我們先看一下某知識問答平臺案例：中國載人登月的主動力系統480噸液氧煤油發動機的最關鍵技術崗位副主任設計師離職去了民營企業，直接卡住了專案。

從上面兩個案例可以看出，一個員工尤其是核心關鍵崗位及優秀員工離職，其離職成本有時候會成為企業難以承受之重！

可以說，不同企業員工離職成本涉及到崗位不同，差別會比較大。但單獨就個體離職來說至少有以下幾個方面成本需要考慮的：

一、個人離職對職位本身和所帶領的團隊帶來的離職成本

1、離職前一個月的磨洋工，效率成本底下。離職後短期內未找到合適的人，導致重要工作無法完成。

2、如果是重要銷售崗位的人員，可能造成客戶的流失。

3、如果高管或是團隊核心人員，極有可能導致團隊被一鍋端的離職！

4、核心、優秀人員離職後管理調整的時間成本。

二、個人離職對企業的帶來的離職成本

1、網上熱傳的：核心人才的流失，至少有2個月的新員工招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期，此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率，員工的離職成本大約是這位員工年工資的150%。

2、新人入職工資極有可能高於離職員工，公司得付出更高的工資成本。

3、短期內新人難以完全頂上併發揮原來離職員工的作用，工作效率降低。

4、核心員工離職造成的“寒蟬效應”，企業在吸引其他人才過來時會加大人才吸引難度。

其實，員工離職成本是不是不計算不知道，一計算嚇一跳，有看的見的損失，也有看不見的巨大隱性成本。人才作為企業中的重要資源，作為企業管理者要用更為戰略性的眼光去看待員工保留的問題，以保持競爭力。好好善待你的員工！

講真，我學的專業就是人力資源管理，從事的工作也一直是人力資源工作，對不同企業的員工離職，無論是在理論上還是在實踐操作上都還是比較瞭解的。

說到員工的離職成本問題，我們往往都是狹義的理解為核心人才或者高階管理、技術人才的離職成本，像普通員工所涉及的離職成本根本不在考慮範圍之內。我覺得這是很有道理的，因為普通員工的離職成本非常的少，可以精確的計算出來；而核心人才、高階人才的離職成本非常的高，往往無法用一個精確的數值來表示。所以探討一個員工的離職成本到底有多少，關鍵是探討核心人才、高階管理或技術人才的離職成本問題。

在我看來，我覺得一個員工的離職成本應該包含以下三個要素：前期招聘費用、離職補償、空職損失。即員工離職總成本＝前期招聘費用＋離職補償＋空職損失。具體解說如下。

1.前期招聘費用。其實就是為了招聘某個崗位所產生的招聘費用。比如某公司為了招聘一名副總經理，同時採用了網路招聘、現場招聘會和獵頭挖人三種方法。這都需要錢的，網路招聘是最便宜的，現場招聘會價格都比較貴，獵頭挖人更不用說了極其的昂貴。如果用網路招聘就能招到副總，那麼招聘費用總的來說就比較少，如果是獵頭招到的，那麼招聘費用就很高了。所以，前期的招聘費用可大可小，看是什麼渠道招到人的。

2.離職補償。主要包含離職時候的經濟補償金、賠償金、保密費和競業禁止費等。這些補償費用可能都沒有，也可能有其中的一兩個，補償的費用也是可大可小的，這個就跟員工的工資、合同約定有關了。比如，一個副總主動離職的話，其勞動合同也沒有約定什麼保密費和競業禁止補償，那麼這個副總離職了就沒有任何離職補償，就是0了；如果副總是被辭退的，那麼企業就需要支付副總一定的經濟補償金，乾的越久，工資越高，補償金的數額就越大。

3.空職損失。就是指某個崗位的員工走了，暫時招不到合適的人，出現職位空缺，這種情況下給企業造成的損失。所以，這個空職損失是最難測算的，它既跟企業招聘有關，又跟企業的生產運營有關，所以出現職位空缺到底損失有多大，需要一系列的統計，這是最難的。

總之，核心人才、高階管理或技術人才的離職對企業的影響確實挺大的，但他們所引發的離職成本卻有高有低，這裡面的因素是很複雜的，也是需要進行具體分析的。所以，我們討論一個員工離職到底其離職成本有多少，則需要結合我上面講的那幾點來看了，從這個意義上說，不是所有的核心人才、高階管理或技術人才的離職成本都是很高的。

