人性化管理是企業管理的最高境界。

我給人性化管理起一個定義。所謂人性化管理，就是在充分理解人性以及本企業員工的特性的基礎上所採取的一系列促進員工積極向上的行為。

我們現在所熟知的企業領導人，例如稻盛和夫和任正非，都是人性化管理高手。例如稻盛和夫推出的敬天愛人理念和阿米巴經營都是在洞悉人性的基礎上進行的。所謂敬天，就是遵循天道而行，沒有敬天則無以愛人。阿米巴有個前提，就是員工是渴望獲得利益的，無論物質還是精神。而華為的想奮鬥者傾斜，就是盡避免吃大鍋飯，尊重個體差異並論功行賞。

中國改革開放之前的國營企業管理，雖然有很多借鑑之處，但是在員工計酬這件事情上的平均主義，導致劣幣去良幣，從而效率低下，在市場競爭的大潮中潰敗於小米加步槍，但是實施計件政策的鄉鎮企業民營企業。

人性化管理絕非老好人管理，沒有區別地對待員工需求乃至過度謙讓。相反，這是反人性管理。

人性是什麼？人性就是渴望被公正對待而非公平對待。渴望利益的達成而非對任何利益無動於衷。企業經營脫離了這些，距離倒閉的日期也就不遠了。

做到人性化管理和論功行賞，需要一套完善的財務系統，可以核算到每個人乃至人人都是利潤表。這是財管的高境界，不是很容易做到，但的確很有價值的挑戰。

人性化管理其實是個偽命題，企業真正的目的是利益最大化，利益從哪裡來，除了部分壟斷行業從消費者來，大部分從員工剩餘價值創造而來。所謂的人性化就是研究如何合計有效的榨取工人剩餘勞動價值。當前能做到人性化的就是至少做到了各取所需，大家心裡都舒服。

人性化管理是指企業在管理過程中充分關注人性要素（包括員工的行為、形體、情感、精神、認知、目的、未來發展等），最大化的挖掘和開發人的潛能的管理模式。具體內容包含很多，如對員工的尊重，為員工提供成長與發揮才能的機會，進行團隊文化建設，充分利用精神和物質對員工進行激勵等等。

制度化管理是以制度規範為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式。制度化管理是企業成長必須經歷的一個階段，是企業實現法治的具體表現。制度化管理是由德國管理學家馬科斯·韋伯提出。

企業管理裡究竟應該人性化佔重要地位還是制度化佔核心？這種比例的權衡，管理者應該要怎麼判斷？

01面對問題，如何做？

案例：一間中小型的企業，規章制度規定：如果每個月請假超過3次，員工的本月個人獎金不會發放。前不久，一個企業骨幹員工的父親住院，該員工一個月請假超過了5次。可是，這位員工透過加班把工作都按時完成了，並且取得還不錯的成績。那麼，如果你作為這家企業的管理者，你要不要扣除這個月的獎金呢？

這個簡單的事例涉及到幾個因素：制度的執行、制度的合理性、人性化的變通方式。

如果按照公司的制度規定，那是要扣除他的獎金，不然把公司規定放哪裡。任何一個公司，制度制定就是為了執行的，否則，這個制度等同於無效。所以制度的合理性非常重要，如果制度不合理，則考慮人性化的變通。

制度是一個公司的成員間的“信用”，因為一些特殊情況而隨意按照管理者的意願來執行，可能在“人情”上能講得通，但是破壞了規則，以後再樹立威信，就很困難了。所以企業都應該按照制度執行。

人性化的變通也是需要的，比如老闆可以拿出更多的錢，給他作為公司，對他家人的撫慰金，也是對他敬業工作的獎勵。制度在實施的過程中，遇到不同的情況，我們可以對它進行修改，比如“獎金和請假次數的關係”可以改為“獎金按照工作目標進行制定”；只要完成了工作目標，就可以發放獎金。

