感謝誠邀。

一、從管理者的職能來講

法國工業家法約爾提出，所有管理者都發揮五種職能：計劃、組織、指揮、協調和控制。而後來根據現代管理，我們把這五種職能改為四種：計劃、組織、領導和監督。公司之所以存在是為了達成一定的目標，而管理者就需要確定這些任務目標如何完成。

（1）計劃

計劃的職能包括：確定公司目標；制定達成這些目標的戰略；把總目標進行分解；根據公司目標進行戰略等規劃等等；

（2）組織

組織的最主要職能是：誰和我一起完成這個任務？這就要求在任務確定之後，組建一個優秀的團隊，瞭解團隊中每位成員的工作技能和優勢，以及合理的分配資源和任務；

（3）領導

一個再完美的計劃，如果沒有踏踏實實的執行，那結果當然是不理想的。每個團隊或者每個組織都是由不同的人構成，每個成員也有不同的看法和意見。所以在計劃執行的過程中，需要指揮和協調每位成員也是管理者的主要工作之一。在這個過程中，需要時常進行有效的溝通，以確保每位成員的目標一致；

（4）監督

監督的最終目的就是保證任務或者目標的完成，比如工廠有很多的7s管理表格，零售店有很多的查核表格，公司有績效表格等等，都是為了保證工作任務能夠達標而制定。作為管理者，你不一定衝在最前面，但一定要看清楚每個人平時工作的努力程度，以便在任務或者目標達成時進行合理的獎懲

二、從管理者具備的素質（孫子兵法所述優秀將領具備的素質）

原文：將者，智、信、仁、勇、嚴。

1.智：智慧

“智慧識權變，識變通”，管理者往往作為一個團隊的領導者，就必須有一定的智慧或者寶貴的經驗，這樣才能服眾，才能在面對困境中找出解決問題的方法，才能讓下屬死心塌地的追隨你。

2.信：賞罰分明

作為管理者，身先士卒不是第一位的，因為往往你是站在後方進行策劃和指揮。但你一定要看清楚或者瞭解，每位成員在完成一項任務時所付出的努力，是誰在衝鋒陷陣？是誰在後方助勢？是誰又在見危避險？全部看明牢記在心，然後根據這些進行及時的獎罰。就像很多企業在實行的績效管理一樣，公司業績和個人展現各佔一部分，個人展現就是領導根據你平時的貢獻進行打分的。

3.仁：愛人憫物

這裡的“仁”不是“仁慈”，在制度的執行過程中，“仁慈就是在懲罰自己”。這裡的“仁”是“愛人憫物”。“愛人”指的就是你要愛戴和關心自己的下屬；“憫物”在企業裡面講就是愛護公共財產以及杜絕浪費，比如電的使用、空調的使用等等。“仁能附眾”，也就是能更多得到大家的支援，這樣團隊才能有凝聚力。

4.勇：勇敢果斷

現代的管理者很多都有這樣的現象：面對一些比較複雜的情況時，需要作出決策的時候舉棋不定，一直在謀劃，但就是不決定，瞻前顧後。這個最影響的就是團隊計程車氣，因為團隊都是根據你的決定在做下面的事情，你猶猶豫豫決定不了，這就是沒有勇。作為企業的管理者，就要迎難而上，抓住準確的目標，勇敢的做出判斷，對了就繼續前進，錯了自我反省重頭再來。

5.嚴：制度嚴格，執行到位

一個企業，沒有規章制度不行，那就導致內部的混亂不堪；有了制度沒有嚴格的執行也不行，看看古代的軍事中，犯了什麼錯，就要受到什麼樣的懲罰。企業中的嚴格，就要在制度的基礎上，嚴格、準備、及時的隊員工的貢獻與過錯進行合理的獎懲，不然就會缺乏激勵與制約因素，其他的制度執行也就會大打折扣了。

三、提升員工滿意度

1.什麼是員工滿意度

工作滿意度通常是與員工態度相結合的，描述了個體對其工作的情感反應、情緒體驗和態度。包括對於工作本身、報酬、晉升機會、上司和同事等五個方面的滿意度。基於工作是否能夠幫助實現個體的價值觀、能否滿足個體的需要和興趣而體現為高、低不同的水平。當工作與個人需要、興趣相符以及工作條件、人際合作令人滿意時，就會出現高水平的工作滿意度。如果一個人擁有較高的工作滿意度，說明他對工作持積極態度；而對工作滿意度較低的人，則對工作持消極態度。