用一句話總結就是，一個員工的離職成本有高有低、有多有少；離職成本可能成百上千，也可能是上萬或幾十萬不等。

離職有兩種，一種是離職進修，停薪留職；一種是員工辭職，單位批准，單位辭退，自動離職。

前者不終止勞動法律關係，後者終止勞動法律關係，不同情況有不同待遇。

除了自動離職外，任何一種終止勞動法律關係對於企業和員工而言都是屬於好聚好散，儘管辭退有點傷人，但企業仍必須為員工後續尋找新工作提供適當的物質補償。

好了，說完離職種類，該談談離職成本。

進修和停薪，該保留的待遇必須持續，員工還是可以隨時徵召使用。

辭職、辭退、自動離職，撇開補償和追討，這對企業都是很不利的，畢竟留不住人或者所招非人，只能證明企業在人事方面出問題了。

反省和檢討是必須的，否則企業可能因為螺絲鬆了造成更大的損失，這已經不是用成本計算可以預測的。

對於一個人離職的成本有多高，我將從以下三個方面談談我的看法。

第一，對人力資源部的影響。一個人離職，HR又要重新招人，於是要釋出招聘資訊，等待簡歷，篩選簡歷，邀人面試並與用人部門溝通，對候選人進行篩選，確定最終錄用人員。最後就是等人入職了。想要招到合適的人員，這樣的招人週期一般會持續一個月。這對於人力資源部是有相當壓力的，時間和精力都是消耗在待招聘人身上。

第二，對本部門的影響。一個人離職，有可能帶動其他人離職。如果能完成負責任的交接工作，對於後續工作的開展是非常有利的。如果不交接，對部門有很大影響！部門內部不但要收拾離職人員留下的爛攤子，而且要承擔起培養新人的重任。部門內部本來就少人，這樣的情況對於老員工來說，是有很大的壓力的。

第三，對公司的影響。離職的人，已經熟悉公司的工作流程，他的工作對其他部門基本沒有影響。而新來的員工，一切都要重頭開始，別的部門也要教他辦事流程。一個人離職，對於那些與他相熟的人，也有一定的影響，這些人或許也會離職。

綜上所述，一個人的離職成本還是挺高的。

我是一名HR，關注我，為你解答職場困惑。

我們常說一石激起千層浪，一個員工的離職表面看似只是一個人流失了，而實際上給公司帶來的影響遠遠不止如此。有研究表明，一個員工的離職平均會對三個員工產生負面影響。下面來分析一下員工的離職成本：

很多人都認為一個員工離職了，再招一個不就行了嗎？實際上卻遠遠不止這麼簡單。做HR的都知道，招聘一個合適的候選人有多難，尤其是核心崗位。平均每個崗位的招聘週期要一個月，關鍵崗位可能要2-3個月，這其中所花費的招聘費用，人工成本都是人員流失所帶來的，而且招聘來的人員初期仍有流失，根據調查顯示，失敗率達到40％，可能招聘幾個月合適的候選人來了一週就離開，又得開始新一輪的招聘。

新老員工在交替的過程中崗位的工作一定是會被耽擱一段時間的，這段時間老員工要離職，對工作沒有那麼上心，新員工剛來不熟悉，工作沒法很快上手，對公司來說也是有影響的，尤其是重要的銷售人員在離開公司的時候會帶走一部分客戶，這個對公司而言也是需要流失的一部分成本。

無論候選人有多優秀，來到一家新的公司都需要4個月的融入時間，公司也需要花費成本來培養一個新員工，而且可能新員工前幾個月對公司是沒有什麼貢獻的。也有可能培養了幾個月之後新員工也離職，會加大公司的成本損失。同時，老員工的離職可能帶動在職員工的離職，所產生的負面影響也是不容忽視的。

工齡越長、貢獻越大、職位越高的員工流失對公司產生的成本越高，負面影響也越大。所以，公司要採取措施減少人員流失，穩固員工的心！

1、員工的離職成本要看員工的職位、技術、工作年限和個人價值，也需要是看員工公司中的地位、作用和影響力。

2、從職位上看，生產一線和普通職員的離職成本，只是招聘成本，基本上對公司無任何影響。總經理或銷售副總的離職成本就相對偏大，無法用金錢來衡量了。因為高階管理人員的離職不僅招聘成本高，更重要的是有可能整個團隊人員的流失，或公司業績的直線下降。

3、一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。

4、工作年限：工作時間。工作時間越久，離職成本越高。 習慣了“你的存在”，到哪裡才能找到像你這樣知根知底，貼心貼肺，價廉物美的人呢？做久了離職，對企業來說，損失不小。

