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1 # 熊林
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2 # 聖明叔
隨著國家法制的更加健全，企業的勞動用工風險成本越來越高，如果不能有效規避，將成為企業“生命不能承受之重”。
要規避勞動用工風險，用通俗的話來說，就是在國家法律法規允許的範圍內辦事，企業行為絕不遊離於法律之外，也不打法律擦邊球。
首先，要健全公司規章制度，規章制度要公平公正，全面詳盡。
其次，制度不是擺設，要嚴格執行，提高警惕性。
再次，提高公司工會地位，讓工會真正起到職工“孃家人”的作用，不要流於形式。
第四，如果以上都做到了，則注意具體工作中容易出現的問題：1、在依照勞動法和勞動合同法與勞動者訂立勞動合同，做到勞動者入職即簽訂。明確工作內容、工作環境、試用期限等要素。儘可能多一些附加條款，當然要在勞動法允許範圍內做到公平、公正、公開。2、儘早為新入職職工繳納社保，尤其工傷保險，避免出現工傷情況。3、不要拖欠員工工資，如有特殊情況須與職工說明。4、注重員工培訓，尤其公司制度方面。5、依法支付加班工資，據實際情況按排好職工帶薪休假。6、維護好女工正當權益，特別是孕期和哺乳期。7、非職工本人意願離職的，做好相應賠付。其他方面，如辦理好職工生育津貼、失業等手續，以避免出現勞動糾紛。
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3 # 健康視角
風險無處不在，要有應對方案，合法合規下風險降到最低。但沒有無成本的規避，一是建立規範用工制度體系，減少風險。二是可以藉助人事代理外包，減少用工風險。三是合作共建規範用工體系。
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4 # 打聽生活
一、招用了通緝犯、在逃犯等違法犯罪人員的風險。
這個建議公司辦一個身份證讀卡器，一般是連線派出所的系統，面試時就可以刷下身份證，如果出現這種情況，會自動透過網路向派出所報警。可以很好的避免這方面的風險。
二、錄用了使用假身份證件人員的風險。
這個同樣可以辦一個身份證讀卡器，另外還得靠招聘人員平時積累的識別能力。
三、錄用了具有傳染病、職業病等人員的風險。
這個就要求企業在用工前必須安排好員工的體檢工作，在合法的範圍內規避這樣的風險，不然等人入職後，對公司造成的風險很大。
四、錄用了人品很差的人的風險。
這點只能看招聘人員的專業程度了，提成招聘人員的技能，最大化的將這些人排除在公司門外，減少後期的麻煩。
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5 # 晝升
一、入職程式：
（一）核實求職者與原單位是否已解除勞動關係、是否存在存在競業限制
1、招用勞動者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合同的證明；
2、在無法提供證明的情況下，可要求入職員工簽訂《入職宣告》，內容明確寫明“乙方保證在簽訂該勞動合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同，同時不存在與其他用人單位的保密協議、競業禁止協議，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔相關責任”。
(二）核實求職者是否提供真實的個人材料
1、要求勞動者在《入職申明》中籤字確認：本人充分了解學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，並不予經濟補償，由此造成的後果和需要承擔相應法律責任；
2、要求勞動者出示證件原件，留影印件，要求勞動者入職時在個人簡歷及相關的影印件上面簽字確認；