2、正面激勵

（1）具有心理挑戰性的工作

員工更喜歡企業能為他們提供機會使用自己的技術和能力，為他們提供各種不同的任務，有一定的自由度，並能得到關於他們工作好壞的及時反饋。這些特點使得工作更富有挑戰性。挑戰性低的工作使人感到厭煩，但是挑戰性太強以至於難以完成的工作也會使人產生挫折感和失敗感，嚴重的還會產生恐懼感。在中度挑戰性的條件下，大多數員工會感到愉快和滿足。

（2）公平的報酬

員工希望分配製度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，並與他們的期望一致。當報酬分配建立在工作要求、個人技能水平、工作績效和市場平均工資水平基礎之上時，就會導致對工作的滿意的影響。但需要提醒的是，並不是每個人都只是為了錢而工作，而報酬與滿意度之間的聯絡也不是一個人的絕對所得，而是對公平的感覺。同樣，員工也追求公平的晉升政策與實踐。晉升為員工提供的是個人的成長機會、更多的責任和社會地位的提高。因此，如果員工覺得晉升決策是以公平和公正為基礎做出的，他們便可以輕而易舉地從工作中體驗到滿意感。

（3）良好的工作環境

員工對工作環境的關心既是為了個人的舒適，也是為了更好地完成工作。研究表明，員工希望工作的物理環境是安全舒適的，溫度、燈光、噪聲和其他環境因素不應太強或太弱。此外，有相當一部分員工希望工作場所離家比較近，環境乾淨，裝置比較現代化，有充足的工具和機械裝備。

（4）和諧的人際關係

人們從事工作不僅僅為了掙錢或者獲得看得見的成就，對於大多數員工而言，工作還滿足了他們社交的需要。因此，友好的和支援性的同事會提高員工對工作的滿意度。上司的行為也是一個決定滿意度的主要因素。當員工的直接主管是善解人意、友好的，對好的績效能提供表揚，能傾聽員工的意見，對員工表現出個人興趣時.員工的滿意度就會提高。

2.負面因素

1.具有心理挑戰性的工作

員工更喜歡企業能為他們提供機會使用自己的技術和能力，為他們提供各種不同的任務，有一定的自由度，並能得到關於他們工作好壞的及時反饋。這些特點使得工作更富有挑戰性。挑戰性低的工作使人感到厭煩，但是挑戰性太強以至於難以完成的工作也會使人產生挫折感和失敗感，嚴重的還會產生恐懼感。在中度挑戰性的條件下，大多數員工會感到愉快和滿足。

2.公平的報酬

員工希望分配製度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，並與他們的期望一致。當報酬分配建立在工作要求、個人技能水平、工作績效和市場平均工資水平基礎之上時，就會導致對工作的滿意的影響。但需要提醒的是，並不是每個人都只是為了錢而工作，而報酬與滿意度之間的聯絡也不是一個人的絕對所得，而是對公平的感覺。同樣，員工也追求公平的晉升政策與實踐。晉升為員工提供的是個人的成長機會、更多的責任和社會地位的提高。因此，如果員工覺得晉升決策是以公平和公正為基礎做出的，他們便可以輕而易舉地從工作中體驗到滿意感。

3.良好的工作環境

員工對工作環境的關心既是為了個人的舒適，也是為了更好地完成工作。研究表明，員工希望工作的物理環境是安全舒適的，溫度、燈光、噪聲和其他環境因素不應太強或太弱。此外，有相當一部分員工希望工作場所離家比較近，環境乾淨，裝置比較現代化，有充足的工具和機械裝備。

4.和諧的人際關係

人們從事工作不僅僅為了掙錢或者獲得看得見的成就，對於大多數員工而言，工作還滿足了他們社交的需要。因此，友好的和支援性的同事會提高員工對工作的滿意度。上司的行為也是一個決定滿意度的主要因素。當員工的直接主管是善解人意、友好的，對好的績效能提供表揚，能傾聽員工的意見，對員工表現出個人興趣時.員工的滿意度就會提高。

