人品和工作，好像是很多的的話題啊……

你說的對～

雖然現實中很多人都開始懷疑這種觀點，

什麼狼心文化教我們鋒利～

什麼能力重要理論～

工作需要能力，但是沒有好的人品，就算做的再好，只要有人發現，他基本沒什麼後路了！

小公司里人們對人品的要求不怎麼嚴，

所以人品不好好的基本都會充斥在中小企業中，而較大規模的企業，是非常重視人品的，能力是可以培養出來的。

你會看到，在大公司，有人人品出了問題，就會嚴重影響公司形象，一般結果都是下臺、或離開！

而小公司裡就止步懲罰！

所以，我覺得公司企業規模越大，對人品的要求就越嚴格！

如果你想接觸人品好點的公司，那就去大公司吧！

至少不會隨便接受不三不四的人群……

人品比能力重要，所謂人品，指人的道德品質，人品不好，沒有朋友，別人不敢和你交往，我有一個同學，做工地老闆，一些下崗的同學，在家沒工作，做老闆的同學，打起了下崗同學的歪主意。

他把下崗的同學弄到工地給他打工，說好一個月3000塊錢，工程做完了，他說虧了，賴同學的工錢，這件事，對下崗的同學來說是一件很要命的事，等於給陷於“困境”中的同學捅刀子。

同學身處困難，不施予援手，竟然利用下崗同學急切再就業的心情，打起幫同學解決工作的幌子，招免費打工仔，下崗同學沒有拿到工錢，因礙同學的情面，不好意識找老闆同學討要工錢，老闆同學打的就是這張感情牌。

這就是人品壞了，老闆同學有能力，做了老闆，但有能力就應該更加有社會有責任心和良心，坑害同學，把錢買房，買車，送兒子國外留學，就是不給同學發工錢。

所以說，有能力不代表對社會有幫助，也不代表對別人有幫助，在利益面前，有人品比有能力更重要。

人品比能力重要？

這是混淆了人品的概念。

在職場，所謂的人品，只包含了一個詞，就是：信譽，或者履行承諾的能力。

猶太人的塔木德，記錄了【學著雅各折樹枝】

的故事，明確記載：

在契約面前，有時道德可以放到一邊。

只要規則允許，道德就很難成為行為的約束。

所以，人品絕對不是一個道德概念。

劉邦用陳平負責軍紀，收受軍士賄賂，劉邦想撤掉他，張良阻止了他，因為他的能力足以勝任這個崗位。

職場是名利場，在履行職責的能力基礎上，再看其它。

老闆並不會因為一個人很善良就提拔他，也不會因為一個人脾氣暴躁就就開除他。

總體上，人品，履行責任的能力罷了。

能力好，人品差，這就是我們經常提到的野狗型員工。對這樣的員工，馬雲說過一句話，必須堅決開掉，因為能力差還可以培養，人品差是培養不出來的。

馬雲曾經說過，小公司喜歡用一些野狗型員工，因為他能短期內帶來效益。但是這樣的員工存在，甚至是得到重用的話，潛在的危害是非常大的。因為他們人品不好，做事沒有職業操守，一切以個人利益為重，永遠不會有團隊觀念和大局意識。所以，小公司很難做大。

以前認識一個老闆，手下有一個業務員能力很強，但是人品不好，總是偷偷幹私活，還經常報假賬拿黑錢。因為有業績，老闆也就睜隻眼閉隻眼。沒想到，此人翅膀硬了以後，馬上另起爐灶自己單幹去了，而且挖走了很多公司客戶。公司為比損失慘重。老闆後來痛心疾首地說:以後絕不用這種人品差的人！

一般大公司，比如馬雲的阿里巴巴，都特別注重價值觀，正如馬雲說:進入我們公司，必須認可我們的價值觀。而且，價值觀不是寫在牆上的，也是要考核的。你業績再好，但是價值觀不好，對不起，必須走人。馬雲曾經舉過一個例子。有一個人來應聘，馬雲比較滿意。最後那個人說，我加入公司後，可以帶過很多客戶過來。馬雲說，對不起，我不要了。為什麼呢，因為他不講職業道德，今天加入你的公司，帶別人的客戶過來。明天他離職時，照樣會把公司的客戶帶有！

