大機率是企業的問題了！

員工忠誠度低，來一個走一個，這從根本上來講是不專業的招聘導致的。因為招聘無法去識別候選人的忠誠度，導致進來的員工因為各種原因離職。

雖然說忠誠度的識別上信度和效度上無法達到100%，但是如果長期招聘，那麼這個識別的效果就遠遠低於應該有的水平。

招聘人員的能力問題就是企業的問題。

從分類上就已經寫明瞭答案，本就是企業的問題。但是這種影響的問題也有幾個細分的維度，包括上級管理的能力、包括企業的文化氛圍、包括企業新人落地的機制、還包括企業接納新人的態度等等。不管怎麼說，都是企業的問題。

這個問題就不算是問題了，阿里百度華為等大廠在網上是天天都有招聘的，人員流動是一方面，但是更多的是企業要發展，必須天天都在招聘擴建團隊。

所以從發展上來講，這算是企業的未來發展，不算是企業的問題。

但是作為我們識別企業的問題，如果一個企業本身發展不是很好、護著本身規模不大而天天招聘，那麼大機率的是這樣的企業管理存在著問題，而這樣的問題企業不解決，光是人才的問題都會讓企業垮掉。

我的回答是，既有企業問題，又有員工問題。為什麼這樣講呢？

企業有企業的目的，總想從社會中找到更適合自己企業的員工，從中以優代優。員工總想找適合自己的企業，以企換企，以薪加薪。各自的出發點不同，必然出現，雙向所難，這就是當今，這就是現實。

人往高外走，水往低處流，最終也只能順從自然。誰理？誰非？現實客觀就是最好的回答！企業能找到相對滿意的員工，打工者能找到相對滿意的企業，就OK大吉。

一個企業無論是正常的人員流動，還是企業的發展，都需要不斷的人員補充，那麼企業的長期招人是非常正常的一種現象，並不見得一定會是問題。

1、正常的人員流動。企業招聘，在某種程度來說，也是一個機率問題，並不是所有人招進來，都適應這個企業，員工進入企業後不適應企業的工作氛圍或者有更好的發展方向，另謀他就是非常正常的。

另外一種情況，就是企業定期根據考核，淘汰人員，只有保持正常的人員流動，才能啟用員工的積極性，避免工作氛圍死水微瀾。

2、警示作用，

一起來說，員工的一種無形的壓力和督促，也是很多企業長期招聘的原因，讓員工意識到每個人員都有被替代的可能，進而起到一種事實上的心理壓力，當然我並不是認同這種方式。

3、企業長期的發展需要，

對於某些高速發展的企業來說，需要不斷的補充，人力資源，以維持企業的發展。

4、廣告作用事實上，很多招聘網站所掛的企業用工，實際上，很多都是失效的，那是企業，因為籤的是長期的合同，那麼掛在上面相當於一個免費的廣告，提高企業在職場的曝光率。

企業的每個發展階段，都需要不同素質和能力的人員，那麼在現有人員能力不足的情況下，企業招聘人員就是非常正常的情況。

流水不熟戶樞不蠹，僅此而已。

看完三件事：

培訓師丨諮詢師丨專欄作者 | 外企資深銷售經理。

是否是問題我覺得需分情況剖析。長期招人是企業每年在校招季按需求計劃校招？還是在“金三銀四”的三四月份社招？或是不定期的隨機招（招聘通知長年線上）？離職率、退休率怎麼樣？…出發點不同，“雖同果卻異因”，使事情性質不同。

一、認為非問題的情況分析

如是企業正處轉型發展攻堅期，每年定計劃校招，或是定向、定需求社招，我覺得對企業和個人而言，很大機率是好事情，這樣會使企業人才結構更趨合理，公司也更易培育核心競爭力，變大變強的同時，員工待遇、歸屬感、安全感也相應增強。

二、是問題的情況分析

1.如企業發展不好，存在員工福利待遇差，管理嚴苛，員工發展空間和職業通道窄，人浮於事，大鍋飯等不良現象，必然使想奮鬥的優秀員工遠離，離職會如“破窗效應”般帶動蔓延。

2.企業效益尚可，從成本控制和追求利益最大化角度考慮，刻意壓榨員工，期許的提成、獎金、福利、待遇不兌現，必然會讓員工辭職，也必然造成企業長年缺人招人。

3.公司確實缺人，但超計劃招，導致老員工欺負新員工，“一個工作，三人監督管理，五人指揮指導”，那必然導致新老員工工作負荷、效率反而不高，公司薪酬待遇也會不增反降，導致人員離職流失。

4.發招聘廣告卻不招人，刷“存在感”，打“廉價廣告”。

綜上，個人覺得，非問題的情況是好現象，說明公司正處於上升發展期；是問題的情況，個人覺得主要是企業的問題，管理缺陷，效益不好等原因的主體還是企業及決策領導者。