這個要具體情況具體分析

比如是月度工作目標沒達成，可以提前一星期私下1對1跟他聊聊，是指標太高有難度，還是員工自己效率不高。這麼做主要是引導員工自己說出問題，這個時候再給出批評建議，就會讓他更心悅誠服一些。

如果是工作態度有問題，比如上班划水嚴重，那該批評的還是要批評，不過也應該以談話的方式。

第一點：我覺得若是一點都不引起員工方案可能會有點困難，畢竟從人性出發，大家都不喜歡被人批評，所以被批評還不反感，確實不容易。

但是仔細想想其實批評的種類分很多種，你可以採用委婉的批評方式，也可以很嚴肅的批評，但是若是考慮到被批評人的心理的話，我建議可以採用委婉的方式進行，旁敲側擊引經據典，這樣可能更能容易被接受。

第二點：批評員工的時候，儘量要讓下屬感受到你對他的愛。批評歸批評，但是工作還是要好好做的。比如說，有的下屬很容易出現的一種情況就是，你批評完他之後，他生氣了就對工作不上心了。如果是你覺得非常嚴重的問題，你就可以給他一巴掌再給他一顆糖吃。這樣的話，他就能感受到你並不是因為這一件事情就否定他了。

第三點：你在批評他的時候要注意分寸，不能說太狠的話。比如說羞辱人家的人格或者是直接就否認人家的工作，這都是非常不得人心的做法。一個公司如果沒有廣大真心誠意相信公司領導各項戰略決策，不問對錯都堅決執行不走樣的基層員工，公司就無法維持正常運轉。就此可以說，每個公司都是依靠95%以上的“鐵桿兒粉”做日常支撐的，古今中外的生活生產單位莫不如此。

第四點：公司要想有進步和發展，當然也少不了思想敏銳敢於諫言的真誠批評者的存在。如何掌握兩者的平衡。拿捏好二者之分寸，則是要看公司領導們的智慧了。既不能打擊這些員工的積極性，但是也要有一個合理的完善的制度。

以上是我對“如何批評員工,使員工能夠不反感並且接受批評？”這個問題的四點看法，你是怎麼看待這個問題的呢？

批評員工有一個慣用的方法，就是“肯定——批評——勉勵”法，採用這種方法，員工會更容易接受領導的批評，並保持積極的工作狀態。

1.肯定。

批評員工的時候，不要一上來就指責，因為直接的指責沒有人會接受，只有在良好的氛圍環境下，員工才會更容易接受批評。所以，在提出批評意見前，首先要對員工做得好的地方表示肯定，構建良好的溝通基礎。需要注意的是，在提出肯定的時候，一定要具體細緻、符合實際，不要大而化之或者泛泛而談。

例：“小王，你最近很是用功，為了將工作完成得更好，連續四五天你都主動加班，這種精神非常值得肯定。”

2.批評。

批評包含兩個方面：一是指出工作中存在的問題，並講明危害和影響；二是提出改善的意見建議。指出問題的時候，千萬不要含含糊糊，想說又不敢說，或者讓員工自己去悟，要乾脆直接，一點都不遮掩，讓員工清晰明瞭地看到自身存在的問題。

提出意見建議的時候，一定要循循善誘，多理思路，多教方法。需要格外注意的是，在指出問題和給出建議的時候，都不要摻雜過多的情緒，千萬不要出現為了批評而批評的情況。要記住，批評的最終目的是改善員工的行為。

例：“小王，你在工作的時候，有點粗心大意，你看你在這份檔案上把幾個重要的資料都弄錯了。以後每次完成工作後，建議你回過頭來，再複核一遍，以確保不出問題。”

3.勉勵。

勉勵就是總結肯定，因為員工被指出問題以後，心裡難免會有些不舒服，這個時候就要勉勵他，讓他準確客觀地看待自己，不要因為受了批評而對自己進行全盤否定。勉勵一方面是要對員工整個人進行肯定，可以寬泛一些，其次就是向員工描述他改善後，會出現的良好狀況。透過勉勵，給員工繼續努力的動力和信心。

例：“小王，整體來說你還是非常不錯的，為人勤懇，吃苦耐勞。如果你能將粗心大意的毛病改掉，你的整體素質就會更上一個臺階，離優秀員工就更近一步了，要加油奧。”

