1937年轉到麻省理工學院任教。麥克雷格認為管理的根本問題在於管理者對人性的假設，越接近事實的就越理性。麥克雷格在1960年出版＜企業的人性面＞（TheHumanSsideofEnterprise,協志出版），他認為當時的組織設計乃基於錯誤的人性假設。他將當時的一般看法稱為x理論：x理論認為人是不愛工作的，人性是被動的，人的本性反對改革、對組織漠不關心，人是需要有人管理的。
他提出一套不同的看法，稱之為Y理論。Y理論認為管理者必須清楚員工個人的特性與環境特性之間的關係；他認為人並非天生好逸惡勞，若在適當激勵下，人能激勵自己而富有創造力，外界控制不是促使人努力的唯一方法。人在自我承諾與參與決策中，可以自我控制。讓員工對他們的任務有責任感，工作豐富化，便能鼓勵人員承擔責任。
在Y理論中，他認為若建立可核實的目標制度，就可確保分權及授權。麥克雷格在這一點，替杜拉克早年提出的目標管理提供了理論基礎。
x理論和y理論(theoryxandtheoryy)，管理學中關於人們工作源動力的理論，是由美國心裡學家麥格雷戈於1960年在其所著《企業中人的方面》一書中提出來的。這是一對完全基於兩種完全相反假設的理論，x理論認為人們有消極的工作源動力，而y理論則認為人們有積極的工作源動力。
x理論認為人性懶惰，所以總是逃避責任。只有少數人才能克服這樣的劣根性，成為一個有雄心壯志的人，但絕大多數人必須用“胡蘿蔔+大棒”進行威逼利誘，使他們為完成既定的工作任務而努力。多少年來，企業主們一直都在使用這樣的管理方法，但他們也會絕望地發現，“胡蘿蔔+大棒”作為一種管理工具的作用常常失效。
美國麻省理工大學心理學教授道格拉斯·麥格雷戈試圖用y理論來解決x理論所遭遇的困境。他認為：人是“需要”工作的，因為人“需要”成就自我，所以只要有效地引導和激發員工的這種“需要”，他們就會積極進取，不僅能夠承擔責任，甚至還能勇於接受具有挑戰性的新任務。
1937年轉到麻省理工學院任教。麥克雷格認為管理的根本問題在於管理者對人性的假設，越接近事實的就越理性。麥克雷格在1960年出版＜企業的人性面＞（TheHumanSsideofEnterprise,協志出版），他認為當時的組織設計乃基於錯誤的人性假設。他將當時的一般看法稱為x理論：x理論認為人是不愛工作的，人性是被動的，人的本性反對改革、對組織漠不關心，人是需要有人管理的。
他提出一套不同的看法，稱之為Y理論。Y理論認為管理者必須清楚員工個人的特性與環境特性之間的關係；他認為人並非天生好逸惡勞，若在適當激勵下，人能激勵自己而富有創造力，外界控制不是促使人努力的唯一方法。人在自我承諾與參與決策中，可以自我控制。讓員工對他們的任務有責任感，工作豐富化，便能鼓勵人員承擔責任。
在Y理論中，他認為若建立可核實的目標制度，就可確保分權及授權。麥克雷格在這一點，替杜拉克早年提出的目標管理提供了理論基礎。
x理論和y理論(theoryxandtheoryy)，管理學中關於人們工作源動力的理論，是由美國心裡學家麥格雷戈於1960年在其所著《企業中人的方面》一書中提出來的。這是一對完全基於兩種完全相反假設的理論，x理論認為人們有消極的工作源動力，而y理論則認為人們有積極的工作源動力。
x理論認為人性懶惰，所以總是逃避責任。只有少數人才能克服這樣的劣根性，成為一個有雄心壯志的人，但絕大多數人必須用“胡蘿蔔+大棒”進行威逼利誘，使他們為完成既定的工作任務而努力。多少年來，企業主們一直都在使用這樣的管理方法，但他們也會絕望地發現，“胡蘿蔔+大棒”作為一種管理工具的作用常常失效。
美國麻省理工大學心理學教授道格拉斯·麥格雷戈試圖用y理論來解決x理論所遭遇的困境。他認為：人是“需要”工作的，因為人“需要”成就自我，所以只要有效地引導和激發員工的這種“需要”，他們就會積極進取，不僅能夠承擔責任，甚至還能勇於接受具有挑戰性的新任務。