所以說，越是管理正規的公司，越是重視一個人的人品，他們是不會提拔重用一個價值觀不合格的員工的。因為，如果人品不好，能力越大，將來給公司帶來的危害越大。

可以用，但不能重用，就像三國時期的呂布一樣，呂布跟隨3任主公，只能把呂布用做先鋒，不能給呂布兵權，否則就造反了，換成員工也一樣，不能讓人品差的知道核心機密，

錯！能力比人品重要！舉例:海瑞人品一流卻不能任事！張居正人品不行能讓國力昌盛！殷正茂貪汙軍晌卻能在短時間平定叛亂！創造價值比清廉重要！

創業，交友，僱員工兩回事，朋友結婚的時候你一定會說，只要人品好，好好過日子就行為什麼自己選女朋友的時候先看臉？

記得上大學的時候，有個同學開另一個同學的玩笑，“你這個人，什麼都好，就是人品有點問題”，大家一陣鬨堂大笑，被開玩笑的同學是個人品不錯的同學，所以這雖然只是一個玩笑，卻給人帶來無盡的反思。

未來的世界，社交媒體的發展，個人品牌將越來越值錢，試想想個人品牌中不僅包括一個人的價值，更應該包括一個人的品質，試想一個品質都不過關的人，能得到別人的依賴麼？

一個人如果能力不行，還可以透過各種方法和手段去提升；但是如果一個人的人品不行，去改造的成本就比較大，或者根據就無法改變。況且，在職場上提升能力是和一個人的發展是一脈相承的；一個企業面對一個人品不過關的，面臨的風險可能是無法估量的。

人品差的人，如果能力強，將獲得更高的職位、擁有更多的資源、能影響更多的人，越得到重用，對所在的單位來說，越是更大的傷害甚至是致命的。

有德有才破格重用，有德無才培養使用，有才無德限制錄用，無才無德堅決不用。

四句真言相信很多人都有所耳聞，在一些歐美企業，他們不僅注重員工的工作能力，而且非常注重員工對公司文化的認可。可以說如果一個候選人對公司的文化不認可，即使能力突出也難以很好的融入團隊，而這些企業特別重視的就是團隊合作，個人的能力和精力都是非常有限的，而團隊合作的力量是非常強大的，所以能夠融入團隊異常重要。

如果一個人的人品好，而能力欠佳。有條件的公司自然是可以培養著使用，沒有任何是生而知之，在日復一日的學習實踐中自然會有提升，雖然能力差的人難以充當救火的角色，但是培養之後可以成為一個認可公司的好員工也算是有所值了。

人品差的人如果能力也差，這樣的人即使使壞，也難以造成很大的破壞效果。不過這種員工基本是屬於誰用誰頭痛的型別。難以給團隊產生正向貢獻。人品差的同時如果能力強，就像是一個非常有用的危險品。必須有足夠的能力才能好好的使用，否則可能會產生很大的破壞力。

近年來資訊和交通都越來越方便了，而且一直在鼓勵創業。不少從事銷售的工作人員就開始心思活躍，手中有足夠的客戶資源覺得想要闖一闖的時候就會有人出來自己創業和老東家搶客戶，從商業行為角度來說，正常的商業競爭自然是無可厚非的。但是這個過程中一般是會有一些不足為外人道的路數。

如果公司的一些核心機密被有心人掌握之後針對性的模仿改進，那麼對原公司的打擊可謂是巨大。如果員工的人品不好就可能把原公司拖垮，畢竟每個公司的產品都不是十全十美的，想要有針對性的打擊是不太困難的。

對於老闆而言，有人樂於挑戰去聘用有才無德之人，但是這種聘用也是存在相當的風險。如今生意難做，想要安穩一點還是選擇人品好的員工比較保險。

這個看似嚴謹的提問，在管理實踐中根本不是老闆考慮問題的角度與方式！並不是提出“能力、人品”這些概念對不對的問題，而是分析問題的角度與方式的問題！——如果您將來創業或者從事高層的管理工作，必須要搞明白這些哦！

商場就是戰場的道理大家都是清楚的。商業企業要想在市場中活下來，一定是以獲得市場份額、獲得收入為最基礎、最核心的目標的。——這是最現實的、不能拿任何高尚的道德去評價的東西！