批評也是很講究藝術的！

批評如果能結合一定的管理手段，效果會更好。比如小王還是沒有改善他粗心大意的毛病，又出現了工作失誤，那就扣獎金或者進行其他的處罰。要讓員工知道，被指出錯誤後，如果不改正是有後果的，批評不是簡單的說說而已。

明確批評目的

在進行批評之前，要明確批評的目的：

首先幫助員工認識到行為可能或已經產生的有害結果。接著要嚴肅告訴員工下次不能再犯同樣的錯誤。然後幫助員工補救這次錯誤造成的不利後果（重點是幫助，不能讓員工完全自己處理）。最後要和員工一起分析錯誤形成的原因，並使他認識到他的能力本可以做好這件事，甚至做得更好，以此來幫助他恢復自信心。瞭解錯誤事實

作為領導一定要從多方面瞭解錯誤事實，何時錯的，為何錯了，是不是同事的失誤導致他犯錯，是不是他有什麼難言之隱，是不是他背了黑鍋不肯說。瞭解事實，批評才能有的放矢，才能不冤枉任何一個人，避免員工受了委屈被誤解為玻璃心。

注意批評方法對事不對人。批評也講究語言藝術，要使員工儘量感覺你是在幫助他，而不是在責備他，要在批評的過程中給員工提供一些工作方面的啟發和引導。選擇適當的場合。不要在集中辦公的工位上進行批評，儘量要在單獨的場地進行，確保人少。選擇合適的時間。午飯前的批評會影響食慾，影響身體健康，且員工更容易產生不滿情緒。但是下班後的批評往往不會受到重視，不會有很好的教育效果。關注批評效果

如果批評後該員工情緒受到影響，儘量多給予信任，讓他承擔一些重要工作，相信他一定會做的更好。

1-有確定批評的理由

批評的前提是有充足的理由和目的。在批評之前，你要確定批評的理由和批評對事態的改善是否有積極意義，也要考慮是否還有其他更好的方法，以保證批評的成效。

2-根據批評的內容做好準備

你在批評之前一定要對想批評的內容加以整理，以保證對方能夠理解。要知道，不合情理的批評不僅無法被人接受，還會妨礙問題的解決。

3-表現出批評的客觀性

批評必須在理性的基礎上進行。拙劣的批評方式會誘發對方情緒性的反抗，使其失去判斷的空間，有可能演變成衝突。因此你一定要有了客觀的觀察後再提出批評。為加強客觀性，你可以採取類似的較為具體的比較，以增強說服的效果。

4-把握全域性，進行批評

你切不能為了批評而批評，而要在仔細觀察對方，瞭解其優點、缺點、成功和失敗的基礎上作全面考慮，然後才能找準批評的切人點，讓批判發揮出最大功效。就算你要對別人的缺點進行批評，也要能夠發現其優點並予以承認，才能讓他人心甘情願地接受你的批評建議。

5-把握公平原則

進行批評時，要對事不對人，不可因某位同事比較容易批評就常常批評他，對難以對付的同事就採取敬而遠之的態度。有必要批評時，無論物件是誰，你都要一視同仁，這種公平的態度才能博得他人的信賴，才能讓你的批評產生更多的積極效應；同時，讓你更受歡迎。

6-用合適的方法將批評進行到底

善於批評，關鍵在於對時機的把握。雖然我們提倡當事情發生時要立刻批評，但根據事態的輕重、偶發事件或是再度犯錯誤等不同的狀態，你批評的方式也有要所不同。若是因一時疏忽而犯錯，你不妨提醒對方：“喂，好好幹，認真一點哦！”發出注意訊號，第二次則可以用比較嚴厲的態度：“已經第二次了，這樣會影響我們的工作進度的！”

如果是發生了較大的錯誤，就算不批評，當事人也會充滿自責，因此切不可用“痛打落水狗”的批評方式。此時，不妨輕描淡寫地說：“雖然學費有點貴，但如果能當作珍貴的教訓，不再犯的話也是值得的，我們一起加油吧！”相信，這樣的批評方式會產生更積極的成效。

