在我看來並沒有作用，太理想化了。至少在中國大部分地區並沒有什麼作用。

這個制度的源頭，我認為是對於名師的過度迷信，總覺得好老師可以解決一切問題，而忽視了教育的其他組成因素。這樣的制度怎麼能有作用？

好教師也需要好的“土壤”，換句話說，需要學校優秀的管理制度。

某些學校，公平公正，教師優先，多勞多得，給予教師極大的尊重。同時，想辦法鼓勵教師互幫互助，共同進步。不亂搞么蛾子，不嫉賢妒能，教師做起來有幹勁。即使不是名師，這個學校也差不了。

有些學校，制度混亂，管理落後，領導優先，只講奉獻不談回報。有了好處領導先上，有了重活教師頂上。同事之間相互猜忌，暗中較勁，藏著掖著，甚至勾心鬥角。這樣的學校，即使來了多少名師，也只是單打獨鬥，成不了大氣。

我想說的是，教育並不僅僅是“老師教學生”，還有“學校管老師”的因素在，這兩者一樣重要！而縣管校聘的制度，只關注老師和學生的聯絡，卻忽略了學校和老師之間的關係。怎麼能起作用呢？

有些學校之所以是名校，不是說彙集了優秀教師，而是擁有了培養教師的優秀土壤！真正做到“優劣得所”。

有些學校之所以差勁，不是沒有好的教師在，而是他們不會用，拿千里馬當騾子使，拿金龍魚當鯽魚燉。給他再多的名師也終究一盤散沙。

捫心自問，你真的覺得中國的教育差在老師？

教師“縣管校聘”確實是一種制度創新，可是現在就要拍手稱好還為時為時尚早，對於這項制度利弊其實是一樣的大，我對這項制度只能抱著觀望太度。

這項制度有利的一面。

1、可以解決農村學校缺編問題。教育行政主管部門把各校的編制核定後，學校就只能聘任規定的教師人數，落聘的只能選擇其他學校。因為教師人數和崗位總數相等，這樣可以從根本上解決縣城學校超編，農村學校缺編的問題。

2、可以在一定程度上促進教育均衡發展。因為教師的職稱也是核定到各校的，這樣就迫部分優秀教師會為了職稱而選擇有崗位的學校去任教。同時有部分改革省份，還從工資和職稱崗位數量向農村傾斜，這樣也有利於教育均衡發展。

3、可以消除教師的懈怠心裡。教師們為了被條件較好的學校聘任，必須努力鑽研，提高教育教學質量，只有這樣才能得到學校的認可，這樣教師就不敢鬆懈。

4、可以減少老教師擺老資格。一般的學校都有部分教學工年長的老師，容易擺老資格，不太聽從學校的安排。這樣的制度一推行，任何教師都必須得服從學校安排，否則下次聘任就堪憂了。

這項制度的弊端：

1、會給教師生活帶來諸多不便。一個縣的地域還是很大的，教師今年在這所學校上課，明年就有可能被聘任到相隔很遠的另一所學校，後年或許又有變化。這樣的變化學生很難適應。教師更是不知道該以哪裡為家，教師的生活會非常不方便。

2、這樣的制度容易造成教育更加不均衡。優秀教師和有背景的教師往條件好的地方流動，畢竟縣城鄉鎮學校綜合環境比農村要好。而那些上點年紀、教學能力差的老師，往往會在農村學校扎堆，教育發展將更加不均衡。

3、教師對學校沒有歸屬感。由於教師在一所學校任教一定年限就必須被聘任到其他學校，這樣教師對學校的歸屬感差，很難對學校產生感情。

4、容易滋生腐敗，而且可行性差。聘任教師完全由校長說了算，權利過於絕對，容易讓人投機取巧，滋生腐敗。並且作為校長是不可能對全縣教師的教學能力進行全面瞭解的，推行也很難擇優聘任。

結語：任何制度改革，都必須要有利於工作的推動，才能順利進行，如果是阻礙工作的開展，終將被淘汰。

觀點:

所謂的“縣管校聘”“共享教師”其實就是一場秀，對農村教育資源匱乏地區只是一場“輸血”而不是造血，不能改變總體優秀教師短缺問題。制定的流動方案雲裡霧繞，我的經驗是大家看不懂的方案註定不能長久，終會流於形式。

1當下教育資源不均衡原因在於“缺血”，關鍵在於“造血”

