看到這個問題我一個激靈，趕緊問同事我這個HRD做得還算稱職嗎？
她們笑答“請吃飯就告訴您！”
我不知道你的具體情況，所以沒法具體回到你能力差在哪，不過我們可以反過來看這個問題，那就是一個合格的HRD需要具備什麼樣的能力。此處的HRD我們要明確是管理團隊、參與企業經營活動的，而不是一般小企業裡為了title隨便給的HRD。
在組織結構中，HRD屬於企業的高階管理層，要參與到企業的經營活動中。一個合格的HRD要把自己放在老闆的左右手的位置，在進行業務規劃和戰略制定時為領導提供具有前瞻性的建議，並在戰略制定後能帶領團隊將其落地實施。
阿里巴巴的彭蕾、蔣芳、都是這方面的典範。你千萬別說她們都是成功人士，太遙遠了。可當初阿里巴巴十八羅漢創業的時候，彭蕾可也是從HR最基礎的算工資、交保險開始的。隨著阿里巴巴的發展、壯大，彭蕾也不斷提升自己，所以她才能從HR的角色轉行到了螞蟻金服。
隨著AI人工智慧和大資料以及各種顛覆性科技的產生，時代的變化越來越快，組織內部門的邊界也越來越模糊。HR要想做好，就必須懂業務、懂業務部門的人，這就是為什麼HR現在都改叫HR BP了。不知道你有沒有遇到過開管理會時業務部門投訴HR招人不及時或者員工保留做得不到位的情況。很多時候這是他們在甩鍋，可如果我們能深入到業務、業務部門，提前瞭解業務部門的痛點，誰還能甩鍋？
我記得在招聘工程總監的時候，好幾個候選人都以為我是學化工的，而且在這個行業裡呆了很多年的。其實當時我加入公司不過4個月，而且是個文科生。
HR部門在企業裡是所有沒人乾的活都要接著的部門，但是有了成績卻顯不出來的地方。HRD和Finance Controller是老闆的左右手，前後眼，幫公司看著人和錢。所以這兩個部門的領導必須是老闆信得過的人來做。老闆希望這兩個人是既能幹活又不搶功的人，所以HRD一定要有甘為人梯的心態。
比如去年一個新工廠開業，HR&行政部負責開業慶典的策劃和承辦，銷售部門輔助。慶典來了很多政府官員、總部大領導和客戶，公司領導層和銷售的同事奮鬥在有聚光燈的舞臺上，而HR是負責維護舞臺安全運轉的人。
HRD是公司決策層和中層管理者溝通的橋樑，是高管團隊裡的粘合劑，所以一個HRD必須要有優秀的溝通能力和團隊融合能力。一個合格的HRD不是每天關在辦公室裡起草檔案、發號施令的人，而是經常和組織內的同事溝通，瞭解他們對業務和公司組織發展的想法，並把有著不同意見的人融合到一個團隊中愉快工作的人。
阿里巴巴的蔣芳被公司內的人親切的稱呼為“姐姐”，雖然她帶領團隊鐵面無私地堅守著阿里的價值觀，但同事們仍願意圍繞在她周圍，向她傾訴。
企業總是想要長期發展下去的，作為企業的員工，我們也是希望企業長青。可要想做到基業長青，企業文化就必須被搭建和執行下去。企業文化並不是口號，而是實實在在的表現。比如阿里的員工和騰訊的員工在穿著、行為和說話上都有一些差異，這就是企業文化外化的表現。HRD是企業裡負責企業文化搭建的人，也是引導大家貫徹企業文化的橋樑。
如果你的企業有著成型的企業文化，HRD就要思考這個企業文化是否能夠跟上企業的發展和技術的發展。彭蕾搭建了阿里的企業文化，蔣芳卻把這套文化發展和完善了起來。
這裡我沒有提HR領域的專業能力，而是提到了快速學習能力，原因在於一個HR如果開始考慮走上HRD的崗位，那你必然已經具備了相當的專業能力和知識。可是VUCA的時代，知識迭代更新的速度可以用天來計算了，比如OD諮詢還在傳統行業被廣泛應用，敏捷組織已經開始被科技型企業擁抱。所以快速的學習能力要遠比本專業的能力重要。
以上是我從自己的工作經歷中總結出來的幾點，這並不適用於所有企業的HRD職位要求，但以個人觀點看，這是最基礎的能力要求了。
最後還有一點小建議，那就是提升自己的格局。格局和心胸對一個HRD來說遠遠比能力更重要！
看到這個問題我一個激靈，趕緊問同事我這個HRD做得還算稱職嗎？