7-要讓對方能繼續樹立信心

歸根到底，批評是使對方進步的手段，是一種指導方式，因此，批評過後，你也要及時觀察對方，以防對方失去繼續奮鬥的信心。

8-不要害怕批評資深者

有調查認為，對成績優秀、能力強的人來說，批評比表揚更具效果。像“不要為這點成績感到滿足，你的能力不止於此，要更上一層樓”或“以你的能力做出這樣的成績一點也不足為奇，要向更高的目標挑戰”等，都能激勵資深者更上一層樓。

9-不僅要批評他人，也要學會自我反省

當他人犯錯誤時，你不要光批評他人，也要學會自我反省。如果發現是自己的錯誤，要及時向他人致歉，以培養出他人自己的信賴，加固彼此的友情。

10-該批評時就批評

批評要講究時效性，該批評時就批評，不能猶豫不決。

學會善於批評能使他人發現錯誤，反省過失，記取教訓，努力防範，避免重蹈覆轍。因此，你要學會善於批評，將批評的效應最大化。

首先，批評員工時不可傷其自尊。

日常工作中，面對下屬犯錯誤時如何有效批評才能使其認識到自己的錯誤，並起到激勵效果。不要為了批評而批評，而是做到為了更好而批評。

                           

自尊是一種正常且健康的心理需求，通常在人的心目中擺放的位置很高，神聖不可侵犯。員工犯了錯誤是可以批評的，但自尊這一底線不容觸碰。傷及自尊會導致其名譽掃地，在企業中不好立足。在員工的面子被扔在地上時必然會引起員工的反感，甚至是強烈反擊。自尊對一個人的發展起著至關重要的影響，當你給予你的員工尊重的同時或許他就能用出色的業績來回應你。

第二、要充分了解員工犯錯的原因，肯定其優點，對其不足提供必要的鼓勵和幫助。

職場上大多數員工都是積極向上的，都想出色地完成上司安排的各項工作。每個員工犯錯原因不一，對於未做好的工作，要區分哪些是其力所能及，哪些是力所不能及的。對於能力問題，首先需要指導而不是批評，而且要教導他懂得“及時尋求幫助”以避免問題拖延到無可挽回的地步。

對於犯錯的員工，要及時細緻的溝通，發現癥結不能把人一棒子打死，要給予支援性的批評。既充分肯定其優點，進行必要的鼓勵，同時讓其認識到自己的問題，對其能力不足方面提供幫助。這樣，員工會感動上司的尊重和理解，不斷提高自信心，改進不足，提升能力，更好地回饋企業。

避免“爆炸性”批評。

借批評向下屬施加壓力是可以的，要體現對事不對人的原則，不要因摻雜了不良的個人情緒對員工“爆炸性”批評。 平心靜氣的談問題顯現出管理者的高素質水平，更給人一種深思熟慮的，有膽有謀的高大形象，更具說服力。同時讓被批評的員工更易接受，有效的認識問題改正問題。

【大牙嘟嘟】為你解疑答惑：職場中犯點錯誤是很正常的，批評員工也是很正常的，但是要記住批評員工的場合，不能因為你的批評讓員工沒有面子，這樣會使員工對你懷恨在心，影響你們之間的關係。在批評員工時要估計員工的心理變化，不要因為批評而批評，要透過批評讓員工成長，這樣的批評才有意義。

掌握批評的四個原則，讓批評更有效果。

“人非聖賢孰能無過”工作中出現些許的失誤和偏差是很正常的事情。有時候由於受到條件的限制，員工出現偏差都不清楚，作為領導的你要及時糾正偏差，找到工作的方向，將工作拉到正軌上，以保證工作能夠順利完成。

要注意在此過程中要對於員工進行批評，這個批評是為了讓員工長記性，下次不會再重複此錯誤，但是批評也是要講究原則的，這樣才能讓批評更有效果。1、不要站在對立面

在批評時，你是領導，他是員工，你們的關係是對立的，你的批評可能在員工的眼裡就不會那麼容易被接受。其實你可以換一種身份，不要站在員工的對立面，以“朋友的口吻”去“批評”員工，這個時候的“批評”就變成了“聊天”或者“幫助”，這個時候你的話就能夠很容易的讓員工接受和反思自己的錯誤。

