HR最痛苦的，是遇到事就是“背鍋俠”！

招不到人，是HR的鍋，

招不到優秀的人，又是HR的鍋，

招到後，人跑了，沒有做好挽留工作，還是HR的鍋，

……

各種鍋要背，

其實這並不是最痛苦的，

HR最痛苦的，是明明是想辭退員工，卻又不按合理合法的程式辦事兒，推給HR賴掉不給賠償金處理，

美其名曰：要都花錢，要你幹嘛？

裁員，不給賠償，真不是HR能決定的！這就是為什麼我們要進大公司的原因！

裁員是高層根據公司運營情況決定的，但出面辦理的是HR，承受怒火的也是HR。

HR努力給被裁的員工說原因講流程談賠償，但總被指著鼻子罵：你憑什麼裁我？怎麼就不裁你們自己？你們自己就比我們好到哪裡去？有本事自己裁員自己啊！這時候，HR們除了一肚子委屈之外，恐怕就差真的想自裁了。可是HR們不但要堅強勇敢地活下去，還要繼續被當槍使用，苦口婆心地勸說安慰。

俗話說：人在屋簷下怎能不低頭。

還有一句說：拿人錢財，替人消災！

所以這就是為什麼我們做HR的，要儘可能進“大公司”的原因。

因為在大公司做HR，是做事！有理有據，真的出現經營問題或主觀問題，辭退員工正常按勞動法拿補償就好。

越是小公司，HR越難做。

你要昧著良心，去幹你噁心的事兒。

看看老闆是否可教化，如果可以，那就細細和老闆分析利弊，如果不可教化，遇到勞動問題就是耍流氓，還是自己趕緊走吧。

別開槍！我是好人啊！24k純好人啊！對於上述問題而言，我認為從三個方面來看：

第一，作為自身而言，專業知識和經驗要過硬，在工作過程中要及時收集證據；

第二，在工作開展的過程中，及時和各部門有關人員做好溝通，並及時反饋；不要讓他們臨時起義，想辭退誰今天說了當天就必須走；

第三，遇見一個重視人力資源並對人力資源有一定了解或見解的老闆。最後，我個人認為人力資源要學會去影響老闆、影響中高層及員工。

最後：

不要被眼前的難題嚇住。其實人力資源工作相當於後勤工作，一般薪水都不太高。而人力資源裡相對最高的工種，就是“員工關係崗”。為什麼？因為這是個真正給企業省錢的崗位。如果未來可能做到專職處理員工關係，處理公司的勞動糾紛，這樣的崗位一般薪水達20K+。相當於半個法務。 所以一時的困難克服掉，這還是一個專業性很強，很好的鍛鍊機會。

一切都是以最高長官的意志轉移，這位HP看來智商也不怎麼的。你可以直接跟這位員工說明，你被解僱的原因是你說話得罪了大老闆，你不走人，我們大家一起倒黴。就這麼簡單。不用轉圈子。當然該邦這位員工的還是要邦，如你的人脈多，給他介紹個新工作。解僱時多給幾個錢等。這樣做不是無情，而是認真工作，有啥辦法呢，要吃飯，要生存嘛。

那就辭掉好了，反正你講過賠償風險啦，頂大了賠錢或者打官司麼，老闆操他該操的心，你操你該操的心。企業又不是你的。

像你這種HR可以辭職了，不專業！老闆的這種行為讓人不齒，你的能力讓人不屑！一萬種方法讓他主動離職，老闆請了你，就是幹這種事的！

看了一下評論，很多大神在裝逼。言歸正傳，老闆既然要求你辭退此員工，只要你覺得無愧於心就大膽去做，無論哪種方法都可以去用，反正無故辭退員工的風險你也有跟老闆說過，如果真要當背鍋俠那你就認了吧！沒什麼大不了的，這也正好說明你跟著這種領導也是浪費青春，此處不留爺自有留爺處，關鍵做人要做得坦坦蕩蕩問心無愧才最重要，祝好運。