一個企業想要良性的發展，必然是人性化和制度化的結合管理，制度化滿足於人性，人性化貼合於制度，真正的做到制度化管事，人性化管人。

02

在我們的實際工作中，經常性地會遇到人性化與制度化兩者之間的所產生的的矛盾與衝突。作為管理者應該如何取捨呢？何時應當臨機應變？

白巖松曾經發明過一個“白氏理論”：一家公司開始抓考勤，就說明開始走下坡路了。因為走上坡路的公司，根本沒有時間管員工的考勤。

人性化管理的好處

第一，人性化管理能充分挖掘人的潛能，助力企業生產力提高

第二，人性化管理能給予員工尊重，提高員工對企業忠誠度。

第三，人性化管理能鞏固自身人才庫，降低企業經營成本。

第四，人性化管理是一種理性的繼承，一次科學的修正。

古語云：得人心者得天下

在企業管理中多點人情味，有助於贏得員工對企業的認同感和忠誠度。只有真正俘獲員工的心的企業，才能在競爭中無往不勝。

人性化管理是時代的趨勢。目前8090後成為上班族的主力軍，這個群體有較強的個人意識、自我意識的需求，對他們很難採用嚴格的規章制度，需要加大人性化上面的管理。

制度化管理的好處

第一，相比人性化管理，制度化管理更加具有系統性、穩定性、科學性和外在的強制性，它更能夠提高企業的管理水平，實現企業的高質量發展。

第二，制度化管理比人性化管理更具有廣泛的適用性和較強的指導性。明確企業工作流程，使員工迅速適應環境且找準自己的位置，促進工作順利開展。

第三，制度化管理比人性化管理更能發揮企業的整體優勢。制度化管理相對於人性化管理在長期發展和跨越式發展上有著重要的作用。

在企業早期成立或者尋求生存期間，人性化的管理可能呢個會更好地籠絡人心，穩固企業的根基。但是企業是不斷髮展的，當企業裡的人員組織架構變得複雜、繁瑣的時候。

工欲善其事，必先利其器。

如果為了企業更好的發展，肯定是需要一套健全的制度，並不斷修正和完善制度。制度化管理是在企業發展過程中不斷加重比例的。制度化管理師企業的共性和趨勢。無規矩不成方圓。企業是以盈利為目的的社會經濟組織，組織的有序運作必須依靠制度的約束。

簡單來說

如何把二者結合的天衣無縫？使得最終結果既不失原則性又不失靈活性，既做到制度化也做到人性化。

解決方法：在成功的管理方式下，領導者既善於運用人性化方式，最大限度地體現對員工的關心，又能把握好理性和原則，最大限度地體現對工作的關心，在團隊和諧的氛圍中順利完成團隊的工作任務，實現組織的目標。

03

要實行人性化管理，首先應瞭解什麼是人心人性。

企業需要實行人性化管理，但更需要制度。建立制度要從尊重人心人性，達到上下一致的認同。制度對企業全體成員具有約束作用，不管誰違反，都應受到懲罰。實行人性化管理，如果不建立規則，管理可能就會處於混亂狀態。人性化管理需要科學的管理體系幫助落地，否則就是一句空話。只有企業建立了規範、科學的管理體系，有了做事的範疇，才可能去談人性化。

案例：海底撈的人性化管理

海底撈的薪酬是吸引員工加入的第一條件，一般員工底薪4000元，如果加上績效獎金，一個月的薪資就可以拿到6-7k。高於大部分餐飲行業的薪資和令人羨慕的食宿福利等，都是海底撈用來穩定人心留住員工的利器。

人性化的管理需要滿足員工最基本的生存需求。然後，升遷的途徑也是很人性化。比如海底撈的崗位層級劃分很清楚，從初級、中級、高階崗位，到領班、大堂經理及店長，每一級之間的收入差距都很大。

海底撈新員工的技能培訓，是由“師徒制度”來落地的。當新員工一路晉級到管理層時，他的師父就是店長了，店長會教他一些管理技能。等拿到海底撈大學的認證，員工就會成為儲備店長，只要有新店開業，他就可以前往新店作為新店的店長。

海底撈不僅會重新接納離開過的員工，在工作中也對員工進行獎勵。比如是水果、電影票、代金券、日用品、食物等等，雖然不是什麼特別貴重的東西，但是員工在這個過程中，感受到了被關注和關心。