用“朋友的口吻”去詢問工作中究竟遇到了什麼事，比如“為什麼會出現失誤，是哪裡出現了偏差嗎”“我能為你做些什麼”等，這樣就有助於你發現其中的問題，以便更好的解決問題，千萬不能直接否定他之前的努力，比如“你那樣做肯定會出現失誤”“你那樣做根本行不通”，這是告知員工他原來的工作全部都是錯誤的，最好採用提醒式“我認為如果這樣做肯定更好”，這樣更能讓員工聽進去你的建議。

批評不是單純的“你說他聽”，而是要交換彼此的意見，傾聽員工的想法，並且找出其中的問題，講事實、擺道理、分析利弊等，員工在聽到你的分析之後會心悅誠服，接受你的批評和幫助。如果你站在領導的角度，用盛氣凌人的態度去責備員工，自然會引起員工的反感，同時也不會接受你的批評。

2、做到對事不對人

批評的大前提就是“對事不對人”。

相同的一項工作，員工A在上次工作中出現了失誤，你沒有任何的批評和責備，但是現在員工A出現了相同的失誤，你就批評該員工，這明顯就是雙標的“對人不對事”，不管你採用如何的批評方式，都會讓員工覺得你在針對他。

批評時要針對工作本身做出評價，而不是進行人身攻擊，“你做事總是那麼主觀”“你工作的態度我很不喜歡，你為什麼不能請示一下我呢”之類的，這樣不但會使雙方的關係更加尖銳，還不利於問題的解決。

3、要做到以理服人

批評員工時，對員工的錯誤不能和盤托出，要層層遞進、由淺入深的批評，這樣才能讓員工有思考的時間，不至於因為心理負擔過重而產生牴觸情緒，或者是背上沉重的思想包袱。

針對工作中出現的問題，要站在平等的角度去分析，不能用權利或地位去壓制員工的思想，否則很容易適得其反。要針對工作本身分析對或者錯，工作中不可能都是錯誤的一面，有正確的一面要給予肯定，做到“以理服人”，而不是“以權壓人”。

4、掌握批評的時機

語言的“分量”是隨機而分輕重的，這主要取決於所說的話語對聽者切身關係的大小，聽者對話語的精神準備程度，外界環境的情況，以及聽者興奮性刺激物和抑制性刺激物的多少等條件，當然，批評也是如此。

a、天時

好的時機對於批評的有效性起著至關重要的作用，最好能在彼此沒有重要工作的時候進行，一時有足夠的時間進行細緻的溝通；而是不會因為繁重的工作而心不在焉。

b、地利

也就是上面說的“批評場合”，不易有地方放在場，必經“受批評”不是一件光彩的事。

應該避開公共場所、如茶水間、會議室都是批評的禁區，應該選擇私密性較好的空間，如個人辦公室就是很好的場所。

c、人和

批評儘量是“一對一”，忌諱“多對一”的批評，創造有利的溝通條件，並且要對內容保密。

在指出員工的錯誤和缺點時，不要用傷及自尊的詞語，用平和的心態對待此次事件而不是對人。

小結：批評的時候掌握上面的原則，不至於讓你的批評成為員工的負擔，在合適的場合和時機用“朋友的口吻”批評，這樣就更容易讓員工心服口服，接受你的批評。

選擇不同的批評方法達到不同的效果。

批評員工要講究方式方法，這樣不僅可以讓員工知道自己確實做錯事情，也能讓下屬在批評中受到鼓勵，改正錯誤，更加努力的工作。

●1、安慰性的批評

員工犯錯之後，本身就存在內疚，覺得自己的工作沒有做好，陷入深深的自責之中而沒有辦法自拔，不用管理者批評就已經完成了自我批評。

｛我知道這次的錯誤是失誤造成的，不要太在意這次的錯誤，過去的就過去了，要往後看｝

對於這種極度愧疚的員工不要在批評了，要主動的人將他從愧疚的情緒中拉出來，開始接下來的工作。

●2、激勵性的批評

員工犯錯誤了，要相信他下次不會再這樣了，要激勵員工而不是刺激員工。

｛這次工作出現這樣的錯誤，我知道這不是你日常的水平，相信你如果再仔細一點，這樣的事情絕對不會再發生｝

這樣的話，既批評了員工，也激起了員工勇往直前的信心，以後工作中定然會認真自信不再犯錯誤。

●3、分類性的批評

這個分類是根據員工的性格以及員工犯錯頻率來定的。

[ 按照員工的性格分類：]