負面影響因素

1.瑣碎的煩惱

如果你問醫生，他們的工作中最糟糕的部分是什麼，你覺得他們會怎麼說？實施困難的、痛苦的程式？告訴人們他們只能再活幾個月了？不，這件事有時看起來沒有太大的壓力：管理。我們傾向於忽視日常的憤怒，認為我們有更重要的事情要做。但實際上出乎意料的是，人們的工作滿意度對日常的困擾十分敏感。

2.報酬的公平感

無論你的工作是什麼，要使你感覺滿意，首先報酬要公平。你認為你應該得到的錢與你實際得到的錢之間的差異越大，你會感覺越不滿意。

3.反饋

沒有什麼比不知道你工作是否乾得很好更糟糕的了。當談到工作滿意度，沒有訊息就是壞訊息。得到負面的反饋會讓人痛苦，但至少它告訴你哪裡可以改進。另一方面，積極反饋能使人們感覺滿足的所有方面都得到改變。

最後，管理者的定義就是“透過他人來完成工作”，他們做出決策、分配資源、指導他人工作來實現工作目標。所以除以上之外，“傳道受業解惑”也會不可少的。你要把做人的道理、公司的企業文化等教導給你下屬；你要把專業的技能教授給下屬；同時，下屬在工作還是生活中，有什麼困惑，你要需要進行有效的溝通以解決問題。

一個好的管理者應具備什麼特徵？

什麼是好的管理者？

優秀的管理者要對企業負責，要對下屬負責，要對自己負責。

對企業以目標為導向，對員工以福利待遇為目標，對自己以職責、義務為原則。

一個優秀的管理者要上對得起老闆，下對得起下屬，中間對得起自己。

優秀的管理者大多數都具備以下幾個特徵：

1，容人之量，允許下屬有不同意見，能認識到自己的錯誤並改正，求同存異。

2，要有遠見，一個優秀的管理者必須有遠見，要看到員工與老闆看不到的遠方。

3，要有人格魅力，優秀的管理者身邊都有一些死忠粉，無論對錯都會挺你。

4，要有魄力，敢擔責、負責。一個優秀的管理者應該是勇於承擔著人，能對自己的行為負責。

5，要會行使企業賦予他的權力。優秀的管理者大對數都會利用自己手中的權力，比如開除、比如獎賞、比如淘汰與晉升。

6，要做到相對公平。世上沒有絕對公平的人和事，但一個優秀的管理者會做到相對公平。

7，要堅持學習，優秀的管理者秉承活到老學到老的原則，無時無刻的不在吸取最新的領域資訊豐富自己的頭腦、改變自己的思維模式。

8，要能識人，懂用人。優秀的管理者就像伯樂一樣，他要了解自己的下屬。他適合做什麼，他能做好什麼。

9，要會平衡公司與員工的利益關係，優秀的管理者要懂得在不損害公司利益的情況下維護員工的利益，在它們之間找到一個合理的平衡點，這很重要。

10，此外，管理者還要懂得基層知識，不一定要做精但一定要懂。還要學放權，還要懂得如何激勵、引導、指導、幫助員工完成計劃內任務。優秀管理者具備的特徵很多，我只說這麼多。

如果硬要拿資料來說的話，我想沒有任何一個人能給出準確的資料。因為每個企業的實際情況，人員框架都是不一樣的。所以適用於該企業的分配比率不一定適合你的企業。就我個人而言，大公司的話，制度化佔得比重稍大一些，因為公司越大內耗越嚴重。因為大公司的人員複雜，公司的條條框框相對較多，每個人只負責眼前的一畝三分地，所以它必須是制度化大於人性化。因為它就像一架精密的儀器，每個人都是它的一部分零件，在不觸犯制度的前提下保證精準執行。反之，小公司就要人性化佔的比率大一些，因為小公司人員比較稀少，有些公司更是老闆直接管理公司，所以人性化佔的比例多一些。大公司遲到罰款比比皆是，反而小公司一般不會用這種手段去限制員工。各有利弊，也不是絕對。還是要結合自己公司的情況選擇最適合自己的分配比例。