以前我們總喜歡把“人性化”和“制度化”對立起來，認為與其靠“道德約束”，不如靠一個好制度。同時，管理者要警惕那些建立在“人性本惡”，“需要好好管管”基礎上的制度，它們往往是因為少數人的過錯，而懲罰大多數人。

一個好的制度，不會摧毀了人與人之間的基本關係，不然最終會讓整個社會付出巨大的隱性成本。不讓老實人吃老實虧，不讓遵守制度者受到制度的傷害。其實，人性化和制度化這兩者都是有相同的地方的。不管是推行人性化管理，還是制度化管理，都是由人來執行的，不考慮人的因素的制度是不可執行的。

當然有幫助，最基本的一點，就是可以增加員工對企業的凝聚力，說的直白點，就是以公司和企業為家，只有人性化管理，而非死板的按照規律辦事，才能給員工給多的人為關懷。

那麼說到人性化管理，也是要建立在正常企業管理標準之上，而非沒有標準，全部憑心情的人性化，這樣只會沒有規矩，越來越差。

人性化管理，在國內的企業中已經是老話題了，昨天和一位員工談話，都說到了企業員工管理不人性化的問題。什麼是人性化，什麼是人性，什麼是管理，不是三言兩語能夠說得清楚的。

職場人性，懶惰是原罪，這是人性。在一個上百人的中型企業中，管理人員就達到十幾個，其中有一項很主要的工作職能就是管理成員的上下班時間。對於大多數人來說，如果不是生活的需要，何以來工作。懶惰是原罪，因為工作的出發點就是為了生存。基於此，結論是能不工作就不工作了。

什麼是管理。管理是一種權利的釋放過程，被動的要求被管理者接受一種行為規範。管理是一份工作，是基於被管理者的懶惰誕生的一種工作行為。懶惰是原罪，而管理是依存體。

人性化管理，是一個矛盾的彙總。這裡即要求對懶惰進行管理，卻要求對懶惰進行合理解釋進行寬容。人性化管理在這裡成為了被管理者的說辭。現代企業對這個詞又進行了解釋，即照顧被管理者的精神需求。就是在物理上必須滿足組織管理的需要，精神需求是可以得到組織寬容的。

人性化管理的實質性論點，就是雖然無法從物理層面進行放寬（因為這會對管理形成架構性的衝擊，對物理層面的管理一旦放鬆，整個管理就沒有價值），轉而對被管理者精神層面的滿足。

看我們在企業的人性化管理中可以找到什麼？優秀的成員團隊文化，優良的成員福利待遇，優良的員工培養機制……

所以，透過以上的論證，能夠看清楚成員的管理，在物理層面，尤其是企業的執行和使命軌道上的東西，絕對是屬於管理的範圍，一個釘子一個眼，省略不得。

而在精神層面，對人性精神所屬的範圍，可以大力的建設，這可以讓一個團隊的工作效率成倍的提高。但在使用的同時，一定要嚴格劃清管理底限和人性的界限。

濫用管理權利，則團隊離心。

過於人性權利，則團隊鬆散。

人性化管理，就是在堅持原則的基礎上，於人性、管理間張馳有道。

企業的最終目標是實現利益最大化，員工的最終目標是個人利益最大化。人性化管理就是協調雙方矛盾，實現共贏的有效方法之一。

員工積極性提高，公司效益提升。

自從公司實行人性化管理制度後，員工工作積極性普遍提高。

普通員工張某的母親去世了，老闆和行政部經理親自送花圈和撫卹金一千元，行程一百多公里，張某非常感動，自己一個庫區基層倉管員，老闆那麼關心員工，不好好工作，哪對得起老闆的關心？從此以後，張某努力工作，專業水平不斷提升，獲得了年度貢獻獎，並提升為組長。