3、在公司的規章制度中，可將簡歷虛假等認定為“不符合錄用條件”、“嚴重違反規章制度”。
二、有關試用期的相關規定
（一）有關規定試用期期限
按《勞動合同法》的規定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。
風險分析：
公司違反《勞動合同法》規定與勞動者約定試用期的，違法約定的試用期無效。違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
這裡要指出的是，賠償金並不能代替正常工資的支付，也就是說，在單位承擔賠償金的同時，還要支付與該員工約定的試用期滿後的正式工資，即用人單位最終將承擔該員工試用期滿後約定的工資標準的雙倍工資。
此外，賠償金的承擔是以已經履行超過法定試用期限為前提，也就是說，如果對於違法約定的試用期，勞動者沒有實際履行的，單位就無須支付賠償金。 勞動者在試用期的工資不得低於以下兩個標準：
（1）試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，這個是《勞動合同法》的新規定，須格外注意。
（2）試用期的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
（二）有關在試用期內解除勞動合同
1、對於勞動者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人單位即可。
2、單位單方在試用期內解除勞動合同的處理方法：
根據《勞動合同法》的規定，試用期的員工不管員工是處於醫療期還是處於孕期、產期或哺乳期，只要是員工被證明不符合錄用條件的，公司提前三天通知，都可以辭退，並且不需要支付任何經濟補償金。對於證明不符合錄用條件的，需要注意以下幾個問題：
（1） 試用期要解除該員工的勞動合同，首要前提是試用期必須合法約定； （2）用人單位制定有針對該員工的明確的錄用條件要做到錄用條件的儘量量化； （3）用人單位曾向該員工公示過該錄用條件：
用人單位可在其員工手冊等規章制度中針對崗位要求規定錄用條件,也可以在勞動合同中對某一崗位的錄用條件進行明確約定。在招聘時或錄用後,向勞動者明確“錄用條件”,並言明將其作為試用期的考核標準。在此，用人單位要做好必要的簽收手續，要員工在相關檔案上簽字。
（4）用人單位有相應的考核制度，並在試用期內對該員工進行了考核；
（5）該員工的考核結果必須告知員工；
（6）將勞動者不符合錄用條件與其解除勞動合同的決定送達了勞動者；
（7）時間上需注意，在試用期內通知該員工；
（三）有關試用期繳納社保問題分析
1、風險分析：
試用期屬於合同期的一個部分，也應當依法繳納社會保險。試用期不繳納社會保險的風險主要如下：
（1）試用期不交社保，屬於《勞動合同法》第38條規定的用人單位違法行為。一旦員工以此為由提出辭職，公司就要付出巨大的工齡的經濟補償成本，一年工齡摺合一個月的補償；
（2）試用期內如果員工發生工傷，因為社保沒有辦理，所以社保機構是不進行任何理賠和補助的。這部分損失，就將轉嫁到企業身上，由企業承擔員工所有的工傷待遇和賠償。
2、風險規避：
如果員工在試用期沒有繳納保險的情況下發生工傷事件，損失就會有單位承擔，為了減少損失，同時對員工也有一個保障我公司是否可以考慮為新入職員工在試用期內繳納意外傷害保險。
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6 # 流水宴
要想規避企業的用工風險，最考驗的就是HR的工作經驗和專業程度了，如果這方面沒有相關經驗的話，建議找專業的機構去操作
比如點米科技這種專做人力資源服務的公司就可以有效的降低用工風險，畢竟專業的機構操作，可以有效的避免企業因為不熟悉而帶來的操作風險。
回覆列表
招聘廣告內容一定要合法：
一、招聘廣告應避免歧視性條款：性別、身高、民族、地域；影響社會形象，重則會帶來官司；