管理，就是帶領一個團隊高質量高効地完成團隊目標。一個好的管理者，應具備以下特徵:一、明確團隊成員作業目標，目標清晰，可量化，努力可達成，使團隊有的放矢，同心協力;二、作好團隊成員管理，選用育留，因才施教，因力用人，發揮人員最大効能;三、建立檢核機制，PDCA，不斷強化作業過程，精進工作方法，最佳化過程管理，養成檢核糾錯機制;四、建立績効機制，優者獎，經驗分享，劣者罰，並教導修正，在團隊內形成正能量，激發員工動力;最後、凝聚團隊，適當組織團隊活動，關心團隊人員生活，幫助克服困難，增強團隊凝聚力。以上是我的觀點，大家覺得呢?歡迎關注互動。

何謂管理者，管理者就是負責某項工作而使其順利進行的人，而某項工作的完成需要的資源有大小，那麼管理者有時充當領導者，有時充當執行者。 所以一個合格、稱職、優秀的管理者必須具有強有力的領導力和強有力的執行力。   一個管理者者至少應具備以下素質：  

1，講誠信，以身作則：瞭解自我，明確自己要幹什麼，並應使行動與理念保持一致，為他人建立榜樣，為他人樹立行為規範。  

2，展望未來，描繪遠景：瞭解企業，瞭解員工，為組織描繪一個令人激動的非常吸引人的時刻，並能點燃眾人的激情，感召他人為共同的未來目標而奮鬥。  

3，大膽出擊，挑戰現狀： 敢於質疑現狀和冒險，透過不斷地追求變化、發展革新等尋找機會；有冒險就有可能失敗，所以應具備承受來自各方面壓力的能力，從錯誤中學習。  

4，團隊合作，感召眾人共行：面對現實，設定目標及優先順序，跟蹤目標，解決問題，透過強調目標和建立信任或促進合作；透過分享權力與自主權來增加他人的實力，感召他人行動起來，使他人能夠做好工作。  

5，論功行賞，獎優罰劣：鼓舞其追隨者前進，用真誠的行動讓他們鼓起幹勁，透過表彰個人的優秀表現來認可他人的貢獻，透過創造一種團隊精神來慶祝價值實現和勝利。

管理者的智力、創造力、管理能力有利於組織目標和策略的制定與實施，管理者的自我督導、親和力、成熟性有利於組織的合力的形成，而管理者的成就動機、自我實現需要、權力需要等則有利於組織目標的最終實現。那麼有效的管理者都有哪些特徵呢？

第一，不抱怨、不批評，抱怨和指責都是不良情緒，它們會傳染，有效的管理者只做有意義的事情，不做沒意義的。

第二，熱情和激情，對自己正從事的工作保持熱情，有激情。

第三，包容和寬容，允許員工失誤，能包容員工的缺點，同時善於將失誤轉化為有利，善於利用員工的優點長處。

第四，溝通與交流，善於溝通，善於交流，且坦誠 對待。

第五，敢做敢承擔，不推卸責任，遇到問題，分析問題，解決問題。

第六，處事冷靜，但不優柔寡斷；認真，但不求完美；關愛下屬，懂得惜才愛才。

管理大師德魯克說過:“管理者必須卓有成效，而且，卓有成效是可以學會的。”那麼，如何才能做到一個有效的管理者呢？應該從以下六個方面做起。

一，目標導向。有效的管理者一定是目標導向的，他們善於給自己，同時也給下屬制定切實可行的目標。透過目標管理，實現“監督式管理”向“自勵式管理”的轉變。

二，結果思維。管理的目的就是結果。如果沒有結果，卓有成效也就無從談起。所以，有效管理者都具備結果思維。

三，要事優先。德魯克在《卓有成效的管理》一書中說到，卓有成效必須做到要事優先。也就是根據二八原則，優先做好重要的事。因為20%重要的事，卻決定了組織80%的效率問題。

四，做事專注。德魯克指出，管理有效率，重要的一點就是“一次只做一件事”。做事，必須集中精力，重點突破，這樣才能取得最大的效果。如果眉毛鬍子一把抓，最終什麼也做不好。

五，時間管理。一個管理者，必須是一個善於進行時間管理的人。合理分配好自己的時間，每月幹什麼，每週幹什麼，每日干什麼，請清楚楚，一目瞭然，效率自然會提高。

六，持續學習。管理無止境，先進思想和方法也是層出不窮。而方法是提高效率的有效途徑。所以，一個有效的管理者一定是一個持續學習的人。

有效的管理者都有哪些特徵？

管理者的工作是否有效，是決定組織效率高低和組織目標能否實現的關鍵因素。那麼，有效管理者的基本特徵是什麼？怎樣才能成為一名有效的管理者？

在一個組織裡，凡具有一定的職權、透過協調他人的活動達到與別人一起實現組織目標的人，就是管理者。我們往往把組織的管理人員分成高層管理者、中層管理者和基層管理者。作為一個管理者，不論處於組織金字塔的哪一個層級，他的工作都應該是有效的，也就是說，他的所有活動都應該有助於組織目標的實現。

