1、 面試前

1.1 面試前即策劃面試，為面試的準備階段。策劃面試的工作有：

· 準備好應聘人及公司的有關資料；

· 充分了解你在這次面試過程中的職責；

· 充分了解需聘崗位的用人標準；

· 充分了解有哪些問題與應聘人的素質和能力相關。

1.2 面試前應檢查下列工作是否安排妥當：

· 在正式面試應聘者之前，你需要考慮整個過程的各方面以及怎樣為各個階段做好準備。

· 收集並審閱應聘人的簡歷、申請、任何其他能使你瞭解應聘人過去的工作表現和經驗的材料；

· 複閱並確保自己清楚有關需聘崗位的用人標準；

· 估計面試過程中瞭解每一項素質和技能需要的時間；

· 就招聘人員及應聘人員作出時間安排，（人力資源部與各部門幹部配合），落實面試小組成員；

· 為應聘人提供面試休息地點；

· 安排機動時間，以防面試時間比預定時間要長。 例如：可以讓應聘人閱覽公司文摘等；

· 確定可能影響到應聘人的動機合適度的外部因素（例如：家住得很遠等等）；

· 指定專人（或部門）負責應聘人來公司的接待工作；

· 保證負責應聘人接待的工作人員都明白自己的職責；並能使應聘人感到舒適、提高公司形象；

· 確保能清楚瞭解應聘人基本素質和專業技能的步驟；

· 保證應聘人提前收到動身前來應聘的通知（例如：坐車路線、住宿、推薦的餐館等等）。人力資源部將負責這項工作。

· 準備好讓應聘人瞭解所聘崗位的具體情況和公司的有關部門情況（包括企業文化、工作環境等）

2、 面試中

面試中為整個面談過程，分五個部分層層匯入，即預備階段、引入階段、正題階段、變換階段、結束階段。

但面試的過程靈活掌握，提問的方式和順序也可根據應聘人的實際情況而變化。

2.1 預備階段（開場白）

· 主動向應聘人打招呼，告知你的姓名和職位；

· 解釋面試的目的；

· 解釋面試的步驟；

· 申明你會做筆記，設法讓應聘人不因你會做筆記而緊張。

2.2 引入階段

瞭解應聘人的基本情況，最好不要問一些你已經從簡歷中得到的問題。為了考察應聘人的基本情況，你可以參考下面的問題。

· 你在學校的時候參加哪些課外活動和社會活動？

· 你是怎樣進入_____________公司工作的？

· 你的職責是什麼？工作期間有變化嗎？

· 你曾經喜歡這個職位的哪些方面？最不喜歡的又是哪些方面？

2.3 正題階段

瞭解應聘人的素質和能力。在瞭解應聘人的基本情況後，自然地將話題轉換到應聘人詳細的素質和能力方面。可這樣轉換：

2.4 變換階段

在已經瞭解應聘人的素質和能力後，接下來是簡單介紹公司和需聘崗位的情況。

下面的資料可以提供給應聘人：

《公司簡介》……

可介紹公司如下方面給應聘人才：

· 公司的用人政策

· 公司的企業文化

· 主要產品及銷售額

· 工廠及辦公室的位置

· 主要的業績

· 市場佔有率

需聘崗位方面可介紹給應聘人：

· 該工作的職責

· 出差的次數

· 超時工作和週末工作的問題

· 工作評估

· 培訓和發展的機會

2.5 結束階段

在瞭解應聘人的素質和能力後，可以結束面試。

可以參考透過下面的方式來結束面試：

· 問應聘人是否還有問題

· 解釋說明面試完後的下一個步驟

3、 面試後

面試後即為面試評估，面試資格人根據面試情況對應聘人的素質和能力作出判斷，寫出評估意見。評估過程中應堅持以下幾條原則。

· 重要性原則——面試者在面試過程中會得到重要性各不相同的事例，應該選擇重要的事例作為評估的物件。

例如：應聘人可能會提供一個很好的例項來解釋說明他/她在分析思維方面的能力。但是，這個範例是能基於一種並不重要的情景之中的。如果應聘人給出另一個例子，在一個關鍵時刻的——分析思維能力非常糟糕的話，你對這個應聘人的評分就應該以第二個更重要的例項為基礎。

