不管是創業型企業還是非創業型企業人才流失都不會有的。這裡要說的是人才是靠吸引的而不是留住的。如果他想走不管你怎麼留始終還是要走的。如果他不樂意留下來而你硬把他留下來了反而會影響其他人，這樣得不償失。要靠什麼吸引呢？

1、建立優秀的企業文化，我們公司的文化就非常好。比如家的文化、軍事文化等。我們公司的夥伴基本都是待了三年以上的夥伴，而且想離職的夥伴還會覺得很內疚自然自己就不會主動提出要離開。

2、建立完善的晉升機制。讓夥伴覺得在公司不僅能賺到錢還能有能力的提升。

3、建立PK機制，多勞多得！每個月有表彰大會。我們不鼓勵辛苦只鼓勵優秀。

4、設立分紅：分紅可以安季度也可以安年底。

員工是一種生物，有其特性，對症下藥

創業型企業好在是大夥一起艱苦熬過了，曾經有一份奮鬥過的情誼，如果實在不是薪資是對不起員工的付出，用感情留人還是靠譜的。如果真的認可優秀人才的企業，也有考慮讓這些優秀人才入股企業的。

如果感情難留人，那麼企業挽留人才的自身土壤“機制”必須改良了。因為員工特性已經變化了，僅僅用錢，不是他們認為的“值得留下來的理由”。

懂點管理學的人都聽說這麼一個“馬斯洛需求層次理論”，對，就是那個金字塔理論，運功需求已經從基本的溫飽問題換句話說是工資問題上升為追求個人發展或說是自我價值實現（尊重、認可等感性需求）。

根據這種員工需求的轉變，同時也結合創業型公司資金力量弱、優秀人才優先，為了能最大化的激發企業員工積極性又不耗費多餘的企業成本，他們選擇機制里加入積分管理。原理是讓企業的福利向這些有能力的高分人群傾斜，而且並非每年一次公佈，作為福利，有每月公佈甚至每週公佈。企業員工在根據積分排名獲得福利時候內心的成就感和自我價值實現得到極大滿足，而企業也並沒有花費更多資源。

創業過程中，創始人會不斷打破自身的瓶頸限制，但是無論企業做大或做小，管理團隊的方法一定要掌握精髓，一個系統最怕複雜，一個團隊人員在精不在多，希望企業家能留住最好的那群精英們。

選人問題

找到合適的人，就解決了50%的問題，初創企業，選人一定要把握三個標準。

1）有創業精神

創業公司可不要來吃軟飯的人，或是求穩定的人，一定是要能不斷地革自己的命，以變化應對變化的人。

很多時候過往的專業對口、經驗或資源豐富等都不是最重要的，最重要的是那種“變化”能力，能不斷學習變通創新，面對各種發生的情況時能千方百計解決問題的人，而且很多時候不一定是沿用過往的辦法思路，因為往往過往在之前企業成功的辦法在這裡不一定成功。

2）多面手

創業公司不要初生牛犢，因為沒時間也沒錢培養人；也不要只精通某一塊的人，因為很多事情需要同一個崗位去處理。創業公司變化萬千，因而面臨的突發事件肯定會多，如果不願意承擔某個崗位之前定義的工作之外的事情，或是因承擔更多而索要更多的報酬，這種人不能要。

3）對結果負責

一切不以結果為目的的付出都是白費，創業公司不看苦勞，只要能出結果，能時刻對結果負責的人。創業公司時不待人，每一個付出都應該衝著目標去做，如果沒有目標的努力都是浪費。所以要找到目標導向、結果導向感強的人。

留人問題

招到合適的人，也懂得怎麼用人，但是最終留不住人，那又是等於零，留人可以把握好四大策略。

1）事業留人（願景驅動）

2）待遇留人（薪資保障）

3）情感留人（情感渲染）

4）有趣留人（好玩很重要）

這四種留人策略不是單獨孤立的，因為每個人都有各種需求（生存需要，社交需要，尊重需要，個人實現需要等，馬斯洛的需求理論）。

一般情況下，針對中高階人才，主要以事業和待遇留人策略，因為中高階人才是內心驅動力很強的人，也比較理性，靠感情牌是打不過的，一定要以“願景驅動”“事業驅動”以及“高回報利益或期許”，這樣才能充分發揮他們能動性。

另外，針對一般的人才，主要以待遇和情感留人策略。馬雲說的人選擇離開是因為“錢沒給夠“或者“不開心“兩種情況，所以對於一般人才只要把握好待遇和情感上的滿足，就可以驅動他們。

目前，越來越多的新興人才（尤其是90後00後），和他們談事業，他們不會想太遠；和他們談錢，他們不缺錢；和他們談感情，他們只顧自己開心。所以，要用“有趣“留人策略，也就是這份工作要有趣，要有創造性，不要枯燥的，不要既定的，但一定要“好玩”的。

對初創公司來說，招人和留人都挺難的，所以一定要制定不同策略才能招到人和留到人。