崗位評價用於衡量崗位間的相對價值，為組織中崗位等級分類奠定基礎，幫助企業建立公平合理的薪酬制度。市面上崗位評價的方法多種多樣且各有千秋，大體可以分為粗分崗位評價方法和細分崗位評價方法兩大類。
粗分崗位評價方法
粗分崗位評價方法主要有崗位排序法、崗位參照法、崗位分類法這三種方法。
崗位排序法：
崗位排序法指根據一些特定的標準將崗位按照整體價值大小進行排序的評價方法。具體的排序方法分為三種：
1、 簡單排序法
評估小組成員根據自己的主觀經驗對崗位價值由高到低進行排序。
2、 交替排序法
評價小組成員將所有被評價的崗位按照衡量指標依次同時選擇最重要崗位和最不重要的崗位並編號。如對5個崗位進行排序評價，先篩選出5個崗位中最重要的和最不重要的崗位，分別編號1和5，進而再在剩餘的3個崗位中選出最重要和最不重要的崗位，編號2和4，最後剩餘的一個崗位排在中間，編號為3，以此完成崗位排序。
3、 配比排序法
首先確定崗位的評價要素，然後將每個崗位按照評價要素與其他崗位進行一一對比，最後將各個評價要素的評估結果進行彙總整理，得到最終的崗位排序。
點評：崗位排序法操作簡單，適合規模比較小、崗位數量較少的公司，也適用於新設崗位與現有崗位的比較與排序，但是崗位排序法受到評價人員的主觀影響比較大，而且無法區分崗位之間價值大小的差異。
崗位參照法：
崗位參照法首先需要選取標杆崗位，然後根據評價要素將需要被評價的崗位與標杆崗位進行比較評價。
點評：崗位參照法適用於企業已完成崗位評價，需要對個別崗位進行調整或者新設的情況。對於標杆崗位的選擇，一般選擇具有代表性且職級職等已經確定崗位作為標杆崗位。
崗位分類法：
崗位分類法首先需要對崗位進行分析，按照崗位的工作性質、工作複雜程度、責任的大小、對任職者的任職條件等，將企業中的崗位進行分類並確定等級標準，然後根據崗位工作職責與已經確定的崗位類別和等級標準進行配比歸類。
點評：崗位分類法適用於大型組織對大量崗位進行評價，其靈活性比較強，在發生崗位調整或新設崗位時方便對其歸類。但是崗位等級標準的建立比較困難，如果標準建立的有問題，會影響全部的崗位評價。
細分崗位評價方法
細分崗位評價方法主要有因素比較法和要素評分法這兩種方法。
因素比較法：
因素比較法是透過選擇多種與薪酬相關的因素，並按照所選擇的因素分別對崗位進行排序的方法。具體操作如下：
1、 確定崗位的薪酬因素（工作性質、崗位職責等）
2、 選擇標準崗位（崗位職責和工作內容相對穩定，報酬水平被大多人認為公平合理）
3、 按薪酬因素分解標準崗位薪酬
4、 將被評價崗位的各個薪酬要素與同類別標準崗位比較，排列順序確定被評價崗位所對應的每個薪酬因素的薪酬數額，將各個薪酬要素的薪酬數額相加，得出被評價崗位的薪酬總額。
例：表1為A、B崗位的因素比較法。得出A崗位的薪酬總額=600+800+1600=3600元；B崗
位的薪酬總額=1200+1400+600+1800=5000元。
點評：因素比較法就每一個評價因素有一個確定的薪酬金額，可以精確的反應出各個崗位之間相對價值的大小，但是薪酬因素的選擇與排序會受到評價人員的主觀影響。
要素評分法：
要素評分法首先根據企業的實際情況選擇若干個評價要素（如責任、知識技能、崗位性質、工作條件等）並確定各個評價要素之間的權重比，然後將每一個要素分成若干等級，對每一個等級賦予分值。將被評價崗位與評價要素進行比較，確定評價崗位在各個評價要素上的得分。最後，根據各評價要素之間的權重比和評價崗位的各要素得分計算出最終崗位得分。
點評：總體來說，要素評價法比較公平、公正，評價結果也較為準確，但是整個評價過程工作量比較大，需要耗費大量的人力與時間。
要素評分法的實際應用
常見的一些諮詢公司的崗位評價方法其本質都屬於要素評分法，如海氏崗位評估法、普華永道崗位評估法、美世崗位評估法、翰威特崗位評估法、華信惠悅全球職等系統等。
海氏崗位評估法：
海氏崗位評估法認為一個崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔一定的責任，即該崗位的產出。透過投入 “知識和技能”並透過 “解決問題”這一生產過程，來獲得最終的產出 “應負責任”。
海氏透過知識技能、解決問題的能力以及承擔職務責任這三個評價要素出發，衍生出8個因素，並對各個因素進行分級（見表2）。
表2
