在這個法制社會作為一名中國公民要維護自己的利益不被侵害我們必須要懂得法律，用法律的來保護我們的財產不被侵害，更是作為一名勞動者，我們掙得都是血汗錢，不能被那些想奸商所欺騙，用法律的武器保護我們的財產安全，我相信法律是我們的堅強後盾，沒有人可以侵犯，跟別想有人觸碰

勞動關係風險控制

一、簽約之前的法律風險：

1、勞動合同無效風險

《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第二十六條規定，以欺詐手段 使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。

1、入職之前，公司都應該首先核實其身份資訊，並保留其相關身份證明檔案（影印件）、約定預留下固定的通訊地址（在正式簽署勞動合同後，單位亦應注意與員工約定好相關固定通訊地址的確定），防止出現糾紛時員工拒簽收入一些法律檔案。

2、用工時存在的

《勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

1、 普通員工入職要求提供離職證明；

2、 可要高管職位入職時提供的離職證明內包涵承諾未承擔競業限制的條款式，並向原單位進行核實。

二、簽約控制中的法律風險： 1、不定立用工合同產生的賠償風險

《勞動合同法》第十條規定，已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合 同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同

1、 清理員工合同，表冊清晰簽訂年限及次數

2、 建立先訂合同後用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同；

3、 勞動合同終止後，勞動者仍在用人單位繼續工作的，也應當在 一個月內訂立合同；

4、 勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關證據，比如向勞動者送 達簽訂合同通知書證據等，用人單位將不承擔法律風險

5、 續簽工作必須在原合同到期前以下時間完成 ：

高層：3個月；中層，財務：2個月；一般員工：1個月

2、解聘可能出現的勞動糾紛

《勞動合同法》第四條對規章制度以大篇幅進行規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任

1、解聘過程會出現的糾紛風險，儘量在在規章制度中輻射全面

2、公司將勞動紀律及公司的規章制度向勞動者闡明，並作出書面記錄（保留培訓簽到記錄），員工手冊發放法（保留簽收記錄）

3、商業秘密失竊風險

公司在經營過程中可能涉及到商業秘密的保護，會有要求員工離職後一 定期限內禁止從事同業競爭。《勞動法》規定,勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守企業商業秘密的有關事項。但是如果保密協議中沒有約定保密費用,實際上也沒有支付保密費用的,勞動者可以依據有關法律規定使該約定歸於無效,而不能對勞動者產生約束力。同樣，競業禁止協議中最重要的也同樣是有關合理補償的內容,沒有約定補償的競業禁止協議是無效的。

1、 重要崗位用工合同簽訂的同時簽訂《保密協議》

2、 財務崗位用工合同簽訂的同時簽訂《擔保協議》

3、 建議高管崗位用工合同簽訂的同時簽訂《競業限制協議》

4、 但協議如無對等補償條款，如果將來發生糾紛，也屬於無效協 議。可考慮在工資結構中拆分出保密工資項。如無補償條款，此協議僅可起到威懾作用。

5、 關於兼職規定，修訂《員工手冊》：非經甲方同意，乙方不得 為自己或第三者經營與甲方相同或相似之業務，乙方及其家屬也不得顯名或匿名投資於乙方之競爭對手，供應商。乙方不得在甲方之外公司以任何形式兼職。

4、工作時間標準

勞動法規定，每週工作40小時的標準工時制是一切工時制度的標準和基礎。用人單位可以實行其他工作和休息辦法,即不定時工時制和綜合計算工時制，但是前提條件必須是經過經勞動行政部門的批准。

1、勞動合同中統一約定40小時標準工時制

2、培訓部上班考勤制度需要規範

3、關於加班，修訂《員工手冊》：甲方因工作需要可依法安排乙方輪班工作，乙方需服從安排。

三、履約過程中的法律風險控制：

1、社保合法

為員工繳納相關的社保費用亦系公司之法定義務，實踐中有單位與員工口頭約定以每月多發一定數額款項的方式來替代社保費用的繳納，然一旦員工向勞動爭議仲裁委員會或法院以公司未繳納社保費用為由申請勞動仲裁或訴訟，提出辭職並要求公司予以補繳的，公司將處於極為被動之境地。

1、入職即購買社保

2、不批准個人提出不買的申請

2、關於勞動合同期限

《勞動合同法》第十四條規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿 十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。本條意思很明確，在三種情形下，只有勞動者提出訂立固定期限勞動合同時才可不訂立無固定期限勞動合同，否則需每月支付兩倍工資。

