有直屬領導薩，偶爾一次，比如有時候確實是天災人禍的，你坐的車找撞了，怎麼辦嘛……但是經常的絕不姑息……而且直屬領導要把這事管起來……他最清楚員工的出勤情況，員工出了什麼事情這些……你光喊人事看打卡資料呀，可能不全面的……

形式上必須要處理，遲到員工和人事包庇都按員工手冊或者規章制度處理，

然後也要了解情況，核實情況是否屬實，判斷是否合情合理或可商榷，然後批評教育或加以撫慰。

看公司大小，大公司就罰。

規矩就是規矩，有原因就可以破壞玩什麼規矩。

小公司就算了，大公司不缺人，做錯事不認錯，要來幹嘛。

如果真情有可原，是有申報制度的。

如果小公司真算了，招個人就難，人情味第一，遲到什麼的，工作任務能完成就好了。

任何人任何事，還是注重人性化而為之。“罰”，是警示，只治其表；不罰（偶爾），看似“軟弱”，用人性感染他，能治其本，能激發他的自發能量。再之，遲到，未必是罪過，人哪個沒有一個“急事”？動不動就罰，為何不可問問“原因”？

人事包庇員工遲到是長期還是偶發？首先要調查清楚是什麼原因：

1.如果確實是因病因其他重要事情，可以稍微提醒，不要太過計較，同時也要檢查下規章制度，是否制定得太過於苛刻嚴厲，不近人情的，可以稍微修訂補充；

2.如果是長期包庇自己的親朋好友或者存在其他利益關係的，就比較嚴重了，考慮按規則從嚴處理。

3.話說回來，現在很多公司都不設考勤制度了，只要員工把本職工作做好了，偶爾遲點也不會有多大影響，當然如果是對公司影響太大了也是要做必要的教育批評的。

以上，請從多方面分析！

人致精則無友，事致柯則無路。得道者多助，失道義者寡助。你要的事他們幫你做好事情，而不是壓迫他們時的滿足感。作為老闆一定要搞清楚自己真正需要得到員工的擁護還是屈從。太狹隘註定是劉備

建議分兩個角度看問題：

一、如果是你自己的私人企業。這名員工和hr一塊開除；

二、如果你只是一名員工，如果你與hr有過節，建議你找一名電腦高手入侵他的電腦。想辦法找到證據，然後匿名發給董事長。如果被遲到的只是一名普通員工，建議你把自己的格局放大一些，少關注這些細枝末節的鳥事，集中所有的精力和聰明才智，學習你們公司的核心技術，創造自己的核心競爭力! 一個一天到晚老是盯著這些細枝末節的鳥事的男人，是沒有出息的男人，是一個沒有作為的男人，是一個渣男!遲早會下崗!如果我是老闆，我也會開這種小人!

人事包庇員工遲到，該怎麼處理，這個問題確實也經常有！

人事部門是公司制度的制定和執行部門，基本上公司的制度都是由人事部門輸出的。一個制度在獲得公司批准生效後，人事部門要負責制度的具體培訓和推行，這項制度能否落實下去，得到根本的執行，很大程度取決於人事部門的工作。

如果出現人事工作人員包庇員工的事情，按照我個人的做法是，不管具體情況如何，首先要按照公司制度做合理的處理與通報，員工都在看著，如果連人事部門都不能執行公司制度，或者遊離於公司制度之外，對別人要求嚴格，對自己放鬆，那這個公司氛圍就太糟糕了。

處理過後，在找具體人員瞭解情況，如果有合理的解釋，再做思想工作，同時培訓員工遇到這類特殊情況該如何處理，從而消除員工的思想隔閡，繼續安心工作。

有人說制度是死的，人是活的；還有人說，人事部門專門不幹人事，這些都有道理，也都存在，人事部門在日常工作中很容易給其他部造成以上誤解，所以，做到公正，透明，同時兼顧人文關懷，才能有立足之本。

即然制定了規章制度，就要嚴格遵守，否則形同虛設，起不到應起的作用。可以視情況作出處理。

如果員工三番五次的遲到，而人事還有意包庇，會對其他員工產生不好的影響，必須嚴肅處理。尤其是人事，說其翫忽職守並不為過。

要是員工因為遇到突發狀況偶爾遲到。做為人事也不應包庇，要向領導說明情況，可以在處理程度上酌情考慮。

制度是死的，但是在執行上可以靈活掌握。往往一個恩威並施的領導，更具有權威，也更能得到員工的尊重。

人事部門作為支援部門，核心作用是支援協作業務部門最大程度調動員工工作積極性，考勤制度是手段不是目的！不明白人事為啥袒護員工遲到，沒有邏輯性，這不是和業務部門對著幹嘛！這樣的人事可以下課了！另外，只要業務部門對員工的工作績效和成績滿意，人事應該最大程度配合業務部門服務好員工，沒有員工的付出，公司沒法在激烈的競爭中立於不敗之地，甚至生存危機！如果一個公司的人事和業務部門打架，公司管理決策需要出面協調和解決！