這充分說明老闆不是一個講規矩的人，他所期望的HR是酷吏型別的，為了老闆的目標可以不擇手段，酷吏的眼裡沒有什麼法律法規，規章制度，有的只是老闆的意願。你好好問問你自己，看看自己有沒有當酷吏的潛力。如果有就好好伺候老闆，不過當酷吏是有風險的，一切罪過都是你擔，如果有一天捅婁子了肯定是狡兔死走狗烹；如果沒有，也不要強迫自己，大不了老闆不喜歡自己，換個老闆。。。

員工一定是做了讓老闆不滿意的事，老闆才想把他開掉，那就找理由收拾他唄，讓他自己辭職。

找不到理由，證明這個員工做事沒問題啊，一個做事沒有問題的員工，為什麼要辭退人家，他能滿足工作崗位的要求，也能給公司創造價值，你老闆還要想辦法辭退人家，是不是有點作死的節奏？@Sir聊HR

看了你的詳細描述，我明白了，大老闆是因為員工不認可他，而認可小股東，面子上過不去，便心生怨恨，借你之手想去辭退掉那個員工。其實，現實中類似於這樣的事情還真不少，HR遇到了，真的是一時之間難以下手！上要執行老闆的指令，下要想辦法安撫好要被辭退的員工。

在我的經歷中，也遇到過類似的事情，我是這樣處理的，為了能夠更加的清楚我的解決步驟，我先來大概的描述一下遇到的事件：

2014年的時候，我在一家公司做人事行政工作的時候，老闆根據自己的主管臆斷（或許是當時發現了什麼，老闆不好說），說某位幹了3年多的員工忠誠度不夠，讓我趕快想個辦法辭退掉。當時我問老闆：“辭退人是要有客觀的證據的，不知道他怎麼了？”老闆當時給我撂了一句話就轉身走了，他說：“你是做HR的，你看著辦。”當時我心頭一涼：“我是做HR的，但也不能無憑無據的去辭退人啊，法官判刑總得有個依據吧！”

接下來，我經過認真的思考後，決定這樣去做，行動總共分3步：

第一步，以抽查工作為藉口，找當事員工溝通

由於我的辦公室和老闆是對門，我每天干什麼，老闆都會透過玻璃牆壁看得一清二楚，但是我們彼此聽不見對方辦公室的聲音。我以工作抽查為藉口，找當事員工溝通有2個目的：

1.讓老闆看見我正在做他交代的事情，從而避免他再來催我。

2.透過與當事員工溝通，看能否找見什麼轉機。

重點來說說我當時找該員工是如何溝通的，我先對他的工作做出了一番肯定，然後讓他講講工作中還存在哪些問題。在說問題時，我示意他可以放心的說，既可以說自己的問題，也可以從大方向上說公司的問題。

其實，我是想在溝通的過程中看能不能讓員工主動說出他所認為的公司問題，在此基礎上，我站在他這一邊先理解一番，然後我向他表明，公司目前估計這個錯誤的狀態可能還要繼續下去。這樣的話，如果他表現出悲觀失望的表情，我就會問他：“如果公司目前這個問題解決不了，你有什麼想法嗎？”如果員工一旦表露出不會繼續幹下去的想法，我就會引導他儘快離職。

可現實是，員工並沒有如我所想，表現出悲觀失望的表情，而是很平靜，說自己最起碼幹到年底再說，我掐指一算，離年底還有8個月。這就說明溝通失敗了。於是，我進行了第二步。

第二步，用微信向老闆陳述清楚非法辭退的法律風險

與該員工溝通完畢以後，我就給老闆發了微信，在微信上簡單的陳述了與員工的溝通情況，詳細的說明了非法辭退所帶來的風險，當然，其核心點說的是：非法辭退是要向員工按照工作年限作出經濟賠償金的。

可能有人會問：“當面與老闆溝通不是會更好嗎，為什麼不去當面溝通呢?”我特意說明一下，在工作中，你有沒有發現這樣的情況，當你與領導溝通一件他不想聽的事情時，領導根本不會給你機會說的，他要麼以忙為藉口，要麼就找個藉口開溜了。

所以，我為了能夠強制性的讓領導看到我的陳述，用微信是最好的辦法。這樣做除過有這個原因之外，還有一個很重要的作用，那就是萬一領導強逼你辭退掉員工，員工申請仲裁，公司和員工打官司，老闆裝糊塗，拿你當擋箭牌的時候，你也沒有必要去維護老闆，直接把發給他的微信內容作為證據拿出來。