我覺得離職成本本質上只包含了兩塊：沉沒成本和轉換成本。

1、在原公司為便於工作開展，在人際交往上所花費的成本；

2、在原公司為便於工作效率提升，在業務模式、工作流程熟悉和掌握上所花費的成本；

3、在原公司為便於工作結果達成，在工作推進過程中的方案、工具設計上所花費的成本；

4、在原公司積累的，只可在原公司發揮作用的工作經驗、工作方法和工作技巧；

1、融入新環境（行業/公司概況、企業文化、思維模式和行為習慣等）需要付出的成本；

2、重新建立人脈關係、積攢人脈資源所需要付出的成本；

3、重新適應崗位工作所花在檔案學習、方案搭建、方法設計上的成本；

4、重新培養適應新公司的工作習慣所花費的成本；

以上就是離職成本主要包含的內容，當面臨跨行業、跨區域跳槽時，這種成本還會成倍放大。尤其是在當前的市場大環境下，“離職有風險、跳槽需謹慎”。當你面對跳槽機會時，不妨將你當下最看重的幾項要素（如：薪資、職位、平臺等）進行賦權，分別計算兩家公司的加權綜合得分後進行對比，此舉或可幫你做出更加客觀、理性的跳槽決策。

我個人認為：

第一、員工的離職成本，可以包括對員工自己的成本、對單位的成本、對社會的成本等。這裡，我簡要分析員工離職對其自己的成本，我想，這也是您在提問中想了解的情況。

第三、從另一方面來說，員工離職也可能是有利的，一是可以利用離職期間進行必要的休息或培訓；二是有機會選擇新的單位或新的崗位，開始新的工作生活。

如果找到下家還好，如果沒找到，建議不要裸辭。我去年國慶節後裸辭，至今還沒有找到工作。如果按正常工資算，損失超過5玩。招聘網站都刷遍了，面試都很少。

凡事有利弊，離職就意味著離開了熟悉的環境，意味著未來是不確定性的。但不破不立，如果沒有離職就沒有入職，離職的成本高低取決於你對未來的期望，對於現在職位的情感。如果現在這份工作沒啥情誼，也就談不上什麼成本，因為畢竟是打工，哪裡都一樣。

就企業端上面很多都回答了有什麼影響，咱們就說說就員工來說，辭職的成本有多高

一般辭職無非兩種情況，有下家的辭職和裸辭

有下家的辭職對於員工的經濟端來說影響並不大，下家已經找好，不存在空窗期，社保也能接上，大面上沒有大影響，可能會有些小影響就是在交接時會有些小經濟問題，如果有影響就是社交端，自己在公司建立的人際關係，甚至於一些自身透過公司建立的人際關係可能會受些影響，其他方面影響不大。

裸辭也很好理解，沒找好下家，就辭職了，就經濟端來說，辭職意味著沒有了工資收入，沒有公司給上社保，如果自己沒有副業或者兼職的話，那每天的花銷就是純支出，只出不進，對於自己的生活質量會有較大的影響，同時裸辭的話，會面臨空窗期，空窗期自己有事情做還好，如果就是在家裡待著什麼都不做的話，有的人會熬不住，呆了一段時間就急切地想再次工作，從而找工作時不細緻，隨便找了個就去了，對於自己以後的發展是沒有好處的，而有的人越呆越不想工作，就一直無所事事下去，過一天是一天，這種情況，對於自身是最沒有好處的，沒有收入來源，也不學習和提升自己，就像這麼過下去，是最沒有好處的。

所以，辭職無論哪種，都會有成本，就看自己如何去處理。

對於員工來說，一旦從一個公司辭職，會產生兩個方面的成本。第一個方面的成本屬於顯性成本和隱性成本，第二個方面屬於即時成本和遠期成本。顯性成本就是很容易識別的成本，比如去一個新公司面試，需要向現在的公司請事假，至少請半天；事假沒有工資，失去的這半天的工資就是顯性成本；隱性成本不容易直接感受到，但它確實存在，而且常常被人們忽視；比如辭職後面試了三家公司都失敗了，自己心情低落，於是自己跑到一個酒館去酗酒，喝酒是要點菜的，於是菜錢、酒錢就成了隱性成本；如果喝醉了撒酒瘋，被拘留了幾日，這也是隱性成本；因為它不是因為辭職直接產生的，所以人們不會把它當回事。即時成本，就是因為辭職直接產生的成本，比如辭職後收到另一個比較遙遠的城市發來的面試邀請，你要坐飛機、坐火車或開車去面試，這來回的車程費就是即時成本；因為自己在不合適的時機辭職，結果丟掉了年終獎，這也是即時成本；長期成本，就是辭職很久以後才會發生的成本；比如，辭職後在新加入的公司裡，幾乎沒有什麼培訓，管理也很鬆，也沒有什麼挑戰，自己開始放鬆對自己的要求，自己成了“溫水中的青蛙”，自己的能力在一兩年內都沒有得到提升，由此導致自己的薪酬也一直沒有什麼起色；這就是上家公司辭職帶來的長期影響。

由於有些成本的彈性太大，成本的高低也受辭職後就職區域遠近的影響，加上其中很多的不確定因素，我們無法精確地計算一個人辭職的成本到底有多高，但卻不妨礙我們對這些成本做一次歸類，並粗略地得出一個員工辭職給自己造成的成本結論。