二、保持不同形式、型別的招聘廣告一致性：如不一致或差別太大，以後會有隱患，比如以“不符合錄用條件”為由辭退員工，一旦將招聘廣告作為重要的裁量證據，單位會不利。
明確設定“錄用條件”
一、明確設定“錄用條件”。
1、使員工明白要求，指明努力方向，有明確的理由和證據不符合錄用條件，進行合法解聘。
2、設定時，要明確化、具體化，從確實能夠對員工進行考量的角度描述錄用條件，忌空泛化、抽象化；
二、事先公示“錄用條件”，證明員工知道。
1、透過招聘廣告中明確“錄用條件”，注意將廣告存檔備查，並保留媒介原件。
2、招聘時向其明示，並要求員工簽字確認；
3、建立勞動關係前，透過發放錄用通知書方式向員工明示錄用條件，並要求籤字確認。
4、勞動合同中約定錄用條件或不符合錄用條件情形；
5、在崗位說明書中對錄用條件進行詳細約定，並將崗位說明書作為勞動合同的附件。
三、明確區分招聘條件與錄用條件。
招聘條件與錄用條件有明確區別，簽訂合同時應當對此職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，明確告知勞動者並在勞動合同中載明。
四、明確考核標準。
1、如果把崗位職責等要求作為“錄用條件”，還必須完善考核制度，明確界定什麼是符合崗位職責要求、什麼是不符合，有一個可固化、可量化、可操作的標準。否則再完美的錄用條件，也是擺設；
2、在正式簽訂勞動合同時，用人單位應當告知勞動者，公司在試用期間將如何對其進行考核，考核內容及評分原則，勞動者最終錄用將以什麼作為客觀依據。
主動履行“告知義務”一、主動履行告知義務。須向勞動者告知以下情況：工作內容、工作條件（環境、職業危害情況安全生產）、工作報酬；其它重要情況：用工形式、社保、工作時間、工時制度、休息休假、勞動紀律、考勤、請假、處罰。
二、回答勞動者的相關諮詢。
三、注意保留相關證據。使自己在將來勞動糾紛中處於有利地位。
1、要求勞動者在入職登記表中宣告：公司已獲知------情況，並要求其簽字確認；
2、在勞動合同中約定：乙方已向甲方充分了解了-------以及其它相關情況；
3、製作“用人單位基本情況告知函”，將有關情況詳細列明在內，並設計一欄填寫員工要求瞭解的情況，出示給員工，要求其簽名，並保留證據；
4、對於存在職業危害和特殊危險的崗位，最好單獨制定告知書，由員工簽字，企業保管。
審查求職者相關背景1、 主動詢問相關情況：用人單位告知義務是主動的，而勞動者告知義務是被動的，單位應主動諮詢需瞭解情況；
2、 詢問情況應與勞動合同直接相關，不得侵犯勞動者的隱私權（含有無異性朋友、是否身孕等）；
3、 核實勞動者個人資料的真實性。（資格證書、學歷證書、工作經歷等背景調查）；
4、 做好證據保全工作。讓其在個人簡歷上簽字並聲明確保其真實性，包括相關證書影印件署名等，否則將承擔相關責任。
確認求職者是否存在潛在疾病：做好入職體檢工作
確定求職者是否年滿16歲：年齡審查。
核實求職者是否已解除勞動關係：必須注意，無論用人單位是否存在過錯，是否知道其招用勞動者尚未解除或終止合同，只要存在以下行為，就應當承擔連帶賠償責任：
1、 招人時，要求其提供與前單位勞動關係結束的證明，並保留原件，這樣方可與其簽訂勞動合同；
2、 如其無法提供相關證明，可要求其提供原用人單位聯絡方式或證明人，以便進行工作背景調查。對重要技術人員，應向原單位瞭解是否存在尚未了解事宜。
審查求職者是否存在競業限制
1、 招聘、錄用時應注意調查該勞動者是否來自有競爭關係的企業，是否簽定了相關協議，並對協議內容進行判斷，確認其進入我公司是否違反了相關協議，可要求其作出書面承諾；
2、 為預防風險，要求其提供原單位聯絡方式，可進行相應調查；
3、 在勞動合同中約定。
及時簽訂勞動合同1、 及時簽訂，合同先行；建立先簽合同後用工的習慣；
2、 員工先簽字單位後蓋章；