因為根據仲裁實務操作，負責執行的人如果把辭退員工的法律風險明確告知上級領導時，領導還要強迫執行的話，在劃分責任時，可以予以理解執行人。

所以，對於這樣的事情，HR也不能因為老闆的無知和甩鍋，給自己帶來麻煩，畢竟，法律的鍋，沒有理由來讓HR 背。

第三步，向當事員工說明情況，取得員工的理解

如果以微信的方式給老闆說明情況以後，老闆還是要堅持自己的想法，那麼，作為HR也是沒有辦法的，接下來要做的就是找到員工，向員工說明真實情況，希望取得員工本人的理解。

在這裡要注意，此處的溝通，和第一步的溝通不一樣，第一步是打著工作的幌子來溝通的，現在的溝通是一種“揭謎底”的溝通，要換個地點和方式去溝通。最好能夠在下班的時候，請該員工吃個飯，或喝個茶，在聊天的過程中說明真實情況，希望取得員工對自己的理解。但這裡要注意，絕不可以慫恿員工去仲裁，你只要表達清楚事情的來龍去脈就行。

明眼人一看，這一步是HR 在撇清自己的責任，其實，從本質上出發，這個事情本來就不是HR的責任，HR該做的已經做過了，現在是沒有辦法了，才向員工說明情況的。總不能HR因為老闆的法律意識缺失，來為老闆背犯法的鍋吧？再說了，最近幾年做HR的風險還是非常大的，有些公司要裁員，公司不想得罪人，讓HR去逼迫員工辭職，導致員工把事情看在HR身上，事後找人報復HR本人。

所以，為了HR自身的安全，也為了對得起自己的職業，堂堂正正的說出來，即使老闆怪罪你，不要你了，你也沒必要可惜那一份工作。

【總結】：作為一名HR遇到這樣的事情，一定先要理性對待，做到不頂撞老闆，不用自己的職權威逼員工，用合理的方法去處理，不要因為老闆的主觀意識，權威相加與你，讓你做出出格的事情，從而毀了自己的人設。

先不是事情的本身，這個員工得情商低到什麼程度才會在股東鬧矛盾期間還出來發聲，這就是自己作死，分不清形式，這樣的員工我認為是沒帶腦子的，就算不頂撞大老闆也估計會被開除。

迴歸到問題本身，老闆是生氣，但是老闆生氣的員工是面子問題嗎？老闆和一個員工計較不覺得很掉價嗎？再說老闆要讓一個人走，有千萬種理由，為什麼會讓HR來想辦法？

聽話照做是下屬應該做到的

舉個例子來說：老闆交給你一個任務，你給老闆說我辦不到，你覺得老闆會聽你的嗎，而且你還找理由說自己辦不到，這不是一個下屬對老闆的態度。

作為HR，老闆每說一個任務，肯定是有內涵在裡面的，老闆去和員工計較確實很掉價，你應該站在老闆的角度思考一下：

情商為負數的員工能幹好工作嗎？

公司拉幫結派，威脅到大老闆管理。

我想大老闆肯定是因為第二點才想開除這個員工的，但是第一點也很重要，要是都像這個員工一個在公司拉幫結派，那怎麼管理，請HR本人你回答一下？

做事要圓滑，八面玲瓏

作為HR，既要處理好和同事之間的關係又要聽從領導的安排，當領導的安排和員工之間的利益有衝突的時候，你就應該在中間調和，儘可能的做好領導的事情還不讓員工鬧情緒，這才是你應該的做的。

而不是像你一樣衝到老闆那裡去跟老闆講法律講風險，這有什麼意義，搞清楚自己的身份，搞清楚誰是給你發工資的人，說到底就是你這個人太死板，不懂的變通，你的情商也急需提高，否則老闆估計在想要不要也換個HR。

職場上要懂得察言觀色，自古套路得人心

職場上不管你是任何職，都要懂的察言觀色，這是職場人的基本要求，不管是題主描述的那個小職員還是HR都要認識到這點，股東鬧矛盾，你一個小職員居然這個時候冒尖，大股東不開你開誰，交給HR開除他的任務，居然和老闆講法律講道理，這是處處和大股東作對啊，老闆要你們是解決問題的，你們卻在製造難題，要你們何用？