那麼，有效管理者的特徵是什麼？

說到管理的有效性，我們大部分人首先都會想到效率。效率是指以儘可能少的投入獲得儘可能多的產出。也就是說，效率常常指的是“正確地做事”，即不要浪費資源。但作為有效的管理者，他不僅僅應該關注效率，更重要的是他必須關注效果。效果是我們做事的結果，是我們的活動能在多大程度上實現組織的目標，

也就是有效管理者的三大特徵：有效的管理者必須“做正確的事”，有效的管理者不僅應該“正確的做事”，而且做出的“結果有效”。

組織對管理成效的要求一般表現在三個方面：

第一、有直接結果；

第二、樹立與時俱進的價值觀並及時對價值觀進行確認；

第三、培養與開發組織未來所需的人才。

三個方面缺少任何一個，組織就會面臨沒落甚至垮臺破產。因此，管理者若想使自己的工作富有成效，對組織有所貢獻，就必須從這三個方面著手。

1. 追求組織利潤

一般而言，組織的直接成果總是很容易看出的。對於組織或企業來說，直接成果就是銷售額、利潤等經濟成果，而直接成果在這三方面中是最重要的。沒有利潤

企業將無法生存。

2. 堅持正確的價值觀

一個組織如果沒有自己的價值觀，內部管理就會發生混亂，甚至發生癱瘓解體，因此管理者需要樹立組織明確的價值觀。價值觀是企業員工做事做人的標準。

3. 培養和開發人才

一個管理者要想實現對組織的貢獻還必須培養與發掘必要人才。如果一個管理者不能經常更新其人才資源，導致組織未能不斷充實人才儲備量，管理者的貢獻必然會大打折扣，組織也不可能長期維持下去。

一個管理者要衡量自己對組織的貢獻大小，要實現對組織有所貢獻的承諾，必須從以上三方面著手。

現代管理學大師彼得·德魯克提出管理者要做到有效性，必須在思想上養成以下的習慣：

1. 有效的管理者知道他們的時間用在什麼地方管理者應該清楚，自己掌握支配的時間是很有限的，他們必須要利用這有限時間進行系統的工作。

為有效利用時間，他提供了簡便易行的辦法：記錄時間、安排時間和集中時間。把管理者對時間的分配情況記錄下來，然後問一下這樣的問題：“這件事如果根本不做，會出現什麼情況呢?”如果沒什麼，就不去做。“哪些事是可以讓別人辦，效果也一樣好的?”如果有，就安排給別人。 “我是否浪費了別人的時間而無助於發揮人家的有效性?”如果有，減掉這樣的事。要減少時間浪費，就必須找出：

（1）由於缺乏制度或遠見而造成的時間浪費；

（2）人浮於事造成的時間浪費；

（3）組織不健全帶來的時間浪費(表現為會議太多)；

（4）資訊不對稱造成的時間浪費。

對於利用時間更為重要的，是要善於集中利用可供支配的“自由時間”。

2. 有效的管理者重視貢獻

他們不是為工作而工作，而是為成果而工作。也就是把力量用在獲取成果上，而不是工作本身。在開始一項工作的時候，他們首先想到的問題的：“人們要求我取得什麼成果？”而不是像現實生活中的許多管理者那樣，從要做的工作開始著手。

3. 有效的管理者把工作建立在優勢上善於利用自己、上司、同事和下屬的長處。有效的管理者把工作建立在優勢上——他們自己的優勢，他們的上級、同事和下級的優勢，以及形勢的優勢，也就是建立在他們能做什麼的基礎上。他們不把工作建立在弱點上。配備人員，要用人所長，看他是否具備完成這項任務的能力和素質，而不是看他是否讓自己喜歡。當然，還要運用上級的長處，來為提高自己的有效性服務。他們不著手進行他們不能做的事。