1、無固定期限勞動合同必須在原合同到期前提前3個月完成簽定。 2、增強證據意識，以書面形式向勞動者徵詢需訂立哪種型別的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限 勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事後被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。 3、對崗位進行評估分析，哪些崗位可接受無固定期限合同。

3、試用期約定

《勞動合同法》第十九條第一款規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

1、建議公司考慮簽訂三年期用工合同，約定六個月試用期。

四、處罰、解約過程中的法律風險控制：

1. 公司應注意解除合同的程式要件是否合法

根據《勞動法》 《勞動合同法》《工會法》的規定，用人單位單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為用人單位違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工 會的意見，並將處理結果書面通知工會。司法實踐中用人單位未按法定 程式即單方面解除勞動合同的，往往會被要求重新按程式操作，與勞動者的勞動關係在此期間往往會被視為延續，公司可能須為此再向勞動者支付相應的工資待遇。

1、 成立工會

2、 完善制度訂定及公佈的民主流程

2、非過失性解除勞動合同方式

《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿 後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。兩種解除方法分析1、兩種解除勞動方式經濟成本相同：提前三十日以書面形式通知的，勞動合同三十日屆滿後解除，這三十日內用人單位仍需支付工資，和額外支付一個月工資成本一樣；2、二者風險不同：第一種方式下，三十日可發生很多事情，勞動者在這三十日內仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風險，有這些情形之一的，用人單位將不能解除勞動合同。第二種方式下，用人單位支付了一個月工資後可立即解除勞動合同，解除後不會再產生用工風險。3、實踐中三種情形下解除勞動合同均需遵循其程式，比如不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓或調崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程式的，將承擔違法解除勞動合同的風險，支付2倍經濟補償金。

1、避免違法解除風險，醫療期滿後不能從事原工作，應先另行安排工作；不能勝任工作的，需先培訓或調崗；客觀情況發生重大變化的，需先變更。

2、選擇額外支付一個月工資解除比提前三十日以書面形式通知再解除風險小得多。

企業法律顧問已成為企業核心競爭力的今天，一個不注重法律風險的企業是一個沒有前途的企業。

員工是公司生存和持續發展的力量，也是公司成功最為寶貴的財富。

同時，作為獨立的民事主體，員工又有其作為勞動者的權利訴求。 勞動合同法實施後，法律對於勞動者的權利保障日益完善，勞動關係也成為公司的主要法律風險之一。 主要圍繞勞動合同法，對幾個比較常見的勞動關係問題進行分析。

一勞動關係確認

用人單位與勞動者之間存在勞動關係，是雙方接受勞動合同法調整的前提。因此，勞動關係的認定，便是首要需要解決的問題。 根據勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》的規定，認定勞動關係，主要從兩個方面考慮：

一是勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

二是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

實踐中，在全日制崗位工作的員工與用人單位的勞動關係比較容易認定，但是對於不確定工作時間又具有一定身份的人與用人單位的關係就容易產生爭議。

公司的高階管理人員中，監事與董事相同，都屬於投資者在公司中的代表，不屬於勞動者（職工董事和職工監事除外）。其與公司的關係應適用《公司法》、《合同法》等民商事法律法規調整。而董事、監事之外的經理、財務負責人等其他人員，一般與公司之間都屬於勞動關係。

二、勞動合同訂立

勞動合同法規定，用人單位與勞動者建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。對於不能在建立勞動關係的同時訂立書面勞動合同的，法律給予用人單位及勞動者1個月的寬限期。

如果用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年，未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並支付經濟補償金。

如果用人單位用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，應當與勞動者補訂書面勞動合同。此時如果用人單位解除勞動合同需要向勞動者支付經濟補償金。

舉個例子。三嘉公司聘用了一名車間操作工人李四，每月工資4000元。假設實際用工之後三嘉公司一直未與李四簽訂勞動合同，並在1年半後將李四辭退。此時，如果按照前述規定，三嘉公司應支付補償金如下：

1、 用工之日起超過1個月但不滿1年，未與勞動者簽訂勞動合同，應當自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，每月支付二倍的工資，共計11個月，即三嘉公司應向李四支付11個月的工資差額4000ⅹ11=44000元。

