教師工作積極性普遍較低。

主要表現為: （1）缺乏朝氣，被動學習，缺乏積極進取精神和競爭意識；（2）、工作渙散、責任心不強，不認真備課、上課、輔導等，混日子過; （3）缺乏大局意識，工作互相推諉，斤斤計較，拈輕怕重，不太積極支援學校工作安排；（4）知識結構老化，現代教育技術知識不足等。 結合我的工作體會，我認為出現以上現象的主要原因有：（1）、工作條件較差（冬冷下熱），工資待遇低（不如當地小工），生活條件不理想，自信心不足，情緒低落。（2）、政府或學校沒有建立科學有效實際的激勵評價機制（績效工資最少）；（3）、學校領導不關心同志，缺乏公正公平性、感情用事。教師之間、校領導之間不團結，缺乏相互信任，沒有形成協力謀事的氛圍。 實踐證明，堅持以人為本的管理理念是調動教師積極性的重要保證，科學、民主、高效的管理制度、尤其是有效的激勵機制是管理者應採取的重要手段。因此，學校的管理者必須從本校實際出發，因地制宜，採取科學的措施，充分調動教師的主觀能動性，自覺性

具體措施 1、國家和地方政府應加大教育投入，切實改善辦學條件和提高教師工資待遇，而不是停留在口號上。國家完全有能力讓農村中小學教室裝配空調和多媒體，有能力讓教師辦公室裝配電腦和空調。解決師生的冬冷夏熱和促進教師積極掌握現代資訊教育技術。而不要把國家的教育投入浪費在其他有些方面。 2、 加強、健全學校領導班子建設，當好排頭兵。 一所學校僅憑校長一人難以管理，並且一定管理不好。因此，必須建設一支團結、務實、高效的領導班子集體。把政治素養好、教學質量高，管理能力強，嚴於律己，處事公正的教師推薦進入學校領導班子，充分發揮他們各自的優勢，共同承擔學校發展重擔。班子內各成員分工明確、各負其責、各盡所能。校長要充分相信各成員的能力，充分調動他們工作的熱情，充分發揮班子成員的能動性，積極性和創造性。另外，班子成員要學會互相尊重、相互理解、相互配合、形成強大的工作合力。 3、校委會各成員身體力行，充分發揮模範帶頭作用，一名好校長應當是教師的好公僕、好勤務員。首先對每一位教師都應該以誠相見、以禮相待；校長自身要嚴以律己，以身作則，不感情用事。在工作上踏踏實實、兢兢業業，實事求是。如此可在教師中樹立威信，令人敬仰，教師才會心悅誠服，學校就能形成和諧、寬鬆、團結向上的人際關係。 校長在自律的同時，還要協調好班子內各成員之間的關係，使領導班子精誠團結，給教師以潛移默化的影響。校長和其他管理人員在不斷提高自身各方面素養的同時，首先要強化民主意識，要充分認識到教師是學校的主人，不斷完善教職工代表大會制度，切實推行校務公開制度，尤其是教師職稱晉升、評優選先等方面應做到及時、公開、公平、公正。 4、善於納諫，問計於師，增強教師的主人翁意識 從教師中來，到教師中去是行之有效的工作方式。教師是學校的主人，只有教師參與學校管理的積極性得到滿足，他們合理的訴求得到尊重，好的意見建議充實到各級管理中去，他們才能體會到做主人的榮譽和自豪，從而增強責任感，使命感。透過教師、學生意見徵求會，認真聽取師生的合理意見和建議，讓教師積極參與學校管理，及時發現新問題，提出新想法，制定新要求，討論完善各項規章制度，民主決策。這樣，不僅能讓教師體會到自己是學校主人的自豪感，而且有利於構建和諧的育人環境，從而充分調動教師的積極性。 5、營造良好的工作氛圍。 良好的工作氛圍能使教師產生工作激情，從而提高教學質量。所以，學校要根據實際情況，逐步改善辦公條件，改變批評方式，多鼓勵，多引導，制定相應的制度，營造團結、緊張、嚴肅、活潑的工作氛圍。管理者要以身作則，言行一致，表裡如一，用自己的行動作榜樣，促使教師在工作上形成比、趕、幫、超的良好風氣。工作中互相幫助、互相合作、互相競爭，既增強了教師工作的積極性，又提高了團體的凝聚力和戰鬥力，切實提高教育教學質量，形成良好的爭優創先的氛圍。 6、建立健全激勵機制。 各項規章制度固然重要，而制度管理也必須以人為本，學校所有工作的業績都取決於人的因素，所以調動人的積極性又是至關重要的。透過激勵機制，能夠充分發揮每一位教師各自不同的才能，挖掘其潛力，而且還可以使校園充滿活力和生機，使教師創造能力得到最大限度的發揮。 （1）、獎勵機制。建立健全教師的獎勵制度，大力獎勵在教學、管理、任務完成情況、師德師風建設等方面作出突出貢獻的教師，特別是畢業班教學成績突出的教師一定要重獎（可提前制定畢業班教師教學成績獎罰規定）。比如：教學成績方面，每學年可評一次學科教學能手；班級管理方面，每學期評選一次優秀班主任等等。凡是享有各方面優秀稱號者，學校出資派往發達地方培訓學習。另外、在職稱評聘、評優選先時優先考慮優秀稱號獲得者。 對每位教師管理、獎勵、考核，做到公平合理，不帶校長的感情色彩行事。透過不斷深化學校內部管理體制，健全完善一系列考核評價制度，堅持形成性考評和終結性考評相結合，過程考核和內容考評相結合。使學校對教師考核評價工作規範化，制度化，領導有章可依，教師有章可行，也為教師進行自我評價和不斷完善提供依據，從而激發和提高教師工作積極性。 （2）、情感激勵機制。學校管理者要做到以情管人，關心每一位教師及家庭的冷暖，幫助他們排憂解難；還要經常瞭解教師的思想動態，與教師融為一體，經常性的談心、瞭解狀況。創設條件，儘量滿足教師的合理要求，改善教師生活、工作、學習環境。尊重每一位教師，校長對待教師要多一點讚賞、表揚，少一點埋怨、批評。而且不歧視弱者，對受挫折、有抑鬱的教師要及時給予更多的關懷幫助，讓他感到集體的溫暖，領導的關心，從而調整心態，激發工作熱情。 （3）完善改革激勵機制的同時，要求教師樹立強烈的憂患意識，居安思危，始終保持清醒的頭腦，戒驕戒躁，經常通報兄弟學校取得的成績和好的做法。及時和周邊學校比較，探討、交流、互通訊息，聯片研討，取長補短。只有清醒的認識準確自己的位置，意識到來自周邊的壓力，明確差距，正視現實，才能夠變壓力為動力，增強工作的主動性，時效性。 總之，辦好一所學校的關鍵在於教師，只有充分調動教師工作熱情，發掘教師潛能，提高自身素養，強化業務能力，才能營造和諧的充滿生機的育人環境，才能實現學校的教育教學管理目標，從而促使學校教育教學工作又好又快發展。

