校園招聘常用策略與流程
為何企業都願意進校園招聘呢？況新近畢業的學生經驗閱歷都不足，但也正因為新畢業生與其遊歷在社會或企業中的老油條相比，有其特殊優勢。
首先經驗和閱歷的不足從另一方面講也是優勢，“輸送的血液比較新鮮”。其可塑性強，譬如一張白紙，企業給他畫上什麼，就有什麼，再透過企業培訓和文化薰陶，對企業的認同度會比較高；
第二，剛剛從學生角度進入企業，學習力比較強，學生衝勁也較足。“初生牛犢不怕虎”嗎，學生一般較為有勇氣去攻克較難開展或老員工不願意面對或不適合面對的市場。
第三，校園招聘,人員集中，更重要的是學生專業背景，和社會背景，社會經驗相似。招聘甄選難度較低。企業需要的人才更容易在甄選中脫穎而出。
但其劣勢是：
第一、企業集中，學生集中。
一個大型的學校招聘會，短短一天時間，學生是否關注你。特別是專業性較強的學校，同行企業集中，你是否能在短時間內吸引學生的眼球，是成功招聘到合適人才的第一步，只有關注的人足夠多，才有便於以後工作的開展，這一步是基礎。
第二、學生簡歷簡單，雷同，可比性差。
因為學生經歷比較簡單，社會經歷幾乎為0，大部分學生的簡歷即使涉及的很複雜，但真正實用的，可傳達的資訊並不多。所以單從簡歷上選擇，會使你無從下手。
第三、學生投簡歷時間集中，且可變數較大。
學生在招聘會現場往往列印很多份簡歷，因為對企業不瞭解，只是看著同學們投哪裡就投哪裡，不知道如何分析和選擇企業，或是，看著哪家企業順眼就投向哪家。很多時候，企業收了很多份簡歷，但無果而終。
第四、企業感官上提供的資訊較為有限。
和應聘者到企業應聘不同的是公司的形象，在公司招聘，文化可以透過建築，內部環境，工作氛圍等等因素給應聘者一個直觀的印象。但是，一般情況下，我們去學校招聘，只能提供宣傳圖品，宣傳片，等等，如果公司知名還好，不知名的情況下，招聘難度比較大。
針對此，我們如何做好校園招聘呢？
一、提前宣傳
一般情況下，企業在11月份可利用週末時間在學校進行招聘前期宣傳，宣傳的方式有很多種，比如舉辦各種比賽，例如，專業技能比賽，各種文藝活動。用贊助或協助的方式參與學生的活動，先和學生混個“臉兒熟。還可以，舉辦專場講座。
企業做專場講座，如果是在其他企業未進入學校招聘前舉辦，一般比較成功，先入為主，掀起學生的求職慾望，學校的第一場企業宣講，學生感到新奇，一般都會去聽。去的企業多了，甚至有人“王婆賣瓜自賣自誇”，效果就不明顯了。學生慢慢也就聽膩了。
這種講課最好和學校就業辦聯合，進行畢業前期心理指導，面試技巧，職業生涯設計，行業發展情況等等，讓學生對想從事的行業有個初步的瞭解。也可與系裡聯絡，舉辦與專業有關的崗前突擊培訓，專業技能專場講座，這種講座如果效果明顯可利用週末時間，全體參加，有體系的培訓。把學生在學校學的理論和企業的實踐要求相結合，會起到意想不到的效果。
但這種課程要求講師的講課的技能比較高，前期的破冰需要做的比較好，突破學校學院派的講課風格，給學生帶來全新的感受。
如果是講專題，特別是專業性強的專題，不要面面俱到，而是針對一個熱門話題講精講透，體現專業性強的特點，學生剛一畢業，一般想在企業當中豐富自己的知識，如果能在專業技術上有所建樹，則也會吸引一大批同學的關注，這種講課，一般是針對招收專業技能型人才所做的前期鋪墊。