在優秀的學校有優秀的上層班子，制定合理的制度，老教師帶動新教師學習進步，有很好的造血功能。而廣大偏遠地區什麼都缺，如果但憑短期的輸血並不能解決其造血功能問題。

而廣大偏遠地區的“資訊科技培訓”“進修學校進修”“國培”“各地學習”，恕我直言，時間短脫離實際形式化嚴重，浪費錢還不管用。問題關鍵還是制定造血的制度，那怎麼辦？

2共享教師制度雲裡霧繞，看不懂的制度限制不住人，也會因人而廢

“共享教師”制度制定了。那麼“讓誰去?”“去多長時間?”“能去能回來嗎？”全部是雲裡霧繞得一堆制度，制定方案的是人，執行的也是人，那麼限制不了人的方案會不會異化走樣？答案是肯定的。

在我看來建立一個能上能下的梯形框架最為合理。以三年為一個週期，選派優秀學校管理人員在基層學校搭建管理框架，輔導基層學校進行學習管理方法；老教師帶隊組成基層學校骨幹輔導基層學校學習教學技巧。新入職教師必須在基層學校接受學習，三年以後新入職學校和新老師雙向選擇。這樣既保證基層學校具備造血功能，而且新老師也能得到良好培訓，教學上手更加迅速。甚至可以推廣到全國，帶動全國教師流動。

3讓人看到希望，看到實惠，事情才能得到真正解決。

讓基層教師看到希望，看到實實在在的實惠，才能調動教師的能動性，從而盤活一池死水。 如果只是用制度壓著人去做，那麼人發揮的作用微乎其微。如果能讓基層教師能夠看到晉升更高一級學校的希望，他們會有更大的幹勁工作。

附帶也解決了好多問題，比如輔導班問題。一個更好的教育教學環境中，輔導班的作用就會弱化很多。老師為了前程，也會與之劃清界限。

當下的縣管校聘很可能最後淪為一種形式其實還算好的結果，怕就怕變成教師另一道枷鎖。希望上面從提高農村基層學校造血功能入手，擴大優秀教師的隊伍，這才能真正解決教育資源短缺的問題。

其實吧 共享教師出發點是好的 均衡教育發展 但是會出現很多的問題

1.優秀教師學校不會下派，影響本校的升學率及成績招生等。

2.下派教師出發點是不是真的是能努力提高被下派學校的教學質量。

3.下派教師下派時間怎麼規定?一個班級頻繁的換教師並不是什麼好現象，每個教師的教學風格不一樣，頻繁換教師會不會導致不好的現象產生？

4.下派教師的福利待遇是否有保證？天天通勤，時間長了也是不小的一筆費用，偏遠地區冬季路上安全也是問題 住校吧 長期兩地分居會不會導致家裡矛盾

5.感覺還是從根本上加強師資建設要有成效一些，加強農村教師待遇 吸引優秀人才加入教育

EMMMMM 想到這麼多 可能有不足的地方 見諒

政府部門和相關管理部門能夠意識到並重視師資隊伍的建設和教育資源的均衡這無疑是件好事，但是說實話我個人不看好這種做法：

一是因為僧多粥少，理論上的平均並不能解決實際問題，更何況這種“優則仕”的做法無形中會牽扯名師的精力，削弱其教學與研究的投入，貽害“縣管校聘”的舉措的正義性。

二是這種借雞生蛋的做法會讓有些部門和學校養成等靠要的壞習慣，忽視各校自己的師資隊伍建設，急功近利，不利於教學資源與人員的積累。

三是多頭管理的效率問題。用人單位聘的教（名師）師沒有管轄權，對上負責的惡果並不少見，而且還會削弱本校管理的有效性。

四是名師的認定問題，因為是從上而下的委派，學校的實際和本校老師的意見無疑不在考慮之列，名師的合法性和教學的普適性值得關注，水土不服的名師也會動搖這個制度的根基。

以這個為名，幹一些不好的勾當，比如城市從農村抽出了大量的優秀教師，農村學校更加凋敝！尤其把農村培養了五六年的成熟老師！

不管是縣管校聘還是共享教師，都是最佳化教育資源配置的舉措，本應是一件叫好又叫座的事情，然而現實的反應恰恰相反。為什麼會出現這種情況，在本人看來，無非下面幾個方面的原因:

一，作為教育人事制度的重大改革舉措，應該遵循一定的程式。縣管校聘一開始就是教育主管部門在自說自話，廣大教師特別是一線教師在這項改革設計過程中嚴重缺席。老師們只是在會議上從領導的口中第一次聽說要進行這項改革，更別說前期論證過程中的參與了。可以說這項改革措施存在先天不足。

二，在試行實行縣管校聘的地方，教師輪崗是主要的執行形式，導致缺乏民意支援的基礎。教育是一項關乎千家萬戶切身利益的公益性事業，必將引發全社會的關注。在這項改革試行的地方，普遍呈負面反應。主要原因有:

1，縣管校聘中縣管是主要推手，校聘沒有自主權。教師人事管理和使用權集中在縣教育局，學校按上級核定編制定崗，縣教育局根據各學校的崗位調配相關教師到校。在這個過程中，學校都是服從縣教育局的安排，沒有體現校聘的主體地位，對於教師的聘用沒有自決權。

2，教師在實行縣管校聘後對學校沒有歸屬感，在處理工作與個人生活上平添了許多新的困窘。由於形勢的變化，有相當部分的教師在整個職業生涯中不得不面臨經常變換工作地點的局面，有的老師一年換一所學校，有的三年一換。頻繁更換工作單位的結果是缺乏歸屬感，久而久之就會以過客的身份來自居，而不是以學校主人的身份來參與學校的建設，謀求學校的可持續發展。同時，頻繁更換工作單位也會造成處理工作與個人家庭生活的不便，特別是雙職工教師，撫養子女和照顧老人將因為工作的不確定性變得更為複雜。安居樂業，安教才能樂教，樂教才有教育成效。

3，家長們因為教師的經常變換擔心子女教育受到影響。現實中，許多家長擔心輪崗教師由於工作單位的經常變動，無法對學生進行深入的瞭解，而對學情的生疏必將影響到教育教學的質量。

4，學生也對經常變換科任教師感到不適。每個教師都有個人的教學風格，學生對教師教學風格的適應期快則十天半月，多則長達一個月以上。經常性變換教師增加了學生適應教法的時間成本，不利於學習。

任何一項教育改革，都必須以保障學生的利益為出發點，以提高教育質量為終極目標。縣管校聘只是最佳化教育資源的手段，管和聘不應該成為目的。如何管聘，才能既最佳化資源配置，又能調動教師工作的積極性、有利於學生的學習需求，是當下完善縣管校聘這項改革措施的新課題。

典型的折騰，對教師沒啥影響，但對學生的影響就很大了，尤其是學生適應老師，三晃兩晃，小學階段就晃完了，由於對老師不適應，該接收的知識沒接收到，

基本上就是政績工程，我們這裡在2013年搞試點，剛剛起步就大吹特吹，然而內行的非常清楚，連皮毛都沒觸及，隨便拉幾個要求調動的老師來湊數，完成每年所謂的交流指標。

“縣管校聘”“共享教師”最終會和“績效工資”一樣淪為教育改革的“雞肋”！剛剛由鄉村調入城鎮。還好，沒找人沒花一分錢。我想，應該也算是時代清明的受益者。正好，現在的學校也在要求進城關8年以上的老師填表。這些，也許是“共享教師”在我們這裡要推行的體現吧！

然，為什麼鄉村教師待遇越來越好，還有那麼多人拼命想離開？想不通的領導也許根本沒把老師“當人看”，一顆教育大棋的棋子而已。而作為“人”的老師，不僅僅需要物質生活條件的提高，還需要精神的富足。在領導眼裡，在家長眼裡，在社會眼裡，農村教師確實無法和城鎮教師獲得一樣的尊重，卻在揹負更多的罵名的同時，再加上“無能”的標籤！

再來看城鎮教師的“下鄉”。工作關係不動，為了評職才去申請到農村，一年就回。到農村學校基本上也不上課，天天就點個卯，有的甚至去都不去。即使上幾節課，又能起到什麼傳經授寶的作用嗎？不過是叫人鬧心，霍霍孩子。何況，城鎮領導也不傻，放任認真的老師去自己的競爭對手那裡？搞笑吧！

當然話說回來，從目前來看，這政策挺好的，可能還需要細節調整吧？期待著。

老師缺少是因為老師工資低造成的，不想著讓老師工資迴歸正常，用公平工資吸引老師，整天在想這種歪主意，能長久解決問題嗎？提出此解決方案的不曉得是眼晴瞎了，還是良心黑了！