a、外向性格的員工

這類員工一般性格人性、急躁、容易激動，批評這類的員工，要等解釋完之後，等平靜之後才針對工作本身進行批評。

b、內向性格的員工

這類員工一般性格倔強、認死理，批評這類員工，重在開導，針對工作本身要讓員工自己去思想，這樣才能達到好的效果。

［按照員工犯錯頻率分類：］

a、頻繁犯錯誤的員工

不管是什麼原因導致的頻繁犯錯誤，都是不能被原諒的，要抓住重點給他們上課，讓他們知道錯誤導致了很嚴重的後果。

b、偶爾犯錯誤的員工

對這類的員工批評要帶有寬容的態度，可以開誠佈公的和員工談論錯誤工作的前因後果，並且提出觀點，讓員工意識到管理者對員工的信任

小結：批評的方法應該是以教育為主，用事實說話，給員工信心，讓其能夠真誠的感受到你的批評是為了他能夠更快的成長，沒有人會拒絕成長和提升，更不會有人拒絕別人幫助他成長和提升。

巧用“三明治”批評法，雖是“批評”實則“激勵”

何為“三明治”批評法，其實就是採用“讚揚——批評——讚揚”的方式，針對這種批評方式，不能一味的採用批評的態度，將批評夾雜在讚美之中，就像是“三明治”一樣。

此方法對於自尊心強的年輕人很有必要，這不會打擊他們的自尊心，委婉的使用該方法可以同時達到“批評”和“激勵”的效果。

⑴表揚員工

如果你一開口就是嚴厲的批評，員工就會陷入自我防範意識，針對你接下來所有的批評和建議都會選擇自動遮蔽，這樣你的任何批評都無濟於事。

⑵批評員工

接下來進入批評階段，就算是批評也要注意自己的態度，不能居高臨下、頤指氣使，最好採用溫和的態度指出員工所犯錯誤所帶來的負面影響。

然後就是員工的解釋時間，瞭解員工針對本工作最初的想法以及中間哪個環節出錯，員工解釋的過程其實就是自我剖析的過程，你應該指出改進的方法，這個時候員工是很樂意接受的，你的批評就起到了激勵的效果。

⑶繼續表揚員工

這個表揚其實重點在“鼓勵”，因為員工出現錯誤，會打擊自己的自信心，你要做的就是讓員工重新建立自信，並且表達出對於員工的信任和器重，此時，員工就會感激你，為了能夠不辜負你的信任和器重，在接下來的工作中必定會盡心盡力。

小結：要知道，批評員工不是目的，而是一種手段，採用“三明治”批評法在肯定員工的同時做出必要的批評，這樣更能讓員工接受，並下定決心改正錯誤，並且達到積極向上的激勵效果。

注意避開批評的禁忌

批評也是有雷區的，當你批評時踏入雷區，你所有的批評都將化為烏有，不但不能提醒員工的錯誤，還有可能激怒員工，避開雷區才有可能讓你的批評被員工接受。

禁忌一：喋喋不休的批評

批評的時間和批評的質量是沒有任何關係的，有效的批評是一針見血的指出問題所在，讓員工心悅誠服；而絮絮叨叨、喋喋不休的批評反而會增加員工的逆反心理，即便員工能接受你的絮叨，但你可能因為輸出的內容過多而使員工不能抓住真正的癥結所在。

更有甚者，員工越認錯領導越批評，這樣批評的結果就是兩個：①員工垂頭喪氣；②徹底激怒員工從而反擊；不管最後是哪一種結果，都表示你的批評“失敗”了。

針對工作中的錯誤，你真正需要的是員工從“犯錯→認錯→改錯”的過程，只要員工能意識到自己的錯誤，你的批評就應該戛然而止，幫助員工“改錯”。

禁忌二：公共場合批評

批評和表揚是對立的，在表揚員工的時候最好選擇在公開場合，而批評員工的時候最好不要當眾批評。任何人都是有自尊心的，當眾批評無疑就是在傷害員工的自尊心，而有些員工的自尊心很強，當眾批評可能會引發員工的反駁，你們之間就會產生矛盾，甚至在當眾爭辯。

另外批評員工時不能一股腦的將你的不滿情緒發洩出來，要學會控制自己的情緒，因為當你酣暢淋漓職責員工的同事，會失去員工對你的尊重，造成表面祥和，背地裡卻陰奉陽違。

最好的批評場合是在你的辦公室私下批評，批評也要講究策略和方法，這樣既能顧及到員工的自尊不受到傷害，也能讓員工正視你的批評。

禁忌三：翻舊賬

員工在一個石頭摔了跟頭，你批評了他；下次還是在同樣的石頭上摔了跟頭，你又批評了他；下下次還在同一個石頭上摔了跟頭，你再次批評了他......

