做為一名人力資源從業者（HR），未來的路怎麼走是每個人都關心的話題。而在決定走哪條路之前，我認為首先你要知道有哪些路可以走，探索更多的可能，而不是束縛在你認為的非此即彼的選擇上。那麼人力資源有哪些發展方面呢？從十幾年的HR從業經歷中，我總結了幾點，希望對於後來人有幫助。

總結起來就是三個維度，兩個場景，一個矩陣。

三個維度指你要從深度，廣度和跨度三個角度去思考人力資源的發展問題。深度上就是垂直髮展，專業上不斷精進，比如從招聘專員，做到招聘主管，經理甚至總監等。廣度就是指橫向發展，從單一模組向全模組發展，成為一個多面手，比如從培訓專員向招聘、績效等方向發展，最後走管理路線，做人力資源經理，總監等。跨度上指跨職能發展，比如從人力資源向其他職能或綜合管理發展，比如從HRD做到CEO。

發展的目光不要侷限於企業內，還可以是企業外。這個時代是個人價值最大化的時代，個體在崛起，你完全可以做一個驕傲的斜槓青年，身兼數職，比如在企業外做個獵頭顧問，講師等。

我們把上面兩大因素做成一個矩陣，看起來就更清楚了。

在企業內，你可以選擇做模組高手或專家，人力資源管理者或者挑戰高管類職位。HR能做到CEO的不多，但也不是不可能，比如方正集團CEO謝克海，華為董事長孫亞芳（剛進華為時做的是培訓經理），完美世界CEO蕭泓，螞蟻金服董事長彭蕾（主管阿里巴巴人力資源10多年）等等，所有這條路也是可以走通的。

在企業外，你可以選擇兼職或全職，或者自己創業或投資。企業外的職業發展，我建議最好是從兼職做起，甚至從愛好培養起，有穩定的工作支撐，你才有選擇的自由，不然一個錢就難死人。

學習，多看人力資源方面的書，就可以了，人力資源管理並沒有你想象的那麼難，就是事情多，但如果你進大企業，人力資源工作細分，自己管自己的，更簡單，看看你自己喜歡人力資源的那個模組，（人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理 ）這是人力資源的六大塊，我就是一步步考試了一級人力資源管理師

人力資源方向的工作還是不錯的，畢竟人才是最大的活資源，與人之間的相處溝通會更好的鍛鍊一個人各方面的綜合能力。

就我的理解做一個淺薄的片面的私人的回答吧。

首先是人力資源的發展路線，如果一直做HR，那麼專業路線基本上是這樣的：HR專員-主管-HRM（經理級）-HRD（總監級）

各級別的職位要求基本是這樣的：

1)專員級別：對所謂的六大模組（事實上我個人不是很贊同這種強制劃分模組的做法，它把人力資源管理變成了簡單的人事事務模組管理）有一定的瞭解，同時其中的某一塊業務比較熟悉，比如績效專員，培訓專員等等。強調的是業務操作職能。

2)主管級別：這一層面需要對多個模組有了解，有一定的管理能力和思考能力，有系統實施的經驗。

3)HRM：首先對整個人力資源有比較深度的思考，有很好的功底和基礎，同時有HR體系部署實施的經驗（當然最好是成功的經驗）。這個級別值得玩味。主管和經理級別，在不同的企業有不同的界定，主要從個人能力方面加以區分。

4)HRD：人力資源總監，小弟沒這經驗，達不到這個高度。從JD反應出來的職能，到了這個級別，都是體現路線、方向的把握，可如果非要套模組，戰略、組織這些個層面吧。

然後說我理解的國內的人力資源現狀，再次強調：僅為個人理解，很片面的。跳的比較頻繁（我都不好意思了），在國國企，上市私企，港資溜了一圈，外企沒去過，結合朋友同學的資訊，總體感覺是：目前國內大部分企業的“人力資源管理”仍處在“人事事務處理”的階段。比如我個人理解的人力資源，重點應該是：制定合理的戰略，根據戰略對組織架構做出規劃，輔以制度、流程、授權，確保招聘、培訓、考核、薪酬核算、員工關係等操作層面的正常運轉。然而目前實際是：算薪為頭等大事，考核為應付了事，招聘是缺人就補，然後剩餘的時間放在處理各種糾紛，檔案等等事務上。以專員為例，與其叫HR專員，還不如叫“人事行政專員”來的合適。