她們笑答“請吃飯就告訴您！”
我不知道你的具體情況，所以沒法具體回到你能力差在哪，不過我們可以反過來看這個問題，那就是一個合格的HRD需要具備什麼樣的能力。此處的HRD我們要明確是管理團隊、參與企業經營活動的，而不是一般小企業裡為了title隨便給的HRD。
戰略規劃和執行能力在組織結構中，HRD屬於企業的高階管理層，要參與到企業的經營活動中。一個合格的HRD要把自己放在老闆的左右手的位置，在進行業務規劃和戰略制定時為領導提供具有前瞻性的建議，並在戰略制定後能帶領團隊將其落地實施。
阿里巴巴的彭蕾、蔣芳、都是這方面的典範。你千萬別說她們都是成功人士，太遙遠了。可當初阿里巴巴十八羅漢創業的時候，彭蕾可也是從HR最基礎的算工資、交保險開始的。隨著阿里巴巴的發展、壯大，彭蕾也不斷提升自己，所以她才能從HR的角色轉行到了螞蟻金服。
深入業務的能力隨著AI人工智慧和大資料以及各種顛覆性科技的產生，時代的變化越來越快，組織內部門的邊界也越來越模糊。HR要想做好，就必須懂業務、懂業務部門的人，這就是為什麼HR現在都改叫HR BP了。不知道你有沒有遇到過開管理會時業務部門投訴HR招人不及時或者員工保留做得不到位的情況。很多時候這是他們在甩鍋，可如果我們能深入到業務、業務部門，提前瞭解業務部門的痛點，誰還能甩鍋？
我記得在招聘工程總監的時候，好幾個候選人都以為我是學化工的，而且在這個行業裡呆了很多年的。其實當時我加入公司不過4個月，而且是個文科生。
甘為人梯的心態HR部門在企業裡是所有沒人乾的活都要接著的部門，但是有了成績卻顯不出來的地方。HRD和Finance Controller是老闆的左右手，前後眼，幫公司看著人和錢。所以這兩個部門的領導必須是老闆信得過的人來做。老闆希望這兩個人是既能幹活又不搶功的人，所以HRD一定要有甘為人梯的心態。
比如去年一個新工廠開業，HR&行政部負責開業慶典的策劃和承辦，銷售部門輔助。慶典來了很多政府官員、總部大領導和客戶，公司領導層和銷售的同事奮鬥在有聚光燈的舞臺上，而HR是負責維護舞臺安全運轉的人。
優秀的溝通和團隊融合的能力HRD是公司決策層和中層管理者溝通的橋樑，是高管團隊裡的粘合劑，所以一個HRD必須要有優秀的溝通能力和團隊融合能力。一個合格的HRD不是每天關在辦公室裡起草檔案、發號施令的人，而是經常和組織內的同事溝通，瞭解他們對業務和公司組織發展的想法，並把有著不同意見的人融合到一個團隊中愉快工作的人。
阿里巴巴的蔣芳被公司內的人親切的稱呼為“姐姐”，雖然她帶領團隊鐵面無私地堅守著阿里的價值觀，但同事們仍願意圍繞在她周圍，向她傾訴。
企業文化培育能力企業總是想要長期發展下去的，作為企業的員工，我們也是希望企業長青。可要想做到基業長青，企業文化就必須被搭建和執行下去。企業文化並不是口號，而是實實在在的表現。比如阿里的員工和騰訊的員工在穿著、行為和說話上都有一些差異，這就是企業文化外化的表現。HRD是企業裡負責企業文化搭建的人，也是引導大家貫徹企業文化的橋樑。
如果你的企業有著成型的企業文化，HRD就要思考這個企業文化是否能夠跟上企業的發展和技術的發展。彭蕾搭建了阿里的企業文化，蔣芳卻把這套文化發展和完善了起來。
快速的學習能力這裡我沒有提HR領域的專業能力，而是提到了快速學習能力，原因在於一個HR如果開始考慮走上HRD的崗位，那你必然已經具備了相當的專業能力和知識。可是VUCA的時代，知識迭代更新的速度可以用天來計算了，比如OD諮詢還在傳統行業被廣泛應用，敏捷組織已經開始被科技型企業擁抱。所以快速的學習能力要遠比本專業的能力重要。
以上是我從自己的工作經歷中總結出來的幾點，這並不適用於所有企業的HRD職位要求，但以個人觀點看，這是最基礎的能力要求了。
最後還有一點小建議，那就是提升自己的格局。格局和心胸對一個HRD來說遠遠比能力更重要！