· 新近性原則——用最近的行為最能說明將來的行為。

例如：一個應聘人給出幾個十年前的消極行為例項，然而又為說明同樣的能力提供了若干最新的積極的行為例項，那麼，你應該在評分時更偏向於最新的例項。即你的評分應該更多地以最新的例項為基礎。

· 相關性原則——與應聘崗位相關的例項更加能說明將來的工作能力。

例如，如果一個應聘推銷職位的人詳細描述了在一次社會活動中的傑出創造性，但又提供了他以前的銷售工作中創造性很差的例子。這時面試者就要多考慮以前那個與銷售有關的例子。因為應聘者在銷售工作中的行為表現與現在他應聘的職位關係更密切。

· 一致性原則——應聘人所給出的例項是否前後一致能說明例項的真實性。

第二章 面試技巧

面試技巧是指面試過程中解決某些主要問題和重要問題與難點問題的方法。它是面試經驗的累積。

主要包括：

1、 問的技巧

2、 看的技巧

3、 聽的技巧

4、 控制面試時間的技巧

5、 控制面試的局面的技巧

6、 做筆記的技巧

7、 判斷應聘人給出事例的真假的技巧

8、 判斷應聘人動機合適度的技巧

1、 問的技巧

1.1 提問的型別

1.2 問的原則

· 自然、親近、漸進、聊天式進入

· 通俗、簡明、有力

· 選擇適當的提問方式

· 問題安排要先易後難循序漸進

· 善於恰到好處地轉換、收縮、結束與擴充套件

· 必要時可以聲東擊西

· 積極親近調和氣氛

· 標準式與非標準式相結合、結構式與非結構式相結合

· 問準問實

2、 看的技巧

面試過程中觀察應聘人的行為與反應是很重要的。面試者透過應聘人給出的例項、結合應聘人的身體語言來進行評估。

2.1 "看"的原則

· 目的性原則——面試者事先明確面試的目的、面試的問題以及觀察的和評價的標準。關鍵點在於面試人的觀察應該圍繞面試的目的進行。

· 客觀性原則——面試者不要帶任何主觀意志，一切都應實事求是，從應聘人的實際的行為表現出發。關鍵點在於面試人應該選擇帶有顯性的外部特徵為觀察的基礎，不要去想象和猜測應聘人的行為。

· 全面性原則——面試應多方面去觀察把握應聘人的素質和能力，從整個行為反應中去系統地、完整地去評價。關鍵點在於面試者一定要系統、全面地去觀察，不要受某一方面素質和能力的影響。

· 典型性原則——面試者應抓住應聘人的從本質上反映素質和能力的行為表現作為觀察的重點。關鍵點在於面試者明確用人標準。

3、 聽的技巧

3.1 要善於發揮目光接觸、點頭的作用

關鍵點：

· 不要俯視、斜視、直視著聽應聘人回答問題，這樣一來將使應聘人感到不平等，緊張，產生一種壓力感 。

· 目光大體在應聘人的嘴、頭頂、臉頰兩側範圍內活動，讓對方感到你很認真友好。

聽的過程中適當伴以適當的點頭，因為點頭是一種雙方溝通的訊號。在面試人緊張的時候，點頭能表明你在認真地聆聽對方說話，並且能鼓勵對方繼續說下去。

3.2 把握與調節的情緒

在傾聽應聘人說話的過程中，面試者應該善於把握與調節面試的氣氛，尤其是應聘人的情緒。

關鍵點：

· 適當時候可以重複一下應聘人的說話，表示你在認真聽

· 做面試記錄

3.3 從言辭、音色、音質、音量、音調等方面區別應聘人的內在素質水平

4、 控制面試時間的技巧

4.1 面試者在面試前估計考核應聘人的每項素質和能力需多長時間

4.2 確定面試時間表

5、 控制面試局面的技巧

針對應聘人的型別運用相應的技巧。

5.1 沉默緊張型（表現為少說話，並且說話很拘謹）

· 點頭、微笑，創造一種親近，輕鬆的氣氛，鼓勵對方繼續講述自己的經歷。

· 言談中對應聘人的某項工作表示誠懇的祝賀。例如：

"李先生，你能將工作做得這麼細緻，我想你在這方面是能勝任工作的，你可以給我在提供另一個相關的事例嗎？"