在批評的過程中，不要翻舊賬“你上次做錯了，這次還做錯，你在這個問題上錯了幾次了”，這就是典型的翻舊賬，你翻得舊賬越多，員工就越不自信，會覺得“我怎麼那麼笨啊，都是在同一個問題上犯錯誤，我是不是不適合這個工作”。你批評的目的不是為了摧毀員工的自信，是要幫員工跨越這個“石頭”。

你要思考是員工真的不適合該崗位還是你的批評沒有起到應有的警示作用呢？如果真的不適合那也不勉強，但如果是你的批評方式不合適，是不是可以考慮換一種批評方式來引起員工的警覺呢？如果你還是按照原來的方式一味的進行批評，最後只能引起員工的方案。

總結：

當提到“批評”的時候，總是會面露難色，因為這不是一個好活，但是作為領導的你少不了要對員工進行批評，這個時候你的批評就顯得尤為重要，正確的批評可以警示員工，幫助員工快速的改進並提升自己；而錯誤的批評不但會摧毀員工的自信，還有可能破壞你們之間的關係。

你要知道批評的目的不是為了顯示你的權利和地位，而是為了讓員工認識到錯誤，改正錯誤，接受教訓，下次不再出現同樣的錯誤。抱著這樣的目的，你的批評自然就不會“竹籃打水一場空——白費力氣”。

我認為，要使員工在領導批評後，不但不反感，而且愉快的接受批評，並且認真改正缺點和錯誤，應該從以下幾方面去努力：

一、正人先正已。常言道：自身正，不令則行，自身不正，有令不行；己所不欲，勿施於人。單位領導要批評員工，並使其愉快接受，堅決改正，自己首先要做得比員工好。要求員工做到的，領導首先要做到。如果領導沒有做到，要求員工做到是不公平的，也是沒有說服力的，執行起來很困難，也容易使員工產生抗拒心理和反感情緒。

二、正確評估和準確定位自己的能力。一般來說，單位領導的能力可分為以下四種類型：

一是德能服眾，才能過人，德才兼備型。這類領導言行一致，待人接物處事方法得當，處理問題對事不對人，分析問題，認識問題，判斷問題，解決問題的能力很強，威信很高，員工會從心裡佩服他，認同他，即使他個別時候用比較重的口氣去批評某些人和事，員工大都愉快接受，堅決整改，負面情緒較小、較少，甚至沒有。

二是德能配位，才不過人，德強才弱型。這類領導，是員工公認的好人，但不是好領導。因此，批評員工政治思想品德方面的問題，是可行的，但如果批評涉及到工作能力等方面問題，雖然也是對事不對人，但由於能力有限，對不到點子上，員工往往不買賬。

三是才能過人，德不配位，才強德弱型。這種型別的領導尋找員工的缺點和錯誤是很容易的，由於德弱的原因，處理問題時既對事更對人，攻其一點，不及其餘，無限放大，使員工難以招架。在職場中，沒有領導會認為自己德不配位，但如果有上述現象存在，就應該認真反省自己的品德和個人修養。

四是新提拔，特別是從本單位產生的領導，德才較弱型。上任伊始，腳跟還沒有站穩，就頤指氣使地發號施令，員工容易產生反感情緒。這種型別的領導，應該在日常管理中，多一些以身作則，率先垂範，透過自己的言行去影響和教育員工，少一些批評和指責，方可平安無事。隨著時間的推移，領導的威信會自然建立起來。

當面對員工的缺點、錯誤和不足時，要根據自己的能力型別，看菜吃飯，對號入座，有多大能力，辦多大的事，有什麼樣的能力，批評什麼樣的人，處理什麼樣的問題，不打無把握之仗。否則，批評不成，反受其辱。