3、 儘早辭退不確定員工。對於不確定是否滿意的入職員工，儘量在一個月內讓其離開。
按規定建立花名冊職工名冊包括所有形式招用的勞動者（合同工、勞務工、非全日制用工等）
勞動合同一定要採用書面形式：入職時，即簽訂勞動合同
勞動合同要經過雙方簽字蓋章
1、 讓勞動者本人簽字。一定要讓勞動者本人簽字，而不能採取代簽的方式。
2、 並確認其本人是常用的手，來籤勞動合同。
勞動合同要交給勞動：勞動合同要交給勞動者一份
1、 為避免法律糾紛時舉證困難，單位要保留勞動者的簽收證據；
2、 勞動者同文本至少要保留兩年（即使離職）。如丟失也可能造成事實勞動關係。為避免遺失、毀損，也可籤多份，分別予以保管。
勞動合同到期要及時續簽或終止1、 及時辦理續簽或終止手續。尚未屆滿前，企業應儘早做出是否與員工簽訂勞動合同決定。到期後，應及時辦理續簽或終止手續。需續簽的要在合同到期前訂立新的勞動合同，不準備續簽的也應提前書面通知員工並在勞動合同到期時即時辦理勞動合同終止手續。
絕不能收取財物或要求擔保不得有以下行為：
1、 扣押勞動者證件；
2、 不得要求勞動者提供擔保，比如收取保證金、抵押金或要求提供擔保人擔保；
3、 不得以其他名義向勞動者收取財物，比如報名費、招聘費、培訓費、集資費、服裝費、違約金等名義；
4、 不得變相收取押金，比如每個月從勞動者工資 中扣除一定比例等到年底再發放以避免勞動者給用人單位造成損失卻不辭而別或限制跳槽，扣押勞動者的工資或試用期工資等。
沒有擔保如何預防企業財產損失1、 嚴格入職審查。充分了解其個人情況，一旦出現突然離職，可及時追查索賠；
2、 加強內部管理。加強崗位職業道德培訓；提升內部流程管理和內部監控機制；啟用法律預防和救濟機制；
3、 關於住宿押金。如職工自願住在用人單位提供的宿舍，那麼收取住宿押金不屬於違法收取押金的行為。
勞動者不籤合同怎麼辦1、 不籤合同就不讓上崗；
2、 要求籤署不籤勞動合同宣告；如單位要求，而個人不願意，用人單位是否要承擔不簽訂合同的後果，法律無明文規定。為防止法律風險，如果勞動者不願意簽訂，用人單位應要求其簽署不願意簽訂勞動合同的宣告，並承諾不籤勞動合同是自己的個人意思，同時放棄雙倍工資和簽訂無固定期限合同要求。
3、 保留相關證據。對拒不簽訂的，保留相關證據，比如送達簽訂勞動合同通知書的原件等。
合理選擇勞動合同期限一、根據崗位而定。不同崗位應簽定不同期限的勞動合同。結合崗位特點，勞動者的性別、年齡、身體狀況、專業技術等因素，合理確定期限。對保密性強、技術複雜、需要保持人員穩定的，可選擇無固定期限或中長期的勞動合同期限，以減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員帶來的損失；
二、簽訂合同期限時，切忌一刀切，避免勞動合同同一天到期，大量人員同時離職的現象。
如何約定服務期1、 企業為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，必須與該勞動者訂立協議，約定服務期。
2、提供專業培訓費用，進行培訓前，企業應與員工簽訂培訓協議，明確約定服務期，明確培訓費用。
3、必須保留相關的票據，並要求員工簽字確認。
第三部分：試用期試用期也要籤勞動合同
1、試用期含在勞動合同期限內；試用期儘量避開節假日、春節等。否則由於放假，員工上班時間少，可用考察的時間相對較短。
2、公司員工第一次簽訂合同期限為3~4年，試用期為3個月；
試用期也要為員工繳納社保1、 入職即讓員工提供好資料，才能辦理入職手續。
2、 對於未能提交相關資料的員工，必須寫一份承諾書， “承諾本人於什麼時間內提交資料，如因本人不能按時間提交資料，本人願接受公司立即解除勞動合同，並不予經濟補償。”
試用期內不能隨便解除勞動合同在試用期內解除勞動合同有充分證據。必須有證據、有理由，用人單位在試用期解除勞動合同有舉證義務，否則承擔違法解除後果。
試用期內解除勞動合同要符合法定程度