· 對應聘人過去的不利的事例表示理解。例如：

"我也有過類似的處境，我的上司不知道我怎樣的努力的工作，並且事情是多麼的亂，我明白你的感覺。"

5.2 滔滔不絕型（表現為某一情況提供大量的事例試圖取悅面試者）

· 有禮貌地打斷應聘人，強調答案的簡潔。例如：

· 有禮貌地打斷應聘人，轉變話題。例如：

"請原諒打斷一下，你剛才提到了****的開發工作，我需要具體地瞭解這項工作，請簡要地描述你開發最成功的一次經歷。"

5.3 言不達意型（表現為回答問題切不中要害）

· 禮貌地打斷應聘人，並暗示應聘人你需要了解真正的問題是什麼。例如：

· 澄清誤解的問題和應聘人的回答。例如：

"陳先生，可能剛才我的意思表達的不太清楚，其實我想重點了解一下……"

5.4 羅嗦型（表現在回答問題時邏輯性不強，語序顛三倒四）

· 禮貌地打斷應聘人，暗示分步驟來回答問題。例如：

當然，面試是一項複雜的工作，需要我們在工作中不斷總結經驗。除了上面幾種情況外，運用沉默也是一種技巧。保持沉默可以從應聘人那裡引匯出更多的資訊，保持沉默意味著你需要聆聽更多的資訊，最富有價值的答案往往來自於面試者保持一段沉默之後。

6、 作筆記的技巧

筆記主要記錄面試過程中能反應應聘人的關鍵的素質和能力的事例，防止忘記那些表達應聘人關鍵素質和能力的事例。

· 面試筆記表

樣表：

· 筆記應該簡要。

見樣表。

· 做筆記的最佳時間

· 應聘人講話暫停時；

· 在從一個問題過渡到另一個問題時。

7、 判斷事例真假的技巧

· 運用STAR原則：

STAR原則，包括三要素：為什麼做？怎樣做？完成的結果？

譯註：STAR是英文四個單詞的第一個字母的組合。S是SITUATION意思是情景；T是TASK意思是任務；A是ACTION意思是行為；R是RESULT意思是結果。五個單詞連在一起的意思是：應聘人在特定的情景或環境中就某一任務採取的行為產生的結果。

· 前後一致原則

關鍵點：應聘人給出的例子是否前後一致

應聘人給出的"偶然事例"

· 壓力原則：

關鍵點：告訴應聘人將會去核實他/她的情況，但公司會注意保密性。

8、 判斷應聘人動機合適度的技巧

動機是指應聘人來公司工作的意願。

動機合適度定義為在工作活動和職責範圍，公司的運作方式和價值觀與給應聘人動機相協調一致的程度。

動機合適度的三個因素是：

· 工作職責與個人願望相吻合

· 公司的運作方式和價值觀與個人願望的吻合

· 工作場所的位置與個人願望相吻合

8.1 開列洗衣單式的方法

集中注意力並收集應聘者與工作相關的愛好與厭惡方面的資料。

步驟為：

· 選擇與工作相關的，很有意義的愛好，下一步是從這個清單中選出那些最能提示應聘者的工作動機的專案來。例如：

應聘者表達他們感到滿意的工作時，會說：

· "我真正喜歡的是……"

· "就是工作的這個部分，我真是難得捨棄……"

· 問為什麼

問為什麼可以防止面試者和應聘人將自己的觀點強加於對方。

例如：

面試者："你為什麼喜歡從事研究工作？"

應聘人："我喜歡面臨難題的那種挑戰。"或"與其他的研究人員共同分析研究出來的觀點，我很滿足。"

· 獲取關於表現的事例

確認一個應聘人真正的動機的最好方法就是要取得那些詳細說明了令人滿意的經歷的例項STAR。例如：

"請給我講你過去最滿意的一次經歷。"

· 選擇出另一個與工作相關的愛好，並且重複步驟3和步驟4。

· 獲取應聘人厭惡的清單，並且重複上述的全部過程。應聘人表達缺乏工作的滿足感時，這樣表達：

· "我猜想那是我的工作中我唯一喜歡的部分。"

· "那就是我所害怕的事情"

面試應聘者關於其厭惡的事物，將可能談到敏感的話題，因此，要非常注意對方的自尊心。例如：

"每個人都會碰到一些討厭的事情，如果你不介意的話，能告訴我一件這樣的事情嗎？"