講課結束以後，可利用20-30分鐘的時間請學生提問，主要是針對企業問題的提問。一一做答。如果時間允許的話，可以與學生初步溝通，提前確立目標，或留下問題給同學們思考，到招聘會真正進行時，你的展位前會人氣則會非常的旺。
總之，招聘前期的課程宣傳做好了，則招聘工作已經進行了一半，需結合當地學生的專業特點，地域文化，學校風格，同行業企業所進行的工作來開展活動，做到知己知彼，方能成竹在胸。
第二、現場初選
招聘會現場人山人海，學生投簡歷跟本找不著北，不要一味的收集簡歷，有簡歷在，不一定就有人來。在這時，無論你的展位旁人多還是人少，一定要沉著冷靜，不要因為人多亂了手腳，也不要因為人少，感到心浮氣燥。
人多時，是造勢的最佳時機，而不是面試的最佳時機，這時候，可以在回答學生的問題時，根據學生的一舉一動，確定初步人選，這時候需要2個面試官配合，一個在前面初選，一個在後面有針對性的面談，雙方有意向的，可約定一個固定的時間。這個時候，進行的面試一般是間接性的。
如果展位前門庭冷落，更要注意你的一言一行，一舉一動，認真對待每一個面試者或諮詢者，這時的面試需遵循的一個原則是：讓面試者認可你比你認可面試者更重要。讓面試者感到企業的正規，面試者的專業。面試官千萬不可，背靠座椅無所視事，你問的問題最好多而且精，當面試即將結束時，告訴應試者他在面試中給你的印象，並告訴他本次面試表現出的優劣，可每次幫他分析，告訴他改進的方法，或拿出你的面試標準和企業的用人標準，讓他自己參與評價，給自己打分。把每次面試都當成一次一對一的培訓。你的熱情和專業會吸引大批人員的關注。人都有一種從眾心理，你在面試斟選中的表現，就是你企業的表現。
第三、面試過程
面試問題的設計應當較為全面，並且針對每個人的問題，有同一性或相似性，可在應試者中考察，面對同一個問題，不同應試者的表現。另外，你提問應試者的問題，要有記錄，應試者的回答也要有記錄，最後面試結束時作出綜合判斷與分析。
面試問題一般有這樣幾項，家庭背景，基礎課程的考察，發散思維和邏輯思維的考察，反應力，專注程度，對企業的認同度，求職動機，溝通能力等等見某企業的面試評價標準表。
可根據本企業所招聘的崗位不同設計不同的標準，考察他的性格和職業的匹配程度。無論你的問題是什麼一定要記住，你所提問的問題目的不是要把應聘者難倒，而是透過提問問題這一種方式和應聘者得到充分的溝通和交流，在交流中，發現應聘者的素質和能力。考察應聘者發散思維的問題，一般情況下都比較“怪”，沒有確切的答案。如；“當你面前有一張白紙，你首先想到的是什麼？”可考察應試者在短時間內的發散思維。考察邏輯思維的題目也非常怪，比如；微軟的一道面試題：早上我花8塊錢買了一隻雞，然後9塊錢賣了，又花10元買回來，然後又花11元賣出，我在這個交易過程當中是否掙了錢，掙了多少，為什麼，如果沒掙，我的損失在哪裡？還有，如果你的面試未結束，可以給應聘者留下一個問題讓他回去以後思考，可以另約時間進行交流，當他回去以後，會和朋友們一起探討，以此吸引更多的人才參與你的面試，也達到了宣傳企業的目的，和專業化面試的目的。以體現出企業的優越性。
第四、資料整理
不要以為面試結束了找到合適人了就萬事大吉了，其實我們的工作才剛開了個頭，透過面試的人員需要做好進一步的跟蹤，未透過面試的人，也根據情況做合理的分類，不一定，現在不需要，以後就不需要，可建立人才儲備庫。人才庫不能成為死庫，應與應聘者儘量也保持聯絡，例如透過建立QQ群，微信群、行業論壇等方式。用非正式的方式更能得到您所需要的。