另外，女員工三八婦女節享受休假一天及聚餐的制度，生育有帶薪休假及補貼制度等。

一系列的人性化管理制度讓公司每個員工受益，大大激發工作熱情，公司效益明顯提升。

在企業管理當中人性管理話不是什麼新鮮話題，可是每當有人提及這個話題的時候我們不僅要思考一下，究竟什麼才是企業管理的人性化？

人性化管理的目的究竟是什麼？

在企業經營當中在做出任何一種舉措之前，作為企業管理者一點要想清楚，這樣做的目的和意義是什麼？

我個人認為人性化管理是一把雙刃劍，用的好企業效率所向披靡，用不好則有害無益，人性化管理的核心在“人”，人本身就存在諸多的不確定性。

組織管理的目的基本上都是在圍繞著穩固秩序，效率提升所開展的工作，那麼人性化管理一定也是圍繞著“人”上做文章。

“人”是多元化的，這世界上沒有人是一模一樣的，既然人各不相同，在企業經營管理當中僅靠約束性的管理肯定是不夠的，一面要有管的約束，另一面還要有人性的溫度，這樣避免了企業經營管理當中，員工們一管就死（死板、僵化），一放就亂的情況出現。

要說人性化管理對企業有什麼實質性幫助？我覺得主要體現在以下幾點：

人性化管理還是很有必要的，但是有前提那就是在遵守公司制度的前提下，人性化管理並不代表放鬆制度，也不代表沒有變通方式，這需要實際運用的人，從多方面考慮，你多想一步，公司和職工都收益，反之則就是矛盾重重，大大影響公司的工作效率。我參加工作第一個廠，那時候待遇很低，但是幾乎沒人走，沒啥麼，一個廠和和氣氣很多年，待遇低但是穩定，天天有活，福利還全，那時候老百姓沒有那麼多選擇，有個工廠上班就不錯了，所以廠領導管理也很到位，那時候是縣裡廠，我們發工資還得符合縣裡要求，怎麼辦呢，就想辦法給工人發福利，過年過節啊，大的活動都有福利，你大件的消費它都發這樣人們工作起來也安心。雖然那時候很苦，但是福利不錯，這種人性化管理，也讓工廠一直存在10年左右，人性化管理，也是青春歲月。

人性化管理是以人為本，把尊重人的權益放在第一位，把企業的經濟利益放在第二位。這裡的人不僅是指企業自己的員工，還包括使用企業產品的使用者或消費者。如果一家企業真的能徹底實現人性化管理，這家企業將獲得員工和客戶最大的忠誠度，這是企業花少促銷和廣告費都換不來的。這樣的企業才有可能成為百年老店。

自從【人性化管理】的理念被推出後，經過短短几十年，歐美的一些企業紛紛成了人性化管理的典範。

很多人認為人性化管理不過是一箇中看不中用的口號，它並不能為公司直接創造價值。

事實顯然並非如此。

試想一下，對那些不愁找不到工作的高階人才來說，他們是更喜歡去充滿人性化的公司工作，還是喜歡去專制、獨裁的公司工作？

答案顯而易見。

在過去的幾年中，我經常與一些國內的高階白領和職業經理人談及打工的體會，以及跳槽和個人職業發展的問題。

他們普遍承認，一旦跳槽會首選歐美企業。除了收入等因素外，他們實際上更加看重外企的人性化管理優勢。

實際上，除了歐美企業，日本和南韓也有不少優秀的在華企業，但人們很少考慮進入這些企業，主要還是因為這些具有亞洲文化背景的企業在管理中對人性的關注還不那麼突出。

人性化管理需要一個度！

企業在不同的發展階段，需要不同節奏或者尺度的管理方式，人性化管理，通常更容易讓員工感受到企業的溫暖和環境的舒適，但如果缺少了度，以人性本身去管理企業，也就是無為而治，在現有的企業經營裡，沒有強大的企業文化和行為習慣的慣性，很容易造成效率下降，經營效果下降等問題，所以人性化管理需要一個合適的度，古語說恩威並用，需要在員工較弱的狀態或者時間給予關懷照顧，在其它時間裡，用制度去管理，指標，績效，時間節點等等。

人性化管理對企業長期發展是有利的，好的企業文化，以增強團隊的凝聚力，減少專業人員的流失，更好更快的達到企業的戰略目標。