所以，不要把這個職業和想的太美好，說白了，你就是一打雜的。不要不承認，這是現實。

再談談剛轉行或入職的人要怎麼學習和提升。老規矩，純屬個人觀點。

首先，基礎要紮實。老老實實的看書，在一些譬如中人網，HRbar等等去看一些資料，案例。這算是充電吧。

其次，不懂財務和業務的HR不是一個稱職的HR。指標從哪裡來？培訓計劃怎麼定？JD怎麼寫？調薪怎麼參考行業薪酬？這些需要你懂業務。制定規劃、預算的時候，橫向參考本行業資料怎麼來？更多的時候，似乎透過目標公司的年報裡面的財務報表能找到一些比較粗獷的資料。包括一些日常與財務部門溝通，BOSS也很樂意看到你能從財務角度來給出意見、建議。所以，懂財務也是必要的。

最後是思考。不管是美世還是海氏的職位評估體系，都認可這樣一個觀點：越高階的職位，責任與影響、管理能力佔的比重越高。而業務實操比重則是越來越低。因此，你需要逐漸學會思考，不再侷限於本部門，本公司，而是學會從行業甚至宏觀經濟的層面去看待問題。從這些角度、層面提出建議，真正成為戰略合作伙伴，而不是“純粹的執行者”。

再說說一些考證方面。目前比較認可的應該是人力資源管理師職業資格考試。具體自己去搜索，不作解釋。如果是國企，也可以考慮職稱系列的經濟系列。另外還有一些什麼內訓師、勞動關係員之類的，感興趣也可以嘗試，權當拓寬知識面輕。

職場老鳥來回答這個問題吧。

人力資源這個詞在中國出現的年頭不長，我記得在我未大學畢業之前，我只聽到過人事這個詞。後來畢業後，到外資企業上班，才接觸到人力資源這個詞。

人力資源是從英語中翻譯過來的，Human Resource，簡稱HR。通常我們的人事管理工作只限於人員招聘、選拔、分派、工資發放、檔案管理之類瑣碎的工作。但是如今現代的企業制度中，人力資源涵蓋的工作內容更多，更全面了。

人力資源大致負責這麼幾個部分，每個部分都有專門的人去負責，也算一個小部門。

1.薪酬福利

這個部門主要負責企業中員工的薪資計算，包括加班，補貼，社保公積金等業務。

2.培訓

這個部門主要負責員工的培訓，包括基本技能培訓，6 sigma的培訓，Lean的培訓以及其他各個方面的培訓。

3.招聘

顯而易見，這個部門的主要工作就是為了招人的，除了招普通員工，還要招中高階管理人員。

4.績效考核

這個部門主要負責員工的年終考核，升職加薪等等。

以上這四個職能部門大部分的公司都會有，除此之外還有負責人力資源規劃的部門，還有一些公司會有負責員工關係的部門（有些把員工關係放在薪酬福利部門裡），主要工作就是維護和員工之間的關係，開展各種各樣的活動，增進員工和企業之間的關係，提高員工的凝聚力。