4. 有效的管理者把精力集中於少數主要領域有效的管理者把精力集中於少數主要領域。在這些領域裡，優異的工作將產生傑出的成果。他們給自己定出優先考慮的重點，並堅持重點優先的原則。他們知道，他們只有將首要的事情先做，次要的事情不做，別無選擇。否則，將一事無成。

5. 有效的管理者必須善於做出有效的決策

有效的管理者做有效的決策。有效管理者知道，這首先是個有關係統的問題——按適當的順序採取適當步驟的問題。他們知道，有效的決策常常是根據“不一致

的意見”做出的判斷，而不是建立在“統一的看法”基礎上的。他們也知道，快速做出的許多決策都是錯誤的決策。所需要的決策，為數不多，但卻是根本性的決策，所需要的是正確的戰略，而不是令人眼花繚亂的戰術。

要做出有效決策應該具有三個步驟：

（1）掌握事實與資料。有效管理者應當識別市場機會和產品的真實成本、各個職位的潛在貢獻以及具有經濟意義的成本中心。

（2）有目的配置資源。在這一步裡，有效管理者將根據他對業務目標的預期來配置資源。為此，他要知道目前公司的資源是如何配置的，是怎樣分配到產品線、

崗位設定、員工支援活動和各個成本中心裡去的；而將來應該怎樣配置以支援能夠創造業務機會的經營活動，以及應該採取一些什麼樣的步驟將資源從現在的配置轉向應該的配置。

（3）優先決策原則。有效管理者在決策時，必須遵循優先決策的原則，即首先要保證最有可能贏得機會和業績的業務領域獲得不論在數量上還是在質量上都是最充分的資源。在這一要求得到滿足之前，不要考慮其他業務。

三、全文總結

1. 管理者的工作必須是卓有成效的，否則組織將無法生存，彼得·德魯克認為“管理好的工廠，總是單調乏味，沒有任何激動人心的事件發生。”如果一家企業經常表揚在各種突發事件裡表現英勇的人和事，表面上看確實轟轟烈烈，激動人心，但實際上卻正是企業管理缺乏有效性的表現，所謂的有效管理，就是要防患於未然，將例外管理變成例行管理。

再有，管理者的有效性，必須最後體現在工作的結果上。這個結果，必須對組織有貢獻，同時也使個人能夠得到發展。正如德魯克所言“今天的社會有兩種需要：

對組織而言，需要個人為其做出貢獻；對個人而言，需要把組織當成實現自己人生目標的工具。只有管理者的有效性，才能使這兩種社會需要相輔相成。”因此，有效的管理者，透過自己卓有成效的工作，不僅為組織做出了貢獻，實現了組織目標，而且也實現了個人成長。

2. 卓有成效是可以學會的，企業需要有效的管理者，管理者都應該學會有效管理。“我從來沒有遇見過一個‘天生’的卓有成效的管理者。他們都是透過不斷的實踐，最終將追求成效變成一種習慣。⋯⋯卓有成效是可以學會的，也是必須學會的。”彼得·德魯克的這句話告訴我們，有效性是可以學會的，而且有效性是透過實踐來學會的，企圖找到一個捷徑，等待別人教給一套現成的理論或模式，是永遠無法成為有效管理者的。

在學習提高有效性的目的下去創新，再將創新的成果以求是的態度去探索其中規律性的東西，並在這個規律的指導下，向更高層次的創新衝刺，以求在不斷學習有效性的過程中成為一名卓有成效的管理者。

有效的管理者和才華、才能並沒有太多太大的關係。管理者的有效性是任何人都可以學會的，瞭解了有效管理者的以下六個特徵（六個注重），並按照這樣的特徵持續學習和實踐，就可以成為一個有效的管理者。這六個特徵表現為：

一、注重工作的有效性：選擇最重要、最緊急的事情去做。

在我們所有的工作中，包含了許多種類的工作，它們可能緊急、可能重要，可能不緊急、可能不重要。我們把他們分為四個象限，就可以對這些工作很好地分類。注意：無論這些工作如何分類，都要對它們進行優先排序，確保一次只做一件事情，那就是最重要、最緊急的事情。這四個象限如下圖：

有了這四個象限，我們就可以把自己手頭的工作去梳理一下，把它們按照這四個象限做優先排序，便於我們在安排自己的工作時間時，哪些要先做，哪些可以延後做。具體的示例如下圖：

