首先這得看公司整年的盈利情況！如果是不盈利或你自己都覺得公司狀況不太好，建設你就不要談了！第二要反省下自己是否達到了公司的工作要求？一般來說正常的情況下都不會發生這種情況的。三如果能肯定不是自己的問題，也不是公司財務問題，那談之前最好做好最壞的打算，大不了不幹了？這個要考慮清楚，如果真覺得自己的付出與現時的薪資相差太遠，那就不要忍了！可能你一開囗老闆就答應了，你遲一個月提他就多賺了！至於怎麼談，直說就行，因為入職時他就給你預好工資了的，說明他也瞭解這份工作的價值！如果他不滿意你的工作，那呆在那也沒機會發展，也沒意思！！

鑑於發問者並未對問題詳情進行具體描述，有幾方面資訊需要發問者自己回想並進一步梳理確認:

（1）入職時談好的待遇是否形成了書面約定，寫進了《勞動合同》或《聘用合同》或對應合同的相關補充協議？

（2）所約定的待遇是否和公司的實際營收情況掛鉤，或與你的實際業績表現達標情況掛鉤？

（3）公司是否有形成對應的績效考核與獎金提成的分配方案、計算方式並公示？

上述3個發問者需要進一步回想梳理確認的問題，都影響著你問題的解決。具體分析如下:

正常情況下，求職者應聘工作時和用人單位溝通談判薪酬待遇結果在達成一致後，是需要體現在offer（即《入職通知書》）裡的，並且在接受offer正式入職時，將相關約定寫入勞動合同或相關的補充協議（包括但不限於:聘用期限、工作地點、工資、工資結構與組成、額外福利補貼約定及條件、基本績效考核約定與條件、股權約定等）。

如果你和用人單位簽訂的合同協議中確實做了明確約定，且所有條件和要求你均未有任何違反且都達標，則你可就公司的實際薪酬待遇支付情況與HR負責人或你的直接上級進行溝通和申訴，要求按合同協議執行。

如果未曾透過任何合同協議或入職通知／offer進行明確約定，則請參見下列另2個問題的分析，再與HR負責人或直接上級進行溝通，否則你前期和用人單位溝通談判下來的年終待遇約定可能存在爭議，未必有效。

正常情況對於經營管理已相對規範的企業，一般會在年初就制定公司的經營業績目標並在必要時依據行情變化進行微調。但也有很多初創或成長中的企業在年初是難以預估公司各業務板塊的整體經營業績目標的，或者制定了但後期的調整變動幅度比較大。所以，如果你在和用人單位約定的待遇條件與公司的實際營收情況掛鉤，當目標要求為固定的具體數字時，那麼你應得待遇會出現的爭議實際不大，與HR及直接上級溝通，要求按約定執行即可。但若公司的營收目標或你所負責的業績目標公司是不斷變動的、於每個季度或每個月另外下達的／或於特定時間另外下達並公開確認的，那麼你的年終可獲得的待遇（提成／獎金等）也需要依據企業的實際應收情況及你的業績目標達標情況進行具體計算，而不能片面按入職時的大致口頭約定。入職約定只能視為福利待遇的框架結構。

正常情況下，涉及到提成／獎金的績效管理與考核的方案是人力資源管理中的一個很專門的管理模組，多數企業都會將該部分的考核約定獨立出來由HR和各部門負責人共同溝通並另行具體制定並在獲得公司同意後，由各部門負責人在HR的配合下向本部門人員宣講和安排執行，且該績效考核的具體內容一般只會在合同協議中簡單標題式地提及而已，但不會細化寫入體現到勞動合同協議。如，用人企業會依據不同業務單元和部門單元的職能的不同另行制定不同的月度、季度、年度績效考核方案，具體規定不同部門的業績目標、考核方式、提成／獎金包計算方式和分配方式、生效時間、適用人群範圍（含試用期員工?正式員工？工作滿xxx個月的員工？等）等，並相對獨立於勞動合同／聘用合同進行實施。因此，發問者對於年底公司所發放的待遇的爭議，還需要了解並確認該績效考核方案相關的情況並確實自己達標了沒有。

比如你個人的整體出勤情況、違規情況、工作失誤和損失情況等。不排除這個也是你實際到手的（提成／獎金等）待遇的影響因素。

（1）關於你提及的年底待遇，如果你確實和所在企業有了明確的書面約定且不存在你違規或未達標的情況，對應待遇也有清楚的計算方式約定能夠算得出，那麼你可以向所在企業的HR及直接上級要求補充支付給你差額部分。如果公司故意出爾反爾拒絕，且你也沒所謂繼續在該公司工作或期望後續的發展空間，那麼你可以透過仲裁或訴訟手段進行維權。如果你還是很珍惜該份工作並期望未來得到發展空間，那麼建議在充分了解公司或直接上級或HR行為的原因及難處後，你委婉點有憑有據地和HR及直接上級或公司負責人溝通，理還是要講清楚算清楚的，至於差額的部分的待遇收入，在支援企業發展和爭取個人發展空間的同時和公司協商一致並書面約定延遲支付或以後分期補充支付完畢給你也未嘗不是一個能夠平衡雙方利益的好辦法。

（2）如果你認為有爭議的那部分年終待遇你和企業確實沒有任何書面約定，那麼失誤是你和公司共同造成的，你得承認自己也疏忽了，但你依然可以嘗試和HR及直接上級委婉溝通爭取，但是不建議強硬地爭執，除非你不打算繼續在該公司發展了，而且爭執不一定有用。依據發問者的問題，判斷你在該公司工作的時間應該也還不長，你可以吃一塹長一智，就該次情況，與所在單位協商補充簽訂相關待遇約定的合同協議，這樣就算補償不了前期錯過的部分待遇，至少保障了你後續的權益。

（3）如果你們確實有約定，但是若你認為的有爭議的年底待遇其實是需要依據公司實際經營情況及你的自身業績表現情況變動核算才能獲得或達到你期望的數額的，但公司實際經營情況不理想或者營收目標未達到，那麼數額有變動和差異也是正常的。每個公司的創業和發展都不容易，任何公司的發展都需要公司全體人員的同甘共苦的，實際上，哪個公司都承諾不了自己一年的目標一定能實現，你肯定也承諾不了自己的業績目標的，不是麼？所以，如果想獲得更多，那麼你就拿出真本事，發揮自己的才能和優勢多幫企業解決問題和創造價值吧。

瞭解的資訊有限，暫時做上述分析和建議，希望對發問者你和所在公司HR及直接上級溝通處理該問題有幫助，也對遇到類似情況的朋友有用。