因此，老闆用人時，誰能創造更大價值，是第一位要考慮的。至於“人品”問題，老鬼不傻！老闆會評估：我能不能降的住他！

某個人的人品雖然有些問題，但如果老闆能夠降伏的住、能管得住，那就可以用！

諸葛亮知道魏延不是什麼善茬、好東西，但諸葛亮知道自己能鎮得住、管得住他，所以就先用著。諸葛亮去世之前，知道一旦自己去試魏延必反，所以才讓馬岱殺掉他！

所以，理論上所說的“人品”，要看老闆的水平、能力以及權衡了。

人品有問題？管不住？會出亂子？那要看誰管了！

劉邦芒碭山起義時，收了不少人渣！但戰鬥力驚人啊！在可控的某個歷史階段合理使用就好！

還記得《鴻門宴》嗎？如果不是他在芒碭山時期釋放的那個人渣的幫助，劉邦都跑不了啊！

舉個例子：大家都知道國內知名的幾個電器經營銷售實體連鎖。

從客觀而言，目前發展還算不錯的有國美、蘇寧等等。其實，在很多年前，還有一個品牌某鍾電器。那個品牌開始階段也發展非常好。後來就是因為全國的很多地區的分支機構中腐敗成風。幾十萬、上百萬的資金腐敗.......而腐敗會導致一系列的問題連鎖性發生。那個品牌後來就逐漸的消失掉了。

為什麼？既然有全國性的連鎖體系，就要有嚴謹、規範、科學的制度、體系做保障！

當一家企業的制度體系、薪酬體系、激勵機制、監督體系等等達到某個程度時，對職業經理人“人品”的依賴度會降低很多！如果單單靠“人治”，那就壞菜了！企業不僅發展不大，還會面臨崩盤的可能性。

體系完備都一定程度時，想貪汙？呵呵！想一手遮天？呵呵！

因此，不能盲目的、沒有前提的探討人品、能力問題。

到底老闆會用什麼樣的人，是一個很多因素綜合考量、權衡的結果！

1、企業老闆本人識人、用人、管人、馭人的能力；

企業老闆的水平差異是非常大的。他們的能力是最大的前提！

2、企業所處的歷史發展階段，企業的生存能力等，是需要考慮的

例如，企業在生存、吃飯階段，那多數先找能帶來最大價值的，其他的都得放一放再說了！

而如果企業進入了穩定的時期，人才儲備、企業經營非常穩定，此時可能對於人才使用的權衡，更多的站在可持續發展的角度會更穩當。

3、企業制度化、體系化建設的階段不同

第二部分中老鬼說過了，企業制度、體系的完備與否，決定了企業中某部門、某崗位什麼人更合適！

什麼都不健全的情況下，自然要考慮人的人品更多一點。如果企業各種機制的約束讓人很難有犯錯、犯大錯的機會！那把能力放到首位就好。

經營企業的人是有很深的感觸的。很多事情，都是在權衡各種綜合利弊之下做出的選擇、決定。

老鬼舉個典型的例子：老闆好不容易挖到了一個不可多得的職業經理人，能夠帶領銷售團隊把業績做的非常好。可這個職業經理人找你來了，希望把他的小舅子介紹到公司裡來。還希望給安排一個小領導的職務。你咋辦？這位職業經理人也說了，只記得媳婦兒給自己施壓的，他也沒辦法。——你這個老闆，能完全大公無私的說不行？非要據理力爭的因為他小舅子能力不行，不能做個小主管？

當老闆的有時候會為了這邊兒的“大”而選擇失“小”！絕對不會幹因小失大的事情！老闆總不能讓自己挖到的這位職業經理人回家當著老婆的面兒跪搓衣板、家裡鬧矛盾吧！

所以，“權衡”往往是很重要的。這個小舅子，在他的下屬那裡，一定是不合格的。那些下屬會抱怨公司不公平的。怎麼辦？只要在可控的範疇之內就好！——這些是實實在在要承受的東西啊。

還有，當老闆的在考慮到底提拔誰、重用誰時，參考的因素中往往有一些是不能說出來的，或者說不能拿到檯面上說的。而且十有八九會讓很多員工不理解。這也很正常。

當然，老闆群體的整體素質差異很大。有些人確實在識人、用人方面能力不足，會出現走眼、看錯人的現象。——試想：哪個老闆沒用錯過人？哪個老闆沒失去過優秀的人才？......

人品與能力，是職場人生存、發展的根本，這一點是毋庸置疑的。無論走到哪裡，這都是自己職業生涯發展的基本籌碼。老鬼可不願意、不屑於那些靠拍馬屁、巴結人上位的傢伙！

但不能將這兩點視為老闆提拔人、重視人的唯一基礎與參考要素。老闆需要權衡的東西太多了。當您有一天創業了，或者成為職業經理人了，會逐漸的感同身受的。

即使“能力”這個概念，也不單單是本職工作上的工作能力，還要包括很多職場生存發展的能力、本領的！（老鬼曾經專門做文章分享過有關“能力”的包含要素，這裡不再重複）。