教師的積極性是學校發展的源動力，一個學校的教學質量好不好其實關鍵取決於教師的積極性。

學校曾派我到某市的一所知名學校參觀學習，那所學校在7年前曾經因為教學質量問題而被當地政府要求取消辦學，那所學校的校長與上面領導周旋了很久才得到了半年的緩期執行期限。回到學校後，校長連夜召開了全校教師會議，緊急研究出應急方案，全校教職工跟著校長同舟共濟，最後讓學校的教學質量產生了翻天覆地的變化。上面的領導驚訝於這所學校的變化，派人去實地調查，發現了他們成功的秘訣就是團結，全校教職工擰成一股繩，力往一處使，想不成功都難。這所學校如今可牛了，有孩子的家長都想盡辦法把孩子送入他們學校。不僅如此，這所學校還帶動了周圍的房地產，學校周圍的房價幾乎翻了兩倍。全國各地的學校都爭相到他們學校參觀學習，他們甚至還賣起了門票......這是一個成功學校的典範。

其實，每一個老師都希望自己所任職的學校成為名校，都希望自己所教的學生乖巧聽話且學業有成。可是，老師也是普通人，也有七情六慾，也受家庭的菜米油鹽醬醋茶的瑣事牽絆，也會因為單位裡的人事關係、利益關係消磨掉教學的熱情。而學校的生命力靠的恰恰就是老師的工作熱情，因此學校要發展就必須調動教師的工作積極性。

那麼，作為學校的領導人應該如何提高教師的積極性呢？

老師對學校有歸屬感，才會心甘情願為學校付諸努力。

我一個朋友所任職的學校就做得非常好，學校對教師的人文關懷無微不至。比如學校會為每一位教職工安排免費住房，家用電器一應俱全，每月還有一定的生活補貼。那所學校是當地比較知名的小學，學校會把教職工的子女都安排入讀本校，不僅如此，學校領導還跟當地知名的中學聯絡，教職工的子女無條件入讀那所中學，真正地解決了教職工的後顧之憂，因此他們學校的教師真正做到以校為家，教學質量是當地最好的。