試用期內解除要遵循如下程式：1、 向勞動者說明理由；雖然法律未規定“說明理由”一定的採取書面形式，但從舉證角度出發，建議採用書面形式，並且要求勞動者簽收。
2、 製作“解除勞動合同通知書”並送達勞動者。同時向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社保轉移手續。
建議：
對於公司想要解除勞動合同的，由相關市場或是部門的負責人，讓其自行填寫離職表。
勞動者提前通知解除1、 勞動者提前通知解除勞動合同的，用人單位可以不給付工資補償金；
2、 如果該勞動者的工作並不是不可替代的，或者說該勞動者即使馬上離職也不會對正常生產產生不利影響，企業應儘快與其辦理交接工作，變單方提出為雙方共同協商解除勞動合同，早日解除勞動合同。否則，可能會碰到這種情況，提前30日提出離職，第29天又說懷孕了、生大病了，不想走了，就會帶來很大麻煩。
3、 對那些提供專項培訓的，可以透過違約金、服務期等約定限制員工跳槽；對一些核心員工，透過競業限制約束。
儘可能降低勞動者自動離職帶來的損失。1、 如果勞動者提交解除勞動合同通知後就不來上班，或者沒有提交解除勞動合同通知就擅自走人，可以按照曠工進行處理或者以“嚴重違反規章制度”等解除勞動合同。
2、 如果勞動者沒有提交解除勞動合同通知就擅自走人，可以做曠工做違紀處理，然後把處理決定（如解除勞動合同決定書）送達勞動者本人，不行則可郵寄，再不行則公告，60天候認定公告生效。
3、 如果員工自動離職給企業造成損失的，還可以要求其承擔賠償責任。
怎樣以勞動者“不符合錄用條件”解除勞動合同1、 必須有明確並且經公示的錄用條件。
2、 必須有證據證明勞動者不符合錄用條件：證據往往透過考核的方式作出。因此要加強考核管理，對試用期間的表現，用人單位應給予客觀的記錄與評價，最好是有客觀資料支援。
3、 試用期滿後，不得以此解除。
怎樣以勞動者“嚴重違反規章制度”解除勞動合同1、 用人單位必須制訂出具備法律效力（內容合法、程式合法、經過公示）的規則制度，並在規章制度中明確界定“嚴重違反規章制度”的行為；
2、 用人單位以“嚴重違反規章制度”解僱勞動合同的，必須有員工嚴重違反規章制度的充分證據。
3、 用人單位對違紀員工的處理必須按照本崗位規章制度固定的程式辦理，並符合相關法律法規規定。
4、 因勞動者“嚴重違反規章制度”而依法解除勞動合同的，屬於過失性原因辭退，無需支付經濟補償金。
可以作為員工“嚴重違反規章制度”的證據的：1、 有違紀員工本人簽字的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”等；
2、 有違紀員工本人簽字的違紀記錄、違紀情況說明、處罰通知書等；
3、 有關員工違紀是涉及的物證，比如被損壞的裝置等。如果這些物證不方便保留，可以將其清楚地拍攝下來，同時照片上還應當顯示具體的拍攝時間。
4、 其他員工及知情者的證詞、證明書。
5、 有關視聽資料，比如當事人陳述事件的錄音、錄影裝置；
6、 政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。
這其中，書面證據是最有力的證據，尤其是違紀員工簽字的書面證據，應儘可能收集和保留。
收集員工“嚴重違反規章制度”的辦法1、 員工發生違紀行為時，應詳細記錄在案，或者讓員工作出書面檢討、書面情況說明，並要求違紀員工本人簽字；
2、 對於員工的違紀行為，根據相關規定作出相應的書面處理材料，要求違紀員工本人簽字；
3、 如果違紀員工本人不願在違紀處理材料上簽字，則可以採取扣罰工資的處罰形式，在工資單上註明處罰內容，由員工在領取工資時一併簽字，同時在工資單上註明對工資數額有異議的，應當在7日內提出。
4、 對於有違法行為的員工，可以要求政府有關部門處理，並保留政府有關部門的處理結論或記錄；
5、 建立並完善日常書面行文制度和檔案保管制度，尤其是有關違紀事件的資料更應妥善保管。
