對於帶的新人愛出風頭問題，要具體分析。先看他做出的事情，是否有工作創造性，是否公司有利於開展工作，還是純為表現自己。如果是前者，要繼績發揚，但要把詳情給老闆講清楚。如果是後者，必須改正。以免給公司造成損失。

職場中帶的新人愛出風頭，甚至時常自作主張，你如何處理？這個問題，我的分析如下:

首先，你要分析透你所帶新人的性格特點，這是下一步做好工作的前提。一般而言，新人愛出風頭，說明他表現慾望強，希望得到組織和領導及同事的關注;時常自作主張，也是他個性強的表現。這種性格，既有有利的一面，也有不好的一面，看你怎麼引導了。

從不好的一面來說，他這種性格肯定是不成熟的表現，是新人“嫩”的表現。從心理學的角度講，小時候肯定家庭環境也是十分寵著他的。從有利的一方面講，說明他進取心強，工作積極性還高。這總比死氣沉沉，什麼事都不幹要好得多。

其次，有針對性的做教育引導工作。

一是正面引導。要在組織裡樹立規矩意識、紀律意識、大局意識。要告訴他，無規矩不成方圓。在組織裡是講程式的，不能擅作主張，自行其是。

二是挫折教育。新人這種表現，肯定是搞不好人際關係的，也一定會受到挫折。當他受到挫折時，要不失時機地加以引導，讓他明白，只有和諧地與人相處，恰如其分地表現，才能減少進步的阻力，才能贏得組織的認可、領導的信賴、同事的支援。

三是傳統文化教育。中國傳統文化講究“中庸”二字。中庸既有消極的一面，也有積極的一面。要用積極的一面去引導他，讓他知道做事只有不越規矩，不偏不倚，才能持續長久地贏得勝利。

四是常念緊箍咒。如果所帶新人，說話做事都越了規矩，特別是違反了紀律規定，那麼，你應該經常給他念一下緊箍咒，讓他知道疼，時間長了，他也會慢慢地變得知禮節、曉進退、懂規矩，這樣你帶的新人才能為組織和同事所容，併發揮其更好的作用。

在職場之中底層是管事、中層是管人，高層是管道，這是三個不同的層次，不同層次的管理者扮演著不同的角色，假如你是一箇中層管理者，首先應該想著如何管好手下的人，一旦涉及到有人的地方，我們最不能忽略的就是人性的問題，人性是什麼？

人性歸根結底還是名、利二字，想要獲得名利你首先的有本事、有能力、有智慧，既然你帶的新人他愛出風頭，這樣其實挺好。

一個企業想要有活力就需要有些希望不斷展示自我的人，你作為他的直接上司更應該多支援多引導才，你要明白一個道理，凡是有能力的人多少都是有點個性，但是有個性的人不見得就真有能力；

如果他比較愛出風頭，只要是在你可控的範圍內，適當的多給他壓擔子，多給他展示個人能力的機會，是作為一個領導應該做出的表現，畢竟你給他機會，他做的好了反過來他也會感激你，如果他做不好起碼他的個性也會逐漸收斂，知難而退。

企業發展最大的問題就是解決人才流動的問題，一個企業是否有活力，關鍵指標就是看中層管理人員是否靈活，尤其是新鮮血液的迴圈程度。

一個大企業中層管理人員流動性其實還是蠻大的，作為管理人員一定要有正確的人才觀，要讓真正能幹事的人留的下，上的去，還能幹的好。

同時企業的基礎性制度也要健全，既要保持有活力同時還要能夠符合企業基本制度。

職場當中愛出風頭的事情時常都會有發生，但是愛出風頭不代表可以藐視一切，尤其是企業的管理制度和日常管理規則，不管這個人能力有多強，如果他無視規則都是不能留在團隊裡的，這是底線問題，一個的企業或一個管理團隊，最大的問題一定是基本的遊戲規則，對於新員工的入職培訓期間，一定要把企業管理制度，這一條作為重要的考核標準，當然作為企業本身首先應該重視，如果自己都不重視的東西，又如何去要求別人呢？

所以在新人出風頭這個問題上，既要有的放矢，還要靈活實策，既要有容乃大，還要堅守原則底線。