8.2 直接探測的方法

直接的試探對於針對具體工作的特徵找出合適人選是非常有效的。例如："你曾經做過需要注重細節的工作嗎？你感覺怎樣？"

"你能告訴我原來的公司的運作方式和價值觀哪些方面是你喜歡的，哪些是你不喜歡的。"

"你以前住的地方是公司宿舍還是自己租的？上班地點離住的地方遠嗎？你感覺如何？"

9、 面試應該注意的問題

· 面試者不要遲到

· 面試者對面試做好充分的準備工作，不要當著應聘人到處找東西

· 面試地點應該選擇安靜的場所，不要受電話等通訊工具干擾

· 避擴音引導性的問題，例如："你平時很注意與同事的溝通嗎？"

· 不要事先描述需聘崗位的具體工作

· 不要以貌取人

· 不要猜測應聘人的素質和能力

· 不要過早下結論

· 不要將自己的想法強加於應聘人

· 不要就應聘人做得不好的地方大談自己的意見

· 控制好面試時間

· 不要和應聘人就某一觀點進行爭論

· 做一個好的聆聽者

· 委婉地告訴應聘者面試不透過

· 維護應聘者的自尊心

第三章 各主要崗位人員的綜合素質考核

1. 公司各崗位人員素質分類

2. 與各素質相關的問題

為了比較清楚地瞭解應聘人的素質和能力，面試者一般針對應聘人的教育情況、愛好、工作經歷、社會活動來提問。下面的問題可以考察到應聘人的素質情況。（注意：考核應聘人素質的同時，也會反應出他/她的能力）

2.1 求職動機：

參考問題：

1、 請說說你現在的工作情況，包括待遇、工作性質、工作滿意度。

2、 你對我公司瞭解嗎？為何希望來我公司工作？

3、 是什麼原因促使你有離開原單位的想法呢？

4、 你在工作中追求什麼？個人有什麼打算？

5、 你想怎樣實現你的理想和抱負？

6、 作為一名優秀的員工，你希望得到一份怎樣的工作？

7、 有些工作會給你機會使你富有創造性，使你能想出辦法完成任務，你有過這樣的情況嗎？

判斷方法：

· 透過應聘人對過去和現在對工作的態度，更換工作的原因，及對未來的追求與抱負，判斷其真正的求職動機，並判斷本公司所提供的職位和工作條件能否滿足其工作要求和期望。

2.2 談吐，語言、文字表達能力：

參考問題：

1、 請你簡單介紹你自己的經歷好嗎？

2、 請你介紹你大學期間的學習情況好嗎？

3、 你經常處理一些文學方面的工作嗎？

4、 你的上司經常讓你寫檔案嗎？如有，都寫過哪些方面的檔案？

5、 你工作之餘經常寫日記嗎？

6、 你經常寫工作總結嗎？請談談你寫工作總結的心得。

7、 你認為你對本公司會有什麼貢獻呢？並用具體的事例來說明你的想法是對的。

8、 與別人交談時，表達出你主要的觀點是很重要的。請介紹一次這樣的情景。

判斷方法：

· 透過觀察應聘人的體格外貌、穿著舉止、禮節風度、精神狀態、語言表達能力。

· 透過應聘人敘述某件事來判斷其是否能順暢地將自己的思想、觀點用語言表達出來。對於其文字表達能力則透過詢問應聘人的文字工作情況或出某一文字題來現場考核其文字表達能力。