學校領導希望教師以校為家，那麼領導就應該讓這個“家”變得溫暖，溫暖的家才能讓教師眷戀。比如，學校要定期組織一些教職工的活動，讓枯燥的教學工作得到改善。成立工會，節假日對教職工進行一些慰問。如果教職工或其直系親屬生老病死，工會也應該有所表示。當學校領導對待教師像家人一樣，教師也會把學校當家。

編制內的教師如同握著“鐵飯碗”，教好教差一個樣，教師失去了教學積極性，這樣的學校如同一潭死水，不會有任何發展。因此，讓教師有競爭意識是調動教師教學積極性的一種手段。

競爭分為良性競爭和惡性競爭。

1、惡性競爭有害而無利

有些學校領導採取的措施就是按教學成績進行量化，拉開績效工資的差距。這雖然是一種比較激進的方法，但依舊有弊端，績效工資差距拉大了會造成教師之間因為利益衝突而產生矛盾，不利於和諧。很容易導致教師為了個人利益而不考慮全域性，比如擠佔別科時間來提高自己學科的教學成績，或者害怕別的教師趕超自己而故意保守自己的教學經驗，寧願自己“一枝獨秀”也不願意幫助其他老師進步。這樣的競爭對學校的整體發展有害而無利，屬於惡性競爭。

2、良性競爭有利而無害

良性競爭不僅能提高學校的整體教學水平，還能提高教師的業務水平。

學校可以獎勵團體的方式來刺激教師的良性競爭。比如初三數學備課組與初一、初二的數學備課組之間進行競爭，把綜合成績拿來PK，成績高者可以獲得學校的獎勵，那麼整個備課組就是一個整體，需要他們同舟共濟、通力協作才可以拿到獎項。也可以數學科組與其他科組進行競爭，這種以團體為整體單位的競爭有利於學校整體的發展，弱化了教師之間的個體矛盾，有利於團結協作進而共同進步。

教師的業務水平需要提高，閉門造車是不可能有進步的，因此學校要創設機會讓教師外出學習。比如和鄰校之間進行學習交流會，互相取經共同提高。也可以派教師外出其他成功的學校參觀學習，學習名校的辦學經驗。

為教師創造提升的機會，比如教師要評定職稱，需要一些硬體和軟體條件，學校應該創設機會給教師去提升。再如教師評職稱需要研究課題，那麼學校應該給老師提供技術或財力上的支援。

結束語：當老師覺得在這個學校能得到長足發展，他的努力能得到回饋，他的價值能得以體現，工作積極性自然可以調動起來。當一個學校的教師積極性都被調動起來，這個學校的教學質量將會青雲直上，這無論對學校、教師或是學生來說，都是三贏的結果。

為什麼現在的教師工作積極性不高？如何提高教師的工作積極性？這需要從國家、社會層面到學校方面多方去努力，從物質到精神等方面去調動他們的工作積極性。一、要調動教師工作的積極性，應讓整個社會形成尊師重教的社會風氣，讓教師有做教師的自豪感和榮譽感。

剛工作的八十年代，那時候的社會風氣還比較好，民風淳樸。整個社會對知識分子是敬重的。我工作的地方是礦區，學校是煤礦集團辦的省重點高中。學校還為我們做校服。當我們穿著校服，佩戴校徽走在街上，人們投過來的是敬佩的眼光。坐在三輪車（那時的交通工具）上，蹬車的一聽你說是當高中教師的就馬上說不要錢。

那時的教師工作積極性真高，晚上學校不安排晚自習，但大家沒事時都到學校去。坐在辦公室裡，有學生來就幫他們解決問題，也沒有夜班費，但大家都願意去。

以前總講，老師要把學校當成”家”。因為家給人一種歸屬感，讓人感到溫馨。

在我工作的學校，教師大多是從外地來到當地的。首先遇到的問題是住房問題。

我們剛開始工作的時候要租房。學校早早的就為我們找好了要租的房子。我們安頓下來之後，就可以安心的工作了。

有的教師家屬沒有工作，學校領導就動用關係，給家屬找一些臨時工作。比如給安排到招待所、學校食堂等部門。

孩子上學有問題的，直接找校長，校長會安排人去聯絡學校。

解決了教師的後顧之憂，教師們的工作積極性自然就高了。

知識分子自尊心都特別強，特別怕自己的工作不被認可。所以，有領導藝術的領導能夠抓住教師的這一特點來開展工作，讓教師們感到自己工作的價值。

2019-2012這幾年，我學校就有一位這樣的領導。在高三時，每當大型考試成績出來，大家看到了成績之後，這位校長在週五下午把大家聚起來開個小會。正式開會前，他會給每位老師發個小紅包，五六百元。然後講幾句考試情況。如果考得好，就鼓勵大家繼續努力，保持這個勢頭。如果考得不如其它學校，他會說：我相信大家有這個能力，下次考試一定會趕上並超過其他學校。

