企業經營最後都要面對結果，上到管理層下到基層都要為自己的結果負責，最後也就演變成了績效，然後就出現了各種考核，考核行為考核結果，那麼企業做績效考核有哪些風險呢？

我經常說：一把刀，它本身是沒有問題的，只是看使用它的人。當然刀本身也具有風險，任何工具性的東西本身都是具有風險的， 所以最後還是要看使用者。

還是講講咱們的刀，首先我們為什麼要買刀？張三買刀是為了切菜做飯，買的菜刀。李四呢是個殺豬匠，他買刀是為了宰豬所以買的是殺豬刀。王二家裡要切水果，於是買了把水果刀。

你看我們為何要買不同的刀，是因為刀能夠幫我們解決我們想要解決的問題，同樣的道理為何做績效？因為想要透過績效解決企業問題，但是在運用的過程中，我們又要根據實際考慮，不同的情況下用不用的刀。（比如做績效選指標，根據企業戰略實際需求出發提取不同指標，設定不同權重）

如果你硬是全部一刀切，最後的結果肯定是會“受傷”，比如你用菜刀殺豬，發現菜刀根本不順手，鋒利程度也不夠。你用殺豬刀去切水果，你就會發現殺豬刀太過鋒利，並且刀身太長也容易傷到手。

我常常看到很多企業做績效的老闆或高管，不根據企業實際情況去設計，而是看別人怎麼做自己就跟著做，更有甚者直接網上找點模板直接套用，最後發現沒法用。

用刀也是需要“技術”的，同樣是切菜，普通人的刀工和廚師的刀工差距肯定不是一星半點，做績效絕對是技術活，要麼你基礎很好，出去深造學一學再去做，要麼就交給真正懂得人去做，切記半壺水就響叮噹。

績效想要做的好，各個部門之間的配合不能少，絕對不是人資部門一個部門的事，每個部門經理必須充分參與協同，績效考核才能搞得好，許多企業績效考核全都丟給人資或行政部門，以為這就是他們的職責，其實這是大錯特錯。

一、企業績效考核風險有哪些

績效考核是人力資源管理的中心環節。一般情況下，企業多數員工還是比較認可績效考核工作，認為績效考核能調動員工積極性。但在一些企業中，績效考核在走過場，沒有什麼作用，甚至存在反作用。這是兩種截然不同的績效考核成效。對於後一種結果，其本質上相當於人力資源績效風險。歸納起來，它又存在多種更具體的表現形式：

（一）考核指標不明確。考核指標是績效考核的核心內容，相當於績效考核的標準。缺乏明確的考核指標，績效考核就形同虛設。

（二）考核實施在走過場。部分安防企業沒有形成健康的績效考核文化，大家認為績效考核就是扣員工工資，往往礙於情面在實施考核時所有員工都得高分。這樣就失去了績效考核的本來意義。

（三）考核結果缺乏有效應用。績效工資是績效考核最常見的應用途徑。但要是企業員工的績效工資佔工資總額比重過低，而考核結果又沒有其它的應用方式，優秀員工就不能得到有效的激勵，優勝劣汰的目標也難以實現。

二、企業怎麼進行績效考核

績效考核的基本原則：

1、堅持公開、公平、公正的原則。

2、一級考核一級、上級考核下級的原則。

3、工作目標的設定，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。

4、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。

5、考核人對考評物件應該堅持事前指導、事中支援、事後檢查的原則。

6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，並具有申請複核權的原則。

企業應該設計系統性的績效考核管理體系，透過系統性機制來控制績效考核風險。這些具體措施或內容包括：設計易於量化的KPI考核指標、選擇符合實際的考核週期、加強企業績效考核文化、嚴格執行考核、強化績效考核反饋等。