2.3 思維嚴謹、思路清晰

參考問題：

1、 請簡單介紹你的主要工作內容好嗎？

2、 你的工作難點在哪？

3、 你是透過什麼途徑或方式來處理這些難點的？

4、 請簡單介紹你的科研情況？

5、 你在科研中遇到過什麼困難？是用什麼方法解決的。

6、 你認為成功和失敗有什麼區別？

7、 你認為離和合，關和開有什麼區別？

8、 你原來的上司有什麼長處和不足？你喜歡什麼樣的上司？

9、 你是否制訂過一系列計劃來完成自己的某個目標？什麼目標？怎樣行動？

10、 安排時間時，你怎樣決定事情的主次？請給我舉個例子說明一下。

判斷方法：

· 透過應聘人敘述自己的某項工作或回答面試人的提問，判斷其考慮問題是否能抓住事情的本質。

· 分析其做事的思路是否有條理，全面。

2.4 反應應變能力：指頭腦機敏程度，對突發事件的應急處理能力。

參考問題：

1、 透過初步瞭解，你似乎不太適合我公司的工作？

2、 你在工作中或生活中碰到過突發事件嗎？請舉一個例子來說明你當時是怎樣處理的，事後覺得方法是否正確？

3、 你預先安排的工作出現意外事件時，談談你是怎樣處理的。

4、 在工作中，你的方案或設計思路你認為很正確、可行，而其他同事認為不可行，不願意同你合作，你會透過什麼方法或方式說服他們？

判斷方法：

· 透過面試人的提問，看其能否迅速、準確理解，並能做出相應的回答。

· 透過設計一些小案例要求其分析回答，根據其是否回答問題的迅速性及準確度來判斷。

2.5 組織、協調能力：

參考問題：

1、 在學校擔任過學生幹部嗎？組織過哪些活動？

2、 請你具體描述一下怎樣組織一次活動的。

3、 你在主管某項工作時，遇到過什麼困難，你是怎樣處理和應付的？

4、 你在單位經常組織活動嗎？ 組織活動中，你的職責是什麼？

5、 說一下你所組織的活動中，最成功的一次，並談一下你的組織過程如何？

6、 在你主管的部門中，你是如何給每個人分派工作的？又怎樣協調他們之間的關係?