2、用工之日起滿1年，未與李四訂立書面勞動合同，視為三嘉公司與李四已訂立無固定期限勞動合同。此時解除合同，還應當支付解除勞動合同的經濟補償金。

三、試用期

勞動合同法限制了試用期的期限。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

同時，為了防止惡意用工，勞動合同法對於用人單位在試用期與勞動者解除合同進行了嚴格限制。

在試用期中，除勞動者有勞動合同法第39條規定的過失情形及第40條規定的無過失情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位不能證明勞動關係存在前述情形違法解除勞動合同的，適用雙倍經濟補償金的賠償。

四、經濟補償金

1、用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同。用人單位首先提出解除動議的，應當向勞動者支付經濟補償金。

2、用人單位無過失性辭退勞動者。勞動合同法第40條規定了由於勞動合同履行客觀情況的變化導致用人單位解除勞動合同的情形。

主要包括勞動者身體原因或者能力原因導致不能勝任工作，或者由於用人單位經營上的原因造成工作條件的改變導致使用勞動者數量下降。

這種情況下，法律允許用人單位辭退勞動者，但是必須提前30日通知或者額外支付勞動者1個月的工資。

同時，用人單位還應當給予勞動者相應的經濟補償金。 經濟補償金的計算，按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

五、違法解除勞動合同的法律責任

勞動合同法規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

這裡的違法既包括違反實體性規定，也包括違反程式性規定。

前者如用人單位違反勞動合同法42條的規定，在法律明確不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同；後者如用人單位違反勞動合同法40條關於無過錯辭退的法定程式，未提前30日書面通知或者額外支付1個月工資，與勞動者解除勞動合同的。

六、保密義務和競業限制

中國法律保護用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項，允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定勞動者的保密義務條款。

這是需要注意的是，中國對於商業秘密的認定有非常嚴格的限制，其中用人單位對保密資訊採取有效的保密措施對商業秘密的認定非常重要。比如透過與所有員工簽訂格式合同的方式，約定勞動者的保密義務，並不足以認定用人單位對保密資訊採取了合理的保密措施，導致保密條款無效。

實踐中，與涉密員工簽署具體的保密協議可以得到認可。

關於競業限制，中國法律規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在勞動合同終止後勞動者的競業限制義務。

這裡需要注意的是，勞動合同終止後，在限制期限內，對於承擔競業限制義務的人員，用人單位需按月給予勞動者經濟補償。這個補償金必須在勞動合同終止後支付，而不是勞動合同存續期間。

因此，約定勞動者的日常工資已經包括了競業限制的經濟補償的條款是無效的，並不能對勞動合同終止後的勞動者形成約束。 競業限制的期限，在勞動合同終止後不得超過2年。對於競業限制經濟補償金的標準，由用人單位和勞動者協商確定。如因此產生爭議，法律支援用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償，同時不低於勞動合同履行地的最低工資標準。

七、因工傷事故引起的賠償法律風險 　　

根據國務院《工傷保險條例》，工傷是指因工作遭受事故傷害或者患職業病。企業對此負無過錯責任。

實踐中，發生工傷後如能透過工傷理賠的，一般不會發生糾紛，企業損失也較小，主要的問題發生在一部分因各種原因沒有參加工傷保險或不符合工傷保險條件的事故，比如，一些臨時用工，一些試用期內的員工，專項專案工作需要招進的農民工等，這些勞動者往往因未正式成為企業的職工，企業也就未給他們辦理工傷保險，發生問題責任重大。　　　　 八、員工離職後侵犯原公司商業秘密，給公司造成重大損失的法律風險 　　

商業秘密基本上每個企業都有，它能給企業帶來利益，有的商業秘密給企業帶來重大利益，是企業生存和發展的關鍵。高利益伴隨著高風險，那些知悉重要商業秘密的員工，一旦離開公司，就有可能給企業帶來不可估量的風險。比如貿易型企業中重要客戶的聯絡人，技術型企業中掌握核心技術的工程師等。　　

九、員工辭退過程中存在的法律風險 　

　員工辭退引起的法律糾紛也經常遇到。辭退員工主要有協商解除勞動合同和員工違紀解除勞動合同兩種途徑。因為企業辭退勞動者，往往造成員工不滿，因此需慎重操作。根據中國現行法律，員工嚴重違反規章制度被辭退，無權要求經濟補償，而一般情況下，提前解除勞動合同，企業則需向員工支付經濟補償金。對違紀員工辭退的操作是否合法、規範，企業付出的成本可能完全不同。 　　