校園招聘常用策略與流程
為何企業都願意進校園招聘呢？況新近畢業的學生經驗閱歷都不足，但也正因為新畢業生與其遊歷在社會或企業中的老油條相比，有其特殊優勢。
首先經驗和閱歷的不足從另一方面講也是優勢，“輸送的血液比較新鮮”。其可塑性強，譬如一張白紙，企業給他畫上什麼，就有什麼，再透過企業培訓和文化薰陶，對企業的認同度會比較高；
第二，剛剛從學生角度進入企業，學習力比較強，學生衝勁也較足。“初生牛犢不怕虎”嗎，學生一般較為有勇氣去攻克較難開展或老員工不願意面對或不適合面對的市場。
第三，校園招聘,人員集中，更重要的是學生專業背景，和社會背景，社會經驗相似。招聘甄選難度較低。企業需要的人才更容易在甄選中脫穎而出。
但其劣勢是：
第一、企業集中，學生集中。
一個大型的學校招聘會，短短一天時間，學生是否關注你。特別是專業性較強的學校，同行企業集中，你是否能在短時間內吸引學生的眼球，是成功招聘到合適人才的第一步，只有關注的人足夠多，才有便於以後工作的開展，這一步是基礎。
第二、學生簡歷簡單，雷同，可比性差。
因為學生經歷比較簡單，社會經歷幾乎為0，大部分學生的簡歷即使涉及的很複雜，但真正實用的，可傳達的資訊並不多。所以單從簡歷上選擇，會使你無從下手。
第三、學生投簡歷時間集中，且可變數較大。
學生在招聘會現場往往列印很多份簡歷，因為對企業不瞭解，只是看著同學們投哪裡就投哪裡，不知道如何分析和選擇企業，或是，看著哪家企業順眼就投向哪家。很多時候，企業收了很多份簡歷，但無果而終。
第四、企業感官上提供的資訊較為有限。
和應聘者到企業應聘不同的是公司的形象，在公司招聘，文化可以透過建築，內部環境，工作氛圍等等因素給應聘者一個直觀的印象。但是，一般情況下，我們去學校招聘，只能提供宣傳圖品，宣傳片，等等，如果公司知名還好，不知名的情況下，招聘難度比較大。
針對此，我們如何做好校園招聘呢？
一、提前宣傳
一般情況下，企業在11月份可利用週末時間在學校進行招聘前期宣傳，宣傳的方式有很多種，比如舉辦各種比賽，例如，專業技能比賽，各種文藝活動。用贊助或協助的方式參與學生的活動，先和學生混個“臉兒熟。還可以，舉辦專場講座。
企業做專場講座，如果是在其他企業未進入學校招聘前舉辦，一般比較成功，先入為主，掀起學生的求職慾望，學校的第一場企業宣講，學生感到新奇，一般都會去聽。去的企業多了，甚至有人“王婆賣瓜自賣自誇”，效果就不明顯了。學生慢慢也就聽膩了。
這種講課最好和學校就業辦聯合，進行畢業前期心理指導，面試技巧，職業生涯設計，行業發展情況等等，讓學生對想從事的行業有個初步的瞭解。也可與系裡聯絡，舉辦與專業有關的崗前突擊培訓，專業技能專場講座，這種講座如果效果明顯可利用週末時間，全體參加，有體系的培訓。把學生在學校學的理論和企業的實踐要求相結合，會起到意想不到的效果。
但這種課程要求講師的講課的技能比較高，前期的破冰需要做的比較好，突破學校學院派的講課風格，給學生帶來全新的感受。
如果是講專題，特別是專業性強的專題，不要面面俱到，而是針對一個熱門話題講精講透，體現專業性強的特點，學生剛一畢業，一般想在企業當中豐富自己的知識，如果能在專業技術上有所建樹，則也會吸引一大批同學的關注，這種講課，一般是針對招收專業技能型人才所做的前期鋪墊。
