，但通常是由於被薪資待遇吸引而選擇的跳槽，並且本已小有成就並形成了自己的做事風格，很多難以適應新環境，更談不上對企業文化的認同和歸屬感，管培生正是在這樣的背景下應運而生的一種人才機制。管培生中一定有非常優秀的應屆畢業生，透過2-3年的培養，完全可以獨當一面，而且適應企業環境、接受並認同企業文化、願意和企業共同成長。

3、合理降低人工成本

管培生的基本工資較低，持續時間2-3年，合理的規避掉了大量的人工開支。

4、解決基層操作事務人手不足問題

企業是不會讓有能力有效率的員工長時間做基層操作事務的，所以管培生的輪崗式工作模式受到用人部門的歡迎，但沒有哪個部門願意重用一個輪崗的人。所以提前安排好的輪崗時間點，指定經驗豐富的老員工帶教，就是比較合理的管培生計劃了。如果輪崗的時間是隨機性的，哪裡缺人管培生就去哪裡，這時管培生相當於萬金油，工作經驗無法積累，管培生就失去了意義。

個人認為企業招管培生的意義非凡，相當於在高校普遍老舊專業設定與企業實踐之間建立一種過渡機制，大部分經過管培生階段的高校畢業生（含應屆、2-3年往屆畢業生），會完成從青澀學生到職場人士的轉化。我們不妨把企業的管培生制度，看成職場預科教育。

當下年輕一代“秒辭”現象，與絕大多數高校畢業生沒有做好職場心理準備有關，擇業方向、職位、薪資、工作內容、時間、強度、處理上下級關係、同事關係等等，都可能成為辭職的理由。對此，企業為更好地儲備人才和有序培養管理人員，進一步降低招聘人員的成本，大可推廣和堅持管培生招聘。其彈性和張力，這些職場新人非常適合，能更好地給出雙向選擇的機會，不失為雙贏之舉。

企業與職場個人看的東西肯定是不一樣的，而企業比個人看得更長遠：招管培生的意義並不只是降低企業用人成本，更多的是把優秀的管培生培養成與企業價值觀相吻合、有能力的“干將”，為企業注入“新血”，適應企業內部各體系運作，在適當的時候能委以重任，持續地做出優秀的工作業績，使企業面對未來時，能更好地擁抱時代帶來的變化、抓住機會，早日建立自身的競爭優勢進入下一時代的PK中。

作為一個管理者的角度看，管培生有以下三大好處：

1.能讓團隊成員的多樣化，讓企業更好地應對企業。

每個時代成長起來的人都不會相同，70後、80後、90後成長的時代不一樣，都會帶著不同的時代烙印出來，他們每個人看同一件事，都會有不同的見解和個人感受，與此就會有不同的思想構思和行動，另外每個年齡層的同事，本身都有不同的意義，公司注入年輕的一代，讓可以近距離的接觸與認識同齡人，面對同一個事件，同齡人之間的想法相近，並且容易產生共鳴，這就能讓團隊可以更好地理解當前年輕的客戶群體，學會怎樣與他們打交道並得到他們的認可與口碑傳播，而不是隻會做硬廣。

2.組織可以沉澱知識和智慧，而管培生在年輕的時候就掌握這些前人之鑑，會不會讓企業走到一個更高的高度？

管培生就像一張白紙：沒有經歷過其它企業價值觀的洗禮，容易把他們的價值觀培養著應聘公司所想其具備的，要是價值觀不匹配的，會在6個月-1年內就凸現出來，被篩選掉，留下來的則是那些對企業價值觀大部分相同的。

在人才培養人，一般企業都是採取組織經驗總結培訓、流程操作規範和師徒制去“鍛造”新人，讓其一般在學習前輩們從經驗和教訓中摸索出來的方法、思維，一邊有個企業靠譜的老員工帶他們，給他們機會去做事，讓其在真實的市場環境中、企業經營環境中成長起來。

正所謂師傅帶進門，修行靠個人。管培生除了要有很強的學習能力以外，還要經受得起挫折，有很強的復原能力和承壓能力，並且能堅持下來——不管是興趣驅動，還是能力擅長驅動，你能堅持地幹下去，而不是做“逃兵”，前期是靠的是自我激勵、一點點成就感的反饋堅持下來，透過時間的厚積薄發，慢慢地在後面發力，在年輕的時候已經習得前人的經驗，加上對變化資訊的消化和理解，在壯年的時候，則更容易飆升到一定的層次，年少小有成就，就能為企業產出更多的價值。

3.能維持組織結構的穩定性，讓企業保持活力，最大限度地避免某些崗位尸位素餐。

員工的工作意願和能力會隨著年紀、經驗的增長而變化的，有些員工一開始是幹勁十足，也確實幹出一番業績來，為企業前期立下汗馬功勞，但人畢竟是會變化的，有時為了保守經營，沒有跟上企業的新戰略，沒讓戰略去貫徹執行，那麼企業轉型或改革就步步維艱，與此同時其又貪戀其管理崗位給其帶來的收入和權力，尸位素餐，這時大膽任用成長起來的新人，則很好地解決困擾企業改革、新業務拓展受阻的問題。

新人“光著腳不怕穿鞋的”，並且也沒有這些老油條那麼富有，自然是想用盡全力去拼博，想得到自己所想要的“升官發財”——升職、漲薪水、獲得期權，得到公司高層的認可與提拔，以及獲得客戶的讚賞，工作中找到激勵自己前進的成就感等，再加上公司高層給其機會做事、授權力讓其呼叫，他們則會放開手腳地去幹，讓這些老“磨洋工”保持危機感——再不做點功績出來，自己就要被後來的年輕小夥淘汰了，甚至成為其下屬，或辭職離開公司。

長江後浪推前浪，但公司仍在持續地往前發展，不因個別人的尸位素餐而停止發展。

作為新員工，就算你練出百般武藝，能力很強，但不代表就輪到你上位去做事，一方面是上面的位置沒有空出來的，另一方面就是沒有拓展新業務、沒有業務重組，人員是很難流動起來，以致於你不是沒有能力，而是缺乏做事的機會，這時候你要做的就是耐得住寂寞，韜光養晦，靜等機會的出現，然後主動去爭取並做好它；如果你覺得外面的機會讓你更值得拼，就直接跳，不要後悔。

作為企業的老員工，一定要讓自己有危機感，與歸零的心態——過去的成功不代表未來你也能持續成功，多下一線、多聽聽客戶的新想法，並且擴大你的心胸，拓展你的見識，樂意聽下屬所表達的心聲，一方面也敢啟用新人，著陸於培養新人，為公司輸送人才，而不是怕新人做好了，把自己的位置搶過去，你的輸出不再是優秀的個體業績，更多的是搭建團隊、找機會和找新專案為公司造更大的收益。

總有一些管培生沒到最後就離開了，也會有一些老員工帶著失望而辭職，不管怎樣，你所做的，都代表了你工作業績是否出色。當你覺得這家公司萬般不好的時候，另一頭也有一大堆新人在等待面試，等待入職，你所嫌棄的正是他人萬般期待的，所以無論最後結果怎樣，好聚好散吧，但一定要找到你出來的結果，為你的好結果而站臺，而不是一味貶低你的前東家，你的前東家要是真這麼爛，你又好得哪裡去？