海氏崗位評估法對所有崗位按照以上三個要素及因素進行評估打分，得出每個崗位評估打分。此外，海氏還將崗位分為三種類型（“上山”型，“平路”型和“下山”型），不同型別的崗位三個要素的權重不同，根據不同的權重比計算得出最後的崗位評估得分。
注：“上山”型：此崗位承擔職務責任比知識技能和解決問題的能力重要。
“平路”型：此崗位知識技能和解決問題的能力與承擔職務責任並重。
“下山”型：此崗位知識技能和解決問題的能力比承擔職務責任重要。
普華永道崗位評估法：
普華永道崗位評估法認為所有崗位都包括輸入、過程及輸出這三大要素，每個要素都有相對應的因素組成（一共7大因素），並對各個因素進行了分級細化（見表3）。
表3
普華永道崗位評估法對所有崗位按照表3的三個要素及因素進行評估打分，得出每個崗位評估打分。
美世崗位評估法：
美世崗位評估法共有4+1個因素（危險性因素為可選項），細分10+2個維度，每一種因素對應一張點值表（見表4）。
美世崗位評估法按照表4的4+1個因素及衍生維度進行評估打分，得出每個崗位的得分，然後根據美世提供的《崗位評價等級表》，查出該崗位所得分值對應的崗位等級。
表4
翰威特崗位評估法：
翰威特崗位評估法對所有崗位按照表5中的六大要素逐一評分，最後將這些得分進行相加，得到崗位的最終評分。
表5
華信惠悅全球職等系統：
華信惠悅全球職等系統共分為25個崗位等級，根據公司的業務性質及規模確定公司最高崗位等級，把公司的員工分為職能管理和專業人員兩大類；然後透過對不同崗位的領導責任或專業技術發揮等情況進行評價，把各職等分為1～6個職等段；再透過對專業知識、業務專長、團隊領導、解決問題、影響性質、影響領域、人際關係技巧七個職位要素對具體的崗位進行評估，從而得出該崗位的崗位等級。
具體操作步驟見表6：
表6
崗位評價方法的因素比較分析
一、 首先，我們將五大諮詢公司的崗位評價法中的因素進行彙總（見表7）：
表7
二、將表7中的五大諮詢公司崗位評價法中的因素進行提煉歸整後我們得到用於崗位評估的十大因素（見表8），透過比較篩選我們可以看出，專業知識、人際技能、影響力和解決問題的能力這四大因素是通用的崗位評估因素，5大崗位評價法中都有用到，剩餘的6個因素選擇性因素。
表8
崗位評價用於衡量崗位間的相對價值，為組織中崗位等級分類奠定基礎，幫助企業建立公平合理的薪酬制度。市面上崗位評價的方法多種多樣且各有千秋，大體可以分為粗分崗位評價方法和細分崗位評價方法兩大類。
粗分崗位評價方法
粗分崗位評價方法主要有崗位排序法、崗位參照法、崗位分類法這三種方法。
崗位排序法：
崗位排序法指根據一些特定的標準將崗位按照整體價值大小進行排序的評價方法。具體的排序方法分為三種：
1、 簡單排序法
評估小組成員根據自己的主觀經驗對崗位價值由高到低進行排序。
2、 交替排序法
評價小組成員將所有被評價的崗位按照衡量指標依次同時選擇最重要崗位和最不重要的崗位並編號。如對5個崗位進行排序評價，先篩選出5個崗位中最重要的和最不重要的崗位，分別編號1和5，進而再在剩餘的3個崗位中選出最重要和最不重要的崗位，編號2和4，最後剩餘的一個崗位排在中間，編號為3，以此完成崗位排序。
3、 配比排序法
首先確定崗位的評價要素，然後將每個崗位按照評價要素與其他崗位進行一一對比，最後將各個評價要素的評估結果進行彙總整理，得到最終的崗位排序。
點評：崗位排序法操作簡單，適合規模比較小、崗位數量較少的公司，也適用於新設崗位與現有崗位的比較與排序，但是崗位排序法受到評價人員的主觀影響比較大，而且無法區分崗位之間價值大小的差異。
崗位參照法：
崗位參照法首先需要選取標杆崗位，然後根據評價要素將需要被評價的崗位與標杆崗位進行比較評價。
點評：崗位參照法適用於企業已完成崗位評價，需要對個別崗位進行調整或者新設的情況。對於標杆崗位的選擇，一般選擇具有代表性且職級職等已經確定崗位作為標杆崗位。
崗位分類法：
崗位分類法首先需要對崗位進行分析，按照崗位的工作性質、工作複雜程度、責任的大小、對任職者的任職條件等，將企業中的崗位進行分類並確定等級標準，然後根據崗位工作職責與已經確定的崗位類別和等級標準進行配比歸類。
點評：崗位分類法適用於大型組織對大量崗位進行評價，其靈活性比較強，在發生崗位調整或新設崗位時方便對其歸類。但是崗位等級標準的建立比較困難，如果標準建立的有問題，會影響全部的崗位評價。
細分崗位評價方法
細分崗位評價方法主要有因素比較法和要素評分法這兩種方法。
