在現實工作中，這種情況確實是比較的常見，因為大部分的中層管理者不具備事情的決策權，也缺乏一些決策的能力，從而就導致了其處境的尷尬，這種環境，它既得不到領導賞識，也不會受到下面員工的尊重。進而就會出現兩種中層領導，一種就是實戰型的。這種中層領導在接收到任務後，會非常盡心的去完成，儘可能的去監工，時不時的自己還上去插一手，害怕員工出現錯誤，恨不得自己一個人就能完成。

我以前在工廠就接觸到這樣的一位領導，他是我的工段長，他也是從底層員工爬上去的，所以車間的工作他基本上都會做，所以他經常的親自帶刀上陣，來完成工作任務，別的工段長都是隻對員工下發工作任務，而他卻給自己也下發了任務。領導對他的工作態度是非常認可的，但是，我認為這種領導風格是不好的，我認為領導就應該做領導該做的事情，如果你平時和員工一樣奮鬥在一線，那麼對員工之間的管理與溝通上一定是非常的缺乏的，這一定不是一個合格的管理者，但是領導確實比較喜歡這中。

還有一種就是像題主所說的，類似打醬油型的領導，他的工作任務大多數都是充當一個電話線，領導安排任務直接下發到員工，期間也不過問完成的怎麼樣，包括一些注意事項也沒有明確的指出，一旦下屬員工工作中出現錯誤的時候，他就開始責備下屬，在與上級彙報時，有可能會把全部責任推給下屬員工，這樣的領導在製造業的工廠中非常普遍，因為他們大多是從基層崗位上爬上來的，不具備管理技能，所以對於一些管理上的常識會有所欠缺。

那麼作為員工，我們應該如何應對這種傳化機型別的領導呢？那就是主動出擊，建立有效的溝通，在做一件自己不明確是否對錯的工作時，最好主動找領導進行確認，不要等著這種型別的領導主動來幫你。因為他什麼都會，可能認為你也都會。所以建立有效的溝通是解決一切問題的首要條件，再之就是注意溝通方法，抱著請教的態度與其交流，為其保留尊嚴，這樣會讓他盡力的去幫助你，解決你的問題。

思路：崗位不同，定位不同，決定了我們要怎麼做領導和員工區別在哪裡？

有些人說領導憑什麼就有資格對員工發號施令，我想說，領導就是有資格，這是由他的崗位決定的。員工就是要幹活的，這也是由員工的崗位職責決定的。不服氣也沒辦法，除非你有本事，你當上領導，你也可以坐在辦公室裡對著員工指手劃腳。這就是區別。

在一個單位裡，功勞和苦勞怎麼分配。這其實和領導和員工崗位並無關聯。我們並不是說他是領導，功勞全都歸功於他，集體的利益和好處，領導沒有資格一個人獨享。苦勞的承擔也並不是讓員工去承受，這也是不合理的。按照崗位職責分配工作，這是最好的方式。這和上面所說的員工就是幹活的觀點並無矛盾。如果一件事需要領導起帶頭表率作用，領導就要先去做，是苦活的，領導也要先扛著。

領導是單位的最高決策者，是在金字塔管理層的頂端，中層位於金字塔的中間，任務是做到上情下達。如果說中層是傳話筒，我並不認同。若是傳話筒，那也只能說明這個中層沒有本事，在單位裡碌碌無為，在混日子。作為中層，不僅僅是領導好助手，而且是要幫助領導解決問題的人，不是麻煩的製造者。

中層和普通員工關係就更直接了，中層從領導那裡受領任務，中層再把任務分配給員工，這本事就是一道程式，員工也必須無條件服從，這是崗位職責所決定的。

領導的目的就是管理好全體員工，謀求單位利益最大化。

中層的目的就是在領導和員工中間協調關係，讓自己利益實現最大化。

員工的目的就是保障自己的利益最大化，他沒有那麼崇高的為單位打拼的理想。

目的不同，決定各自不同處理方式，作為員工來說，面對功勞和苦勞分配不均勻肯定心裡不舒服，付出和所得一致，才能讓他們安心在單位裡幹下去的理由。有些中層也是識趣的，行事總不會太過分，而有些中層自私自利，為了個人的利益，可能會拋棄員工的利益，所以要防著點。對於這種中層，員工做到以下兩點。

一是不要直面抗爭，那樣會兩敗俱傷，要做軟抵抗。有些人說遇到這樣中層就直接和他對著幹，據理力爭，我總覺得這種方式不一定是最好的，會導致矛盾擴大化，畢竟自己以後還要在單位裡混下去，就算抗爭勝利，失去將抵去得到的。

二是去找領導申訴，不要做無謂的抗爭。溝通和對接始終是解決問題的最佳方式，不要找矛盾的製造者，找矛盾製造者的上級，要明白一物降一物，只有中層的上級才能管制中層，其他人都是無用的。

遇到這樣的領導真的是很傻逼了很煩惱。這種事只有自己離職，不離職就只能和他堅持原則，堅持制度對著幹。日子久了上層會對他有個客觀評價的。千萬不能忍，否則他會把你對他的尊重當做是你能力的不足。

還真有不少這樣的。我們單位中層，領導告訴幹啥直接轉交給我們，也不考慮底層能不能完成，或者需要多大成本完成。你跟她們陳述你的問題，她們一會一句上面這麼要求的。你說你當傳聲筒就當吧，問題是還擺出一副我是領導的架勢，說話那個語氣像要死了似的，有時候真想衝上去揍一頓