其實人力資源的工作很有意思，尤其是負責招聘的職位，會跟各種各樣的候選人打交道，電話聊，當面聊，各種聊。每天面對不同的面試者，絕對不會無聊。

薪酬福利部門的工作相對枯燥一些，主要面對的就是各種各樣的資料，以及加班工時的核對等等。

負責培訓的HR也會見到很多具備專業知識的老師，對自己的眼界增長有很大幫助。

負責績效考核的，大權在握，工資加多少，除了老闆外，全靠她們說了算了。

　　現在每個企業都是有人力資源(人事)部，所以若要是選擇人力資源行業，其發展前景還是很大的。當然提升自身的專業知識儲備也很重要，在這之前要弄清人力資源工作都是做什麼。

　　人力資源工作大體就是預測企業需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

人力資源的工作其實是一個不錯的，有著很好就業前景和就業方向的職業，只要是公司，就必須要有人事這個崗位，所以對於人事工作這個工作，具體要不要做，得看你個人的未來職業規劃，你是希望有挑戰性的，外出的就做銷售、市場這類工作，你希望有管理能力、不用經常外出還能獲得不錯就業機會的可以考慮人事工作。

1、人力資源專業工作內容有哪些

(1) 人力資源專業一般從事人事事務工作包括：錄用、退工，四金交納，個稅，薪資計算，考勤管理，人事檔案維護，日常考核，招聘等。

(2) 在人力資源工作中你必須熟悉勞動人事法規，能夠起草勞動合同、保密協議和服務期協議等。

(3) 作為一名人力資源工作者你需要起草各項人事規章，如[員工手冊]、[年度考核實施綱要]，並協助進行工作分析並整理職位說明書。

(4) 人力資源工作人員需要對薪酬管理制度、福利制度、績效考核、激勵手段等進行開發或者提出建議。

（需要注意的是，現在很多HR大部分工作時間都花費在了日常事項上，也就造成了瞎忙現象，如果要改變這點，可以考慮提升自己的工作效率，這方面建議大家多用用HR效率軟體2號人事部來解決。）

2、人力資源專業就業前景及就業方向

（1）人力資源管理師就業前景廣闊

在人才競爭趨於全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，則成為一項關乎發展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發，勞動關係協調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發人力資源並且創造價值。

（2）人力資源管理專業就業方向

企事業單位及其諮詢機構人力資源管理相關崗位，從事招聘、人力資源開發、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作。

人力資源工作究竟怎麼樣，我以自己的十幾年的企業人力資源工作經驗與認知，從前景、錢景來簡單談一談企業裡的人力資源工作究竟怎麼樣。

製造業企業的部門劃分是最典型的組織結構形態，我們就透過製造業企業的部門劃分來了解一下組織架構。一個製造型企業的架構可以劃分為總經理辦公室（Quattroporte辦公室）、市場部、銷售部、企劃部、採購部、研發部、技術部（工程部）、生產部（製造部）、財務部、法務部、物流部、客服部、人力資源部、倉管部、行政部（後勤部）等等。列舉這些部門是為了下文用於對比。

企業是營利性組織，必須透過“投入產出”創造價值獲取利潤，哪個部門創造了價值自然哪個部門就重要。換句話說，哪個部門為公司創造了最大價值哪個部門就最重要，重要的部門當然受到重視，其薪資的“議價能力”也就越強，前景和錢景也就越好。上述的總經辦（Quattroporte辦）、採購部、財務部、法務部、物流部、客服部、倉管部、行政部（後勤部）、人力資源部等都是屬於職能支援部門，其中尤以財務部、行政部（後勤部）和人力資源部三個部門離公司的核心業務最遠，行政部（後勤部）和人力資源部（十年前行政人事是一家）尤其遠，前景和錢景自然就是倒數了。

不過近年來，隨著網路化、資訊化、自動化和人工智慧的飛速發展，人力資源從業者已經開始從瑣碎繁雜低價值的事務性工作中解脫出來，有更多的時間和精力深入公司業務、參與公司變革，同時，經濟發展方式從傳統的資源密集型、資金密集型、技術密集型逐漸向人才密集型（不含代工、電話銷售等人力密集型企業）轉變，人力資源因素在企業創造價值過程中的作用越來越大，人力資源的管理就顯得越來越重要，人力資源職業將迎來提升自身價值的時代契機，可預期十年後，人力資源部的重要性排序將從倒數幾位躍升至前幾位！所以，人力資源工作的過去和現在不盡人意，但未來的前景與錢景將非常廣闊！