因素比較法：
因素比較法是透過選擇多種與薪酬相關的因素，並按照所選擇的因素分別對崗位進行排序的方法。具體操作如下：
1、 確定崗位的薪酬因素（工作性質、崗位職責等）
2、 選擇標準崗位（崗位職責和工作內容相對穩定，報酬水平被大多人認為公平合理）
3、 按薪酬因素分解標準崗位薪酬
4、 將被評價崗位的各個薪酬要素與同類別標準崗位比較，排列順序確定被評價崗位所對應的每個薪酬因素的薪酬數額，將各個薪酬要素的薪酬數額相加，得出被評價崗位的薪酬總額。
例：表1為A、B崗位的因素比較法。得出A崗位的薪酬總額=600+800+1600=3600元；B崗
位的薪酬總額=1200+1400+600+1800=5000元。
點評：因素比較法就每一個評價因素有一個確定的薪酬金額，可以精確的反應出各個崗位之間相對價值的大小，但是薪酬因素的選擇與排序會受到評價人員的主觀影響。
要素評分法：
要素評分法首先根據企業的實際情況選擇若干個評價要素（如責任、知識技能、崗位性質、工作條件等）並確定各個評價要素之間的權重比，然後將每一個要素分成若干等級，對每一個等級賦予分值。將被評價崗位與評價要素進行比較，確定評價崗位在各個評價要素上的得分。最後，根據各評價要素之間的權重比和評價崗位的各要素得分計算出最終崗位得分。
點評：總體來說，要素評價法比較公平、公正，評價結果也較為準確，但是整個評價過程工作量比較大，需要耗費大量的人力與時間。
要素評分法的實際應用
常見的一些諮詢公司的崗位評價方法其本質都屬於要素評分法，如海氏崗位評估法、普華永道崗位評估法、美世崗位評估法、翰威特崗位評估法、華信惠悅全球職等系統等。
海氏崗位評估法：
海氏崗位評估法認為一個崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔一定的責任，即該崗位的產出。透過投入 “知識和技能”並透過 “解決問題”這一生產過程，來獲得最終的產出 “應負責任”。
海氏透過知識技能、解決問題的能力以及承擔職務責任這三個評價要素出發，衍生出8個因素，並對各個因素進行分級（見表2）。
表2
海氏崗位評估法對所有崗位按照以上三個要素及因素進行評估打分，得出每個崗位評估打分。此外，海氏還將崗位分為三種類型（“上山”型，“平路”型和“下山”型），不同型別的崗位三個要素的權重不同，根據不同的權重比計算得出最後的崗位評估得分。
注：“上山”型：此崗位承擔職務責任比知識技能和解決問題的能力重要。
“平路”型：此崗位知識技能和解決問題的能力與承擔職務責任並重。
“下山”型：此崗位知識技能和解決問題的能力比承擔職務責任重要。
普華永道崗位評估法：
普華永道崗位評估法認為所有崗位都包括輸入、過程及輸出這三大要素，每個要素都有相對應的因素組成（一共7大因素），並對各個因素進行了分級細化（見表3）。
表3
普華永道崗位評估法對所有崗位按照表3的三個要素及因素進行評估打分，得出每個崗位評估打分。
美世崗位評估法：
美世崗位評估法共有4+1個因素（危險性因素為可選項），細分10+2個維度，每一種因素對應一張點值表（見表4）。
美世崗位評估法按照表4的4+1個因素及衍生維度進行評估打分，得出每個崗位的得分，然後根據美世提供的《崗位評價等級表》，查出該崗位所得分值對應的崗位等級。
表4
翰威特崗位評估法：
翰威特崗位評估法對所有崗位按照表5中的六大要素逐一評分，最後將這些得分進行相加，得到崗位的最終評分。
表5
華信惠悅全球職等系統：
華信惠悅全球職等系統共分為25個崗位等級，根據公司的業務性質及規模確定公司最高崗位等級，把公司的員工分為職能管理和專業人員兩大類；然後透過對不同崗位的領導責任或專業技術發揮等情況進行評價，把各職等分為1～6個職等段；再透過對專業知識、業務專長、團隊領導、解決問題、影響性質、影響領域、人際關係技巧七個職位要素對具體的崗位進行評估，從而得出該崗位的崗位等級。
具體操作步驟見表6：
表6
崗位評價方法的因素比較分析
一、 首先，我們將五大諮詢公司的崗位評價法中的因素進行彙總（見表7）：
表7
二、將表7中的五大諮詢公司崗位評價法中的因素進行提煉歸整後我們得到用於崗位評估的十大因素（見表8），透過比較篩選我們可以看出，專業知識、人際技能、影響力和解決問題的能力這四大因素是通用的崗位評估因素，5大崗位評價法中都有用到，剩餘的6個因素選擇性因素。
表8