十、員工要求支付加班工資，支付社保費用帶來額外成本支出的法律風險 　　

按照《勞動法》，一般單位實行每週5天，每天8小時的工作制。企業要求勞動者加班應當支付加班工資。事實上，社會競爭日趨激烈的今天，企業員工加班是個非常普遍的現象，加班如何計酬，企業應有一個合法的策略，否則，不支付加班工資是侵害勞動者權益的行為。 　

十一、社保糾紛

　社保糾紛也往往在沒有簽訂勞動合同的勞動者身上發生，一些農民工是否要交社保，試用期員工是否要繳，兼職員工如何處理，退休返聘人員如何處理等容易引發法律糾紛帶來法律風險。

針對前述法律風險，應採取什麼樣的防範措施，筆者有以下幾點建議： 　

　1．簽好勞動合同 　　

勞動合同作為勞資雙方共同遵守的合同依據，對於勞動關係的重要性顯而易見。簽好勞動合同，也有許多專業知識。

首先，應選好合同模版，即選擇什麼合同模版問題。勞動部門都有規範性的勞動合同模版提供，但這一模版設計時重在保護勞動者，對於企業的權益規定較少，是否應當設計更有利於企業風險防範的勞動合同，比如就競業限制在合同中作明確的約定。

其次，對勞動者有必要進行適當調查，特別是新員工的錄用，對是否符合錄用條件進行認真審查，一些與原單位未解除勞動關係或存在勞動糾紛尚未結束，或不完全符合錄用條件的勞動者應嚴格把關。

再次，對勞動合同的核心條款要仔細研究，協商確定，如工作崗位、合同期限（包含試用期）、勞動報酬、勞動紀律、損失追償、勞動保障、終止手續、保密與競業限制等作比較詳盡的約定，有利於雙方遵循和避免糾紛發生。 　　2．建立健全規章制度 　　

規章制度是企業內部的“法律”。在勞動立法越來越保護勞動者的趨勢下，企業利益的維護更加依賴於企業的規章制度。目前，企業制定合適的規章制度比以往任何一個階段更為重要。關於規章制度的建立有幾點需要注意：

一是要全面細緻，儘可能的將企業管理的各個方面都設定製度，做到“有法可依”。如勞動合同、工作時間、勞動紀律、考勤制度、工作風紀、薪金制度、培訓、考核、晉升、獎懲、辭職、財務等等都制定相應制度，彙編成“員工手冊”。

二是要儘量量化，易操作，即員工違反規章制度的後果要明確具體，可操作。三是要做到公示，公示的方法有：

（1）員工簽收；

（2）在勞動合同中作為附件；

（3）無紙化辦公的公司要在勞動合同中約定每天檢視公告等，且規章制度的修改也要做到公示。四是勞動合同法規定要聽取工會或者職工代表的協商意見。 　　

3．重視參加保險 　　

保險是轉移風險的一種很好的方法，企業可在成本允許的情況下，儘量多的參加保險。某些地區現在把養老保險、工傷保險、大病醫療保險、失業保險及女職工生育保險五險合一，並要求企業強制參加。這些保險既是對勞動者的保障，也是對企業風險的轉移，是雙贏的措施，這些成本支出對企業來說是值得的。 　　4、建立救濟機制 　

　一旦法律風險轉化為法律危機，事後的救濟，對換回損失也非常重要。當企業發生了勞動關係相關的法律糾紛，如何有序的處理對企業最為有利？我們建議企業事先制定救濟機制。

首先，確定人員。企業應選派有法律知識和人事經驗的員工，作為處理糾紛的人員，代表公司及時出面解決糾紛。也可選擇聘請有經驗的專業律師提供專項法律服務或常年法律顧問進行服務。

其次，預定多套方案。出面與勞動者協商，一旦協商成功要立即簽訂協議，避免事後變化。再次，企業的各個部門，都要有法律意識，傳達資訊與決策的渠道應通暢、快捷、高效。一套有效的救濟機制，對事後補救危機，減少損失是十分必要。 　　

防範勞動人事方面的法律風險，以最小的成本獲取最大的效益，相信是每個企業所追求的。希望所有的企業能重視和理解包括《勞動合同法》在內的法律，重視企業和員工的和諧發展，讓企業走得更遠，做得更好！