講課結束以後，可利用20-30分鐘的時間請學生提問，主要是針對企業問題的提問。一一做答。如果時間允許的話，可以與學生初步溝通，提前確立目標，或留下問題給同學們思考，到招聘會真正進行時，你的展位前會人氣則會非常的旺。
總之，招聘前期的課程宣傳做好了，則招聘工作已經進行了一半，需結合當地學生的專業特點，地域文化，學校風格，同行業企業所進行的工作來開展活動，做到知己知彼，方能成竹在胸。
第二、現場初選
招聘會現場人山人海，學生投簡歷跟本找不著北，不要一味的收集簡歷，有簡歷在，不一定就有人來。在這時，無論你的展位旁人多還是人少，一定要沉著冷靜，不要因為人多亂了手腳，也不要因為人少，感到心浮氣燥。
人多時，是造勢的最佳時機，而不是面試的最佳時機，這時候，可以在回答學生的問題時，根據學生的一舉一動，確定初步人選，這時候需要2個面試官配合，一個在前面初選，一個在後面有針對性的面談，雙方有意向的，可約定一個固定的時間。這個時候，進行的面試一般是間接性的。
如果展位前門庭冷落，更要注意你的一言一行，一舉一動，認真對待每一個面試者或諮詢者，這時的面試需遵循的一個原則是：讓面試者認可你比你認可面試者更重要。讓面試者感到企業的正規，面試者的專業。面試官千萬不可，背靠座椅無所視事，你問的問題最好多而且精，當面試即將結束時，告訴應試者他在面試中給你的印象，並告訴他本次面試表現出的優劣，可每次幫他分析，告訴他改進的方法，或拿出你的面試標準和企業的用人標準，讓他自己參與評價，給自己打分。把每次面試都當成一次一對一的培訓。你的熱情和專業會吸引大批人員的關注。人都有一種從眾心理，你在面試斟選中的表現，就是你企業的表現。
第三、面試過程
面試問題的設計應當較為全面，並且針對每個人的問題，有同一性或相似性，可在應試者中考察，面對同一個問題，不同應試者的表現。另外，你提問應試者的問題，要有記錄，應試者的回答也要有記錄，最後面試結束時作出綜合判斷與分析。
面試問題一般有這樣幾項，家庭背景，基礎課程的考察，發散思維和邏輯思維的考察，反應力，專注程度，對企業的認同度，求職動機，溝通能力等等見某企業的面試評價標準表。
可根據本企業所招聘的崗位不同設計不同的標準，考察他的性格和職業的匹配程度。無論你的問題是什麼一定要記住，你所提問的問題目的不是要把應聘者難倒，而是透過提問問題這一種方式和應聘者得到充分的溝通和交流，在交流中，發現應聘者的素質和能力。考察應聘者發散思維的問題，一般情況下都比較“怪”，沒有確切的答案。如；“當你面前有一張白紙，你首先想到的是什麼？”可考察應試者在短時間內的發散思維。考察邏輯思維的題目也非常怪，比如；微軟的一道面試題：早上我花8塊錢買了一隻雞，然後9塊錢賣了，又花10元買回來，然後又花11元賣出，我在這個交易過程當中是否掙了錢，掙了多少，為什麼，如果沒掙，我的損失在哪裡？還有，如果你的面試未結束，可以給應聘者留下一個問題讓他回去以後思考，可以另約時間進行交流，當他回去以後，會和朋友們一起探討，以此吸引更多的人才參與你的面試，也達到了宣傳企業的目的，和專業化面試的目的。以體現出企業的優越性。
第四、資料整理
不要以為面試結束了找到合適人了就萬事大吉了，其實我們的工作才剛開了個頭，透過面試的人員需要做好進一步的跟蹤，未透過面試的人，也根據情況做合理的分類，不一定，現在不需要，以後就不需要，可建立人才儲備庫。人才庫不能成為死庫，應與應聘者儘量也保持聯絡，例如透過建立QQ群，微信群、行業論壇等方式。用非正式的方式更能得到您所需要的。