我們先把員工辭職後的新工作歸屬地分為兩類，一類是新工作的歸屬地在本地，一類是新工作的歸屬地在外地。辭職後，員工在這兩類歸屬地所發生的成本會有一些差異。

一、新工作的歸屬地在本地，發生在辭職員工身上的成本。

新工作的歸屬地在本地，也分為兩種情況：一種是辭職後馬上進入另外一家公司上班，另一種是辭職後才開始找新工作。第一種情況，幾乎不會產生什麼直接成本，但也要看辭職的時間。如果辭職的時間是在年底，按照一般公司的做法，年終獎會取消，這是辭職產生的直接成本；如果辭職後進入的新公司距離自己的住處更遠，那麼上下班的交通上會花費更多，這也是辭職帶來的即時成本，而距離更遠帶來的另一種成本就是上下班的通勤時間增多，這有點像隱性成本；另外一種情況是，辭職後，為了在新公司方便上下班，自己在新公司附近租了房子從現在的住處搬過去，這搬家要時間和費用，搬過去整理房間也要時間，而且可能還要添置一些傢俱、物品，丟棄舊的傢俱和物品，這些都是辭職帶來的顯性成本。當然，如果辭職後的新公司就在原公司的隔壁，那的確不會有什麼損失，除了年終獎的損失成本以外。不過還是會有另外一個可能的成本，由於新入職的公司要有試用期，試用期的工資比轉正後的工資更低，那麼試用期的一個月或者三個月的工資差也是因為從上家公司辭職而帶來的直接成本。

如果是辭職後才開始找新工作，成本相對來說會更高，而且這個成本很難預料。去應聘面試的次數越多，時間成本和乘車、開車費用越高；如果一個月找不到工作，就要增加一個月的成本，二個月找不到，就要增加二個月的成本，以此類推。最差的情況，如果半年都沒有找到工作，自己為了面試成功，不得不把自己的工資要求降低，這也會導致直接成本的增加，因為降低的那部分工資其實就是成本；找不到工作，而讓自己開始焦慮、發愁，帶來的身體和心理問題，都是隱性成本；也可能不得不開始請朋友吃飯，請朋友們幫忙找工作，請客吃飯也是隱性成本的一種。值得一提的是，失業的那段時間，其實成本是有兩條線的，一條線是沒有收入的工資成本，另一條線是自己的生活費用使自己的儲蓄不斷地在減少帶來的成本。

二、辭職後，新公司的歸屬地在外地的辭職成本。

如果辭職後就職的新公司在外地，也許成本會更高一些，尤其是距離原公司所在城市比較遠的城市。去外地城市面試的來回交通費用就是最直接的成本，而且有些公司還要面試若干次，來回路途上的時間也算是隱性成本；搬家到外地也需要一筆不小的開支；在新公司所在的外地找房子、租房子支出的中介費也算是一種間接成本；需要重新熟悉新工作地的環境也需要付出時間成本；如果是已婚人士，夫/妻一方如果也要從原公司所在地辭職跟隨到外地的新公司，對於夫/妻來說，也增加了同樣的一些成本；如果已經有孩子，孩子要跟隨到外地，重新找幼兒園、學校、既需要付出時間成本，也需要支付託人成本；在新工作的重新添置一些物品、搬家時丟棄的一些舊物品，都是需要支出的間接成本。

問題是，到了外地這家公司工作了半年或一年，自己覺得不合適，或者新公司覺得不合適，自己又要重新開始折騰：找工作、搬家、新環境、愁眉苦臉、焦慮、失業狀態等等，這樣產生的成本我們姑且把它叫做“連鎖反應成本”，但它也是成本，而且還不一定小。

這些成本究竟有多高，也許只有有過這樣辭職經歷的人才能算得出自己的那部分成本。我自己的辭職成本可以透露給大家做一個參考：因為辭職帶來的“大遷徙”不少於四次，前前後後造成的成本損失不少於五十萬。這裡包含的主要直接成本項：1）搬家時傢俱、家電送人、丟棄、貴重物品丟失，到新工作地重新購置新傢俱、家電；2）辭職丟掉的福利待遇、年終獎、贈送的股票；3）辭職失去的大額公積金；4）辭職時，請原同事們一輪一輪的吃吃喝喝，到新工作地請新同事們一輪一輪的吃吃喝喝；5）賦閒丟掉的工資、福利。

當然，每次辭職後新公司增加的薪酬部分完全可以彌補成本上的損失。這屬於收益部分。辭職，總是要講究收益的，要麼是薪酬的收益，要麼是心靈上的收益，要麼是精神上的收益，為了這些收益，付出成本是應該的，也避免不了。但辭職的收益和成本，有一個邊界效應，某個邊界點上收益和成本也許會持平。超出邊界，或許或得不償失，成本大於收益了。這也是辭職時需要嚴肅考慮的一個原則。