怎樣以勞動者“嚴重失職”解除勞動合同1、 此指勞動者在履行合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失輕微或者利用職務之便牟取私利的故意行為，使用人單位有形產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。比如，因粗心大意、翫忽職守而造成事故；因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具裝置、浪費原材料或能源；貪汙受賄，侵吞企業財產；洩露或出賣商業秘密等。
2、 用人單位是否能以此條與勞動者解除合同，關鍵在於該勞動者的失職、舞弊行為是否給用人單位帶來“重大損害”。“重大損害”通常由企業的內部規章制度規定。
3、 依法解除勞動合同的，屬於過失性辭退，無需支付經濟補償金。
怎樣以勞動者“有欺詐等行為”解除勞動合同1、 實際工作中，欺詐現象比較多，單位應建立行之有效的入職審查制度，並且適當運用知情權的法律規定。為便於舉證，企業可以制定個人基本資訊登記表，讓應聘者作出真實性宣告和承諾，並簽字確認。
以勞動者“不能勝任工作”解除勞動合同1、 所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。對於“不能勝任工作”的員工，保留書面證據，對於這樣的員工，要及時進行再培訓方可上崗，如還是不能達到標準，即解除勞動合同。
巧妙規避解除或終止勞動合同的經濟補償金
一、協商解除勞動合同時，儘量讓勞動者主動提出，不要自己先主動提出；（重點突出）
二、避免因企業的過錯導致勞動者解除勞動合同，具體來說要做到以下幾點：
1、按照法律法規要求為勞動者提供勞動保護或勞動條件；
2、及時足額支付勞動報酬；
3、依法為勞動者繳納社保費。
4、招聘時盡到主動告知義務，不採取脅迫等手段訂立合同，或者違章指揮，強令冒險作業；
三、能夠以“過錯性解除”的，就儘量不用“非過錯性解除”。
四、終止合同時，儘量讓員工自己提出。
正確辦理解除或終止勞動合同的手續無論解除還是終止合同，都需要辦理相應的手續。通常包括以下手續：
1、 提前書面通知勞動者解除或終止勞動合同；
2、 對從事有職業危害作業的員工進行健康檢查；
3、 與勞動者辦理工作交接；
4、 結算薪金，按規定支付經濟補償金；
5、 出具解除或終止勞動合同證明；
6、 辦理檔案和社會保障關係轉移手續；
7、 妥善保管已經解除或者終止的勞合文字，至少儲存兩年備查。
避免出現應向勞動者支付“賠償金”的情形1、 解除或者終止勞動合同時，應嚴格按照法規進行操作，避免出現違法現象；
2、 在解除或終止合同時，應按規定履行自己的後續義務。比如出具解除或終止勞動合同的證明、為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續等；
3、 在解除或終止勞動關係時，不得扣押勞動者的檔案和其他物品。
注意：1、如果以“不能勝任本崗位工作”為條件的，按《勞動合同法》規定，必須培訓再上崗，如繼續達不到要求方可解除勞動合同。要求各單位的培訓再上崗必須以本單位內部的崗位調整為主。這樣更有利因變更崗位或是調整後，造成不必要的麻煩。
2、對於“不能勝任崗位”的書面證據相關單位，必須保留原件，並存檔。
事實勞動關係的認定證據包括：1、工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。（舉證倒置）
2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。
3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”、等招用記錄。（舉證倒置）
4、考勤記錄。（舉證倒置）
5、其他勞動者的證言。