二、重視目標和績效

有效的管理者重視制定目標和績效回顧。有效的管理者會根據公司的總體目標制定部門或團隊的工作目標，並將目標分解。同時，他們時刻關注目標的進度，並在適當的時候給於目標實施過程中有困難的人指導和幫助。有效的管理者，不僅僅給出目標，只要結果。他們非常關注實現目標過程需要幫助的團隊成員，以及團隊成員的工作狀態。對於狀態不佳的團隊成員積極溝通。同時，他們在績效不佳的情況下，不是對團隊成員進行責備，而是總結績效不佳的原因，提出和實施改善意見。在整個目標實施的過程中，始終扮演教練角色，始終把激勵團隊當做第一要務。

這裡需要提醒的是，有效管理者常常把目標制定的非常清晰，能量化的目標會有明確的數字，衡量目標完成的標準也很明確；無法量化的目標也有非常清晰的定性解釋。如：2018年12月31日前，完成三十個客戶的拜訪工作，衡量標準：每個客戶有詳細的拜訪報告（時間，地點，客戶意見，改善措施）；再比如：公司的窗戶保持乾淨（定性），衡量標準：用白手套擦拭沒有汙漬。

三、注重員工激勵，把提升和保持員工士氣放在第一位

任何一個公司的工作目標，最終都會由基層的員工去實現，而公司的績效實質上也都是由基層員工去達成的，而員工的工作狀態和士氣決定了工作目標和業績能否達成。他們關注員工的付出是否和所得到的薪酬價值相當；他們關注激勵政策的是否公平、公正，是否能夠讓員工滿意；他們關注員工的心理變化，並能透過自己的努力或者外援解決員工的心理問題；他們時刻關注員工的家庭困難並能夠提供幫助；他們對員工的工作結果嚴格要求，而對於員工的無意過失甚至錯誤包容。

四、注重員工的能力提升

有效的管理者常常把員工能力的提升放在工作的重要位置。員工的能力，決定了工作的數量和質量。所以，有效的管理者會仔細研究員工能力的缺失之處，提出準確的培訓點，讓培訓能夠真正解決員工的能力問題。這些培訓不僅僅是課堂上的，不僅僅是外派的，它可能還需要管理者投入自己的時間和精力，甚至耐心，親自指導和訓練員工，就像當年的“師傅”教“徒弟”一樣。

五、注重流程建設與改善

有效的管理者常常會把迴圈往復發生的工作，制定成流程，即能夠讓重複的事件流程化，減少工作失誤，節約工作時間，又能夠讓員工離職後新來的員工迅速上手開展工作。流程是工作標準化、規範化的手段之一，但很多效率低下管理者往往忽略了流程建設，每次開始同類的工作，總要重新思考、重新設計和安排，不利於所短工作時間，提升工作效率。而流程，不可能一蹴而就，它需要透過多次的工作實踐和持續反省不斷完善。

六、注重“即時”拍板

相信很多人已經熟悉了“猶豫不決”的管理者，一項決定，拖來拖去，就是不肯或不敢下決定。有效的管理者在沒有任何可以借鑑的經驗時，可以透過自己的思考，立即做出決策或決定，不怕犯錯，敢於承擔責任，讓需要“連續性”的工作能夠運轉下去。即時拍板，就意味著要承擔可能出現的錯誤造成的後果，但這有怎樣呢？畢竟，有些工作是邊做邊總結邊推進的，尤其是遇到以前從未接觸過的工作，更需要這樣的魄力和勇氣。我曾經遇到過多次這樣的案例：年度計劃到四月、五月，還沒有定下來，一年過了一半，士氣已經低落，計劃才出來，這時候，“黃花菜都涼了”，還談什麼年度計劃。“闖迷宮”是一個非常能夠檢查是否是“有效管理者”的一個培訓專案。在這個培訓專案中，究竟從哪裡進去才是正確的，沒有定論。這個時候，有效的管理者就是要即刻選擇一個點，帶領團隊衝進去，有錯再來；如果大家都在那裡分析哪裡是入口，從哪裡先進去，沒有行動，最後就會由於“遲疑”和“彷徨”，無法達成任務。大家可以走一走迷宮測試一下這條理論。

有效的管理者也許還有其他一些特徵，但重要的特徵，基本在本文都提到了。不知道，其他的網友是否還有更好的說明，可以一起提出來分享。