7、 在組織活動之前，你怎樣做計劃？請舉一個例項來說明。

判斷方法：

· 透過應聘人在組織的活動，或工作中的表現來判斷其組織、協調能力。

2.6 自信心：

參考問題：

1、 你憑什麼認為自己適合這項工作？

2、 你對所聘崗位有多大把握？

3、 你覺得你的什麼特點最能打動我？

4、 你覺得你能做好某某職位的工作嗎？講講具體的理由。

5、 目前我公司此職位只招聘一位，而應聘的人較多，條件都不錯，你覺得你能應聘成功嗎？為什麼？

判斷方法：

· 設定一些問題讓應聘者回答，透過應聘人說話的語氣和所表現出精神狀態來判斷其自信程度。

2.7 責任心和敬業精神

參考問題：

1、 你目前所在單位管理制度嚴嗎？在工作中看到別人違反制度和規定的時候，你怎麼辦？

2、 若工作中出現一些細小問題，這些問題並不影響到你的業績，你怎樣對待？

3、 假如我公司錄用你，你將如何處理與原單位的關係？

4、 除本工作外，你還在其它單位兼職嗎？你是怎樣分配你的時間的？

5、 你在工作中需要經常加班嗎？加班有沒有津貼？

6、 你與同事合作一個專案時，其他人工作不努力，工作進度慢，你是怎樣處理這種現象的？

7、 大學畢業分配的單位工作不如意，你怎樣來處理這種情況？

8、 你有妙股票嗎？你透過什麼方式來炒股票？

9、 你是否偶爾會犯同樣的錯誤？你怎樣處理這種情況。

10、 你主動參加公司組織的培訓以提高自己的技能嗎？如有，都參加過哪些培訓？

11、 你經常和同事交流工作經驗嗎？說說你的體會和收穫。

12、 作為一名主管，你是否盡心盡力培養下屬、指導下屬工作？

13、 舉例說明你怎樣指導下屬的工作。

判斷方法：

· 根據應聘人的工作態度是否以公司的利益為重來判斷其是否有責任心和敬業精神。

2.8 溝通能力、合作意識：

參考問題：

1、 請說一下你喜歡與什麼樣人合作？

2、 你與同事在工作中經常發生矛盾嗎？你怎樣處理？

3、 談談你幫助同事/同學的一個事例。

4、 你是否同一個毫無作為的人工作過，你怎樣處理你和他之間的工作問題？

5、 你在工作中經常由於工作而與同事發生爭論嗎？你會怎樣處理呢？

6、 同事/同學聚會時，你一般做哪些事情？

7、 作為新同事/同學，你怎樣使自己與小組的關係融洽？

8、 周圍的同事/同學喜歡你嗎？你是怎樣知道的？

判斷方法：

· 透過應聘人在集體活動或工作中是否能主動與人合作來判斷其溝通能力和團隊意識。

2.9 心理承受能力：

參考問題：

1、 如果領導和同事批評你時，你會如何處理呢？

2、 你曾經有受到不公平待遇嗎？你怎樣處理這件事的？

3、 作為新員工，你在工作中有沒有受到一些人為的阻力，碰到過哪些方面的問題，你怎樣處理的？

4、 你怎樣處理來自於公司內部的投訴？

5、 作為技術人員，有時會遭到使用者的投訴，你領導就此批評過你，請舉例項說明你怎樣處理這類事件？

6、 你認為你工作很突出，而你的領導卻不認可，你會怎樣處理呢？

判斷方法：

· 透過應聘人的回答及觀察應聘人講述時情緒是否穩定來進行判斷。

2.10 分析能力

參考問題：

1、 你怎樣解決工作中的難題？談談你最難處理的一個問題的經過。

2、 你參考過哪些資料來解決問題？談一次具體的事例。

3、 具體介紹一次你採取什麼方法來分析問題，分析的結果如何？

4、 請描述一下你處理得最成功的一個技術問題的經過。

5、 碰到新的問題，你怎樣處理？請舉一個例項。

判斷方法：

· 透過應聘人舉出事例的難易程度、分析問題的方式是否準確來判斷。

2.11 創新意識

參考問題：

1、 工作中你是否主動提出一些合理化建議或創新方法來推進工作？舉例說明。

2、 描述你在你的職責範圍內有沒有反覆出現的問題，你是怎樣處理的？

3、 你有沒有過機會採取新辦法解決一個問題？結果呢？你是怎樣想到這個主意的？

4、 有沒有過這樣的情況，你用原來的工作辦法處理新的工作時達不到預期結果。你怎麼辦？

5、 你在你的職位上有沒有做過與前任人員不同的事情？請舉例告訴我一件這樣的事。

6、 你有沒有給你的老師/同學提出過合理化建議？如果有的話，提了哪些建議？哪些被採納？

判斷方法：

· 根據應聘人的回答及所提出的建議是否重要和可行來判斷。

第四章 各主要崗位人員業務能力考核

1、 各崗位人員業務能力分類

參照《公司主要職位用人標準》

2、 與各崗位人員業務能力相關的問題

考核應聘人的業務能力和知識水平主要透過其在學校的學習經歷和畢業後的工作經歷和社會經歷來判斷。

參考問題：

知識水平方面：

1、 你在大學對哪些課程最感興趣？哪些課程學得最好？

2、 你在學校的學習成績怎麼樣？能反映你的實際能力嗎？為什麼?

3、 在學習期間，參加哪些課題？擔任哪些工作？有什麼體會？

4、 學習期間得過哪些獎勵？你覺得這些獎勵對你有什麼作用？如沒有得過獎勵的話，對你有什麼影響？

5、 在校期間，你受過哪些方面的培訓？對你有何幫助？

判斷方法：

· 面試資格人可提問一些專業的基礎知識的問題考察應聘人，根據其回答的準確度來判斷。

業務能力方面：

1、 請談談你在原單位所從事的工作內容？

2、 你在工作中哪些能力得到了發揮？哪些能力得不到發揮？

3、 你在工作中碰到過棘手的問題沒有？你是怎樣處理的？

4、 你怎樣使得你的新的設計思路和方案得到同事的認可並最終得以實行？

5、 在工作中，當你的工作方法與其他人不一樣時，你如何處理？

6、 請具體描述一下你最成功的一次工作經歷。

7、 請談談你工作的主要成就。

8、 請你談談工作中你最滿意的事情，最不滿意的事情。

9、 你有沒有因各種困難而被迫放棄的事情？如有，能告訴我是什麼原因嗎？

判斷方法：

· 面試人根據應聘人的應聘崗位要求，針對業務能力和理論基礎知識提出具體的問題，並要求應聘人給出實際的例子來說明。透過應聘人的回答來判斷其是否能達到應聘崗位所要求的業務知識和能力。

· 可設計一些應聘人所不熟悉的業務知識或能力讓應聘人來分析和判斷，判斷其分析判斷能力。注意這並不是要考倒應聘人，而是為了瞭解應聘人的業務素質。在面試過程中，我們更應強調素質，其次才是經驗。

公司 工作

位置