三、用規章制度管人。一是批評犯錯誤的員工時，堅持就事論事，對事不對人，與人為善，從團結的願望出發，透過批評達到新的團結，而不是有權就任性，擺架子，耍威風。二是在工作上嚴格要求職工，就必須在生活上關心體貼員工，關注其痛癢，幫助員工解決實際問題。三是人非聖賢，孰能無過。作為領導和管理者，要有容人之心，度人之量，允許員工犯錯誤和改正錯誤。只要領導和他人的批評是善意的，說的話是對的，員工一般都是會樂意接受，並認真整改的。

現在的九零後，零零後員工，已經不是過去的七零後八零後員工了，批評的方式上是更要藝術化。

現在這個年代，個人崇拜氛圍更濃

我們看啊，其實每個年代都有英雄氣節，但從來沒有哪個年代如九零後零零後這樣有個人崇拜情節。

正所謂粉絲經濟時代，只要你是他們的偶像，粉絲們可以為你做很多事情，你的號召力空前的強大。

在工作中，也是如此，你是員工們崇拜的物件，你怎麼批評他都可以！

所以，七零後八零後們，如果你們是領導，首先，得讓他們崇拜起來。

批評本身方法的技巧性

說到批評，人都有自尊，批評人前先不忘表揚下，表揚的是人，批評的是事！

這裡關鍵就是帶員工的心，批評員工做的事。

比如：小張這人很不錯就是有這個小毛病總是改不了！

如果你是小張，聽到了這個，相信你也會認可領導的批評。

還有一種批評，就是預設恐懼，要麼恐懼你這個人，要麼恐懼工作不達標的結果。都可以達到批評又讓員工接受。

【總結】

讓員工愛你，或者恨你！然後，有方法地批評，讓對方有尊嚴，又知道後果，這就是不錯的批評方式。

批評員工還是要講究方式方法的，不能直接硬來，否者也只會讓員工反感，讓你和你的員工之間關係越發緊張。

隨著時代的發展，90後、95後都快陸續登上工作的舞臺，這一代人基本上都是家裡的小心肝、小寶貝的，習慣了家裡對他們的百般呵護，在職場上就顯得比較玻璃心或者就是逆反心理比較嚴重。如果員工犯錯了，那麼該怎麼去批評呢？

首先，小編覺得你要注意場合。

其實說白了，就是你在批評你的員工的時候，找一個合適的地方來批評一下，讓他知道自己錯了，並且改正就好了。那種直接上來就是一頓狠批的，不要說現在的員工受不了，就是以前的員工，雖然打不還手、罵不還口的，但是，你當著大家的面直接批評恐怕也是臉上掛不住的，更別說現在的員工了。要是你直接在會議上當著大家的面子直接批評，這樣肯定是不行的。畢竟誰都是有自尊心的，現在的這幫90後、95後的員工，在家裡被寵慣了，也獨慣了，自尊心也是很強的。你當著大家的面直接批評，對門來說，那肯定受不了。

因此，當員工出現錯誤的時候，你最好還是把他單獨叫到一邊去，好好說一下他的問題，我想這樣也不至於讓他下不來臺，也會很願意接受你的批評，你說呢？

其次呢，就是要注意你說話的語氣。

說話的時候，千萬不要指著他的鼻子大聲的批評指責他，這樣對於比較敏感的人，也就是比較玻璃心的員工，恐怕當場就要哭了。可能你對於員工的錯誤極為生氣，但是，你最好還是平緩一下你的心態，把他叫到一邊平和的和他說他的錯誤，這樣效果會比較好。直接厲聲痛斥，恐怕要收到相反的效果了。

其實呢，每一代人都有每一代人的特點，只要你把握住他們特點，用合適的方式去教導他們他們也是會願意去聽的，也是願意去改正自己的錯誤的。在職場五六年了，每年都會有新進來的員工，犯錯誤也是難免的，小編也是曾經和他們交流過很多次。他們哈好多人也是說“要是領導和我好好說，我也不會非要和他槓著來，我也知道我哪裡錯了，我也會聽他的批評和建議去改正的。”由此可見，不是這些員工批評不得，也不是那麼孺子不可教也，只是你的方式方法可能不對，你說呢？

所以呢，以後要是批評員工的時候，還是注意下你的方式方法吧。

以上僅代表個人意見。

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