本來大家考得不好，準備挨訓呢！但是他並沒有。反而鼓勵大家，讓我們倍感溫暖。

接著他說：今天下午我們出發去某地放鬆一下，週日下午返回。

你說，遇到這樣的領導，你好意思不好好工作嗎？有成績他會鼓勵你，有問題，他還會鼓勵你，從物質到精神，讓你放鬆，讓你自己反思怎麼把工作搞好。

教師的工資因受地方財政的影響，有的地方教師的工資並不高。沿海地區高，內陸地區低一些。網上有人噴教師工資不低了，那是他還不知道有些地區工作十年的教師月工資還不到兩千元！

這就需要領導能夠為廣大教師著想，來提高教師待遇，改善生活環境。

我原來的學校是企業管理的，福利待遇不錯。一把手校長說過一句話我感覺很對：學校一把手領導就是給大家搞錢的，教學交給教學校長去管。

所以，每到節假日，尤其是教師節，校長就到各企業去哭窮，去講老師的艱辛，求得企業的贊助。老師在當地福利待遇是最好的，成了人人羨慕的物件。

教師的工作是枯燥的，幾個迴圈下來就快到退休年齡了。這樣，教師很容易產生懈怠情緒。如何調動教師工作積極性？讓他們不是從一開始工作一眼就看到退休，就要不時地刺激他們的進取心。

有的教師到了五十歲就不思進取了，佔用高階教師的崗位，後面的青年教師又上不來。這樣就要鼓勵老教師繼續晉升六級、五級，還可以讓他們指導青年教師，發揮餘熱。青年教師多給他們打造發展的平臺。即使他們晉升受名額限制，但優秀的也可以給他們高階教師的待遇，也就是低職高聘。

六、建立健全獎懲機制。

一個單位最怕獎罰制度不健全。如果獎罰制度不健全，就會給那些偷懶的人鑽空子。一旦他們得勢得利，就會嚴重挫傷其他工作者的工作積極性。制度的建立目的就是獎勤罰懶，多勞多得。如果缺少制度或制度不健全，那麼勤奮工作的人就會受到打擊，失去工作的積極性。

結束語：一個學校的發展要靠教師。只有發揮出他們的主動作用，調動他們的積極性，學校發展才有前途。

調動教師的工作積極性的方法很多，只要領導肯開動腦筋，就能夠開發各個年齡段教師的潛力，發揮出他們應有的作用。

1、能看得到的晉升體系

2、旅遊、產假等福利齊全

3、快板好班輪帶

4、又一個讓人信服的校長

學校想要老師工作積極性提上去就有以下幾方面。

首先來說，學校要與老師形成良好的上下級關係，就是不僅僅是一個教師群體關係，而更應該像是一個家庭關係才行，這就對老師群體工作做出了更高的要求，組織旅遊，減少他們的矛盾點，增加互相間的粘合度。

第二點，老師也是一個人，那就要有績效觀念，有怎樣的成績就要有怎樣的工資，包括其職稱待遇都要及時跟上，這種跟上是指一種無微不至，就是說要有一個很好的體驗感，讓他們感覺到這個群體，就好比海底撈員工在服務其他人時的感覺，給老師群體那種宿舍有人收拾床鋪，其他事都不用操心的感覺，那我們這裡說的就是除了教學其他的儘量不要讓教師群體去想。

第三點，老師要定時考核，考核不過關的及時給予更新，對其講課能力，還有個別老師的其他能力，比如其出題能力都要予以考察，及時更新教師隊伍，並且派遣教師隊伍多對外交流，及時瞭解教育動態，走在前沿的教師群體也絕不會差。

第四點，鼓勵教師科研，給予大量的資金支援，我說的資金不光是前期研究投入，而更應該做的是對其科研成果的獎勵，無論其是什麼層次的教師都要予以流動性。♥