實際上，我們從各大招聘網站釋出的人力資源相關的熱門職位，不難發現有兩個崗位——HRBP（人力資源業務夥伴）和OD（組織發展）——名稱、職責和任職資格跟傳統的職位有很大的不同，而且薪資非常高，同為經理/總監職務，HRBP和OD薪資不比研發、技術等的低，甚至更高。

不過，也並不是人人適合未來的人力資源工作。作為以“人”為物件的職業，人力資源工作更適合不牴觸頻繁跟人打交道、人際敏感度高、善於察言觀色推測喜怒哀樂、會解讀語言與行為背後的動機和需求、能堅持原則又熟諳溝通技巧的人。而人際處理能力不高，不善於溝通協調，對人性的弱點“無動於衷”，社會化程度低下，既不“人情練達”也不“世事洞明”型別的人，最好不要從事人力資源工作。

總之，人力資源工作的前景與錢景都非常好，前提是我們要適合、夠熱愛、能堅持，並且甘願做幕後英雄。

據中研產業研究院釋出的《2019-2025年華人力資源服務行業全景調研與發展戰略研究諮詢報告》統計資料顯示

人力資源服務行執行狀況分析

一、人力資源服務行業發展歷程

中國人力資源服務業發展的歷程可分為四個發展階段：起步探索階段(1978年至1991年);規範成形階段(1992年至2000年);改革創新階段(2001年至2006年)和統籌發展階段(2007年至今)。

圖表：人力資源服務行業發展歷程

圖表：中國人力資源服務行業仍在成長期

二、人力資源服務行業發展規模

截至2017年底，全行業共有人力資源服務機構3.02萬家，從業人員58.4萬人，實現營業收入1.44萬億元。2017年，共為3190萬家次用人單位提供了人力資源服務，幫助2.03億勞動者實現了求職擇業和流動服務。

根據全國公共人力資源服務機構和經營性人力資源服務機構資料統計顯示，截至2018年底，全華人力資源服務業全年營業總收入達到1.77萬億元，同比增長22.69%，連續3年保持20%以上的年增長率，這與中國經濟持續穩定發展的趨勢是吻合的。隨著中國經濟進入高質量發展新階段，人力資源服務新動能不斷形成，現代服務業快速發展，催生了對人力資源服務的旺盛需求。

圖表：2015-2018年中國人力資源服務業總收入(寬口徑，含代收代付流水收入)

隨著大資料時代的到來使以網際網路為核心的現代服務業飛速發展，對高素質人才的需求不斷提高，企業也進一步意識到高資質人才對企業的最佳化作用，加大對自身人力資源的預算投入，帶動整個人力資源服務市場的進步。

圖表：2015-2018年中國內地人力資源服務業規模(窄口徑，僅包括人服中介收入)

2015-2018年大中華地區的人力資源服務市場整體規模(窄口徑，僅包括人服中介收入)穩健擴充套件，現目前主要分為中國大陸、中國香港、中國臺灣、中國澳門四個子市場構成。中國大陸地區由於人口基數較大，始終保持90%以上的市場佔比，就營收來看，市場規模由2015年的2346億人民幣上升到2018年的4077億人民幣，其中人力資源解決方案(人才尋獵、靈活用工、招聘流程外包)為貢獻人服市場增長的重要推手。

多少錢？20歲左右（4000以下不考慮），30左右4000以上可以考慮，是國企或國有單位嗎，如果私企純電子或勞動密集型不考慮因為年輕人流動性大，累死，人力資源自身組織能力一定要好，口才不行就放棄吧！感覺如果不是鐵飯碗這工作會行枯燥。