HR在得到老闆的安排之後，應該想辦法讓整個員工自離或者辭掉，而不是又把問題拋給了老闆，讓老闆來幫你解決難題，你到底有沒有做下屬的覺悟。所以你這個時候應該是用“套路”，讓這個員工離職，既完成了老闆的任務，也讓員工沒有鬧情緒。

總之，老闆能成為老闆肯定看事情的角度和員工是不一樣的，有的時候我們奇怪老闆為什麼要這麼多，想不通的時候就應該站在老闆的角度公司的角度看待問題本身，不要被表面我們所認為的所矇蔽，這樣才能更好的完成老闆交代的事情。

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題主的問題太好了！員工沒有明顯犯錯誤，老闆卻要求把這位員工給辭退，還不想賠錢，我幹過！結果很悲涼！

為了能很好地回答這個問題，我們先從一個非常典型的案例開始！

一、老闆要求炒掉員工，不想賠償

曾經記得，2006年的時候，我剛進某家公司擔任HRD還沒多久，確切地說，一個月的試用期都沒過！有一天，老闆跟我說：“我們公司行政部的人有點多了，有幾位行政人員，整天沒事做，在公司裡晃來晃去，看著煩人。你去跟行政部經理商量一下，想方法把他們炒掉，最少要炒掉一個，記住：不能讓公司賠錢！”

那個時候，我已經形成了一種職業習慣，如果老闆要求我去幹任何事情的時候，我不能當場質疑老闆的決策，更不能當場反對而不聽老闆的指揮。於是，我當即去找行政部的劉經理，瞭解這些人的具體工作，並且弄清楚這些人當初是怎樣招進來的。

後來，我瞭解到了，我還沒進公司之前，他們行政部組建了一個接送客人到機場坐飛機的服務部。由於這個專案搞得不怎麼樣，目前還有5位司機。他們的工作量不大，個別員工的工作還比較積極，早早就來公司了，既沒有遲到，也沒有早退。

瞭解到相關情況之後，我回去跟老闆商量。我說：這些員工不是我招進來的。他們沒有犯任何明顯的錯誤，要炒掉他們的話，是需要賠償的。如果提前一個月讓員工走人，是需要賠償N個月的工資；如果當場讓他明天不來公司上班了，是需要賠償N+1個月的工資。

非常奇怪，老闆突然大聲說：“我招你過來，就是要解決我搞不定的事情！賠錢炒人，我也會啊！我現在就問你：有沒有方法炒掉他們，哪怕是炒一個也行，不用賠錢！”

“老闆，真的不行！你招我過來的作用就是——我現在告訴你，這是犯法的，搞不好！還會引起非常大的麻煩！”我繼續說：“我的能力有限，現在是炒不了的，除非以後，他們的工作出現了問題！”

就這樣，我把無故炒人的壞處全部跟老闆說了！之後，告訴老闆說：“要不，我去跟劉經理商量，能不能勸退他們當中的一兩個。”

後來，劉經理就跟其中的幾個私聊，發現他們對公司的未來也比較擔憂！於是，劉經理就透過私人關係把其中的一個介紹到了另一家企業——深圳西部公共汽車有限公司。

二、面對很“殘忍”的老闆，作為HR，應該何去何從？

1、先聽老闆指揮，按老闆的要求去做事情！在執行老闆的任務之前，儘管覺得老闆的決策非常愚昧，還是先去了解相關情況。

2、瞭解到相關情況之後，回來告訴老闆：無故炒人是必須賠償的。情況我瞭解了，我這麼專業，都找不到炒他的理由。

3、有些責任必須講清楚，以免自己最後背鍋！

4、能夠變通，儘管有些方法比較“卑鄙”，但在沒有傷害雙方利益的情況下，也可以間接使用。比如，劉經理就是透過給手下員工介紹更好的工作，讓他去深圳西部公共汽車有限公司去上班，儘管那裡的工作非常累，但是，錢更多！於是，勸退了員工，還給員工找到他更加賺錢的工作。