有幸回答【如何理解態度？我要想改變員工的態度，我該怎麼做？】

在職場上有兩句話叫“態度決定一切”、“態度決定高度”廣為流傳。

而且一直以來，諸如開始的80後，如今的90後在職場中開始都飽受質疑，基本大部分人是因為態度的原因。

比如很多90後的離職的原因是：在這裡我工作不開心。這往往被認為是態度的問題。

同時我們再思考一下，80後新進職場和當前處境有著截然不同。開始認為80後是“垮掉”一代，而現在變成了中堅力量的同時，變成了“要罵就罵80後，他們不會走。”

為什麼對於80後會在前後有著如此大的變化呢？

實際上這種“態度”上的變化，是隨著年齡、環境、公司發展、職位、職場關係以及家庭等諸多因素相互影響著，而態度本身也是呈現著對人生的理解。

01理解態度

作為一名80後，原本和其他小年輕一樣，放蕩不羈的生活在最開始的年輕時代。

總覺得年輕就是資本，還有時間可以揮霍一下。那時候，不太把精力聚焦到某一項工作中。

眼高手低，不屑一顧。

可隨著年齡的增長，經過很多人生彎路之後，慢慢的發現，自己曾經是多麼的可憐與不該。

也曾經後悔過，也許當時態度不是那個樣子，也許今天的境況就會好一點。

但終歸是沒法回頭的，好在此刻我還能有一點點時間來調整自己的態度。

職場態度，最開始的產生是從“自己不喜歡的工作”開始的。

面對不喜歡的工作，我們勉強接受，不得不做的心態承受著，內心又充滿著不甘的追尋著，也許下一份工作就會好些。

可是下一份工作，還是要拷問我們上一次的工作經驗，又會面臨新的問題。就這樣週而復始，越來越難以融入該融入的角色當中。

態度是由心理的傾向，而產生的行為傾向。

當我們心裡排斥一件事情時，我們在行為上就會去想辦法逃避它。

當出現一些不符合自己心理預期時，就會對自己進行心理暗示，我們可以把它稱作“阿Q精神”。

當如果我們長期的處於積極心態時，我們就具有一定的冒險精神；如果處於消極心態時，我們就出現了風險意識。

因此，我們發現態度大部分是一種主觀產生的，並透過主觀能不性影響著我們的行為。

正向的態度驅動正向的行為，負向態度驅使負面的行動。

而在職場中，公司的存在是要追求價值的，因此它需要不斷向上的動力，也就需要員工正向的行為。那麼，當然也就有了「態度決定高度」。

02識別不良態度

職場不良態度裡，我們把高頻發生的歸納為如下幾類：

A.我不想

有人說對於健身而言，如果你想去為健身而付出行動的時候，我們就已經成功了大半。

這個想法的人實際上挺多的。就像裝睡一樣，根本就不想去做事，甚至是不想改變，哪怕是已經知道問題存在的情況下也不願意付出行動去改變。

可想而知，如果自己都不想，外界怎麼告訴ta都是沒用的。

就如一個例子說，招了一個人事助理，本來想好好培養一下能夠承擔更多責任，有更多的上升空間。但是無論怎麼給學習的機會，都是以忙、家裡有事、最近太累了等等諸多理由推辭。這實際上一個根本問題是，她根本不想著這是自己的事，也沒想過有好的發展。可想而知，這個人也不會超過試用期就會被淘汰的。

B.我不能

說我不能的人，大致是處於2種動機：

是自己真的不會，但是也不想嘗試，所以就直接說了我不能做；是自己心裡有些小算盤，可能做這個事的時候，個人會面臨風險，或是覺得我不太喜歡某個人，所以乾脆推脫說“我不能”。

在職場裡，沒有一件事是我們都會完完全全有經驗的。

哪個人不是一點一點成長起來，一個一個坑裡爬出來的呢？

所以說我不能的人，基本上成長也會比較慢，因為一直是自我否定，久而久之也不會信任，再提供其他的機會了。

C.不是我

顯然，這就是很多人的職場「劣根性」，逃避責任。

出現一些問題時，第一反應是不是我做的，可能是某某。

或者說，我明明反覆的說過，提醒過，為什麼還是會出現這樣的問題，出現這樣的問題也是別人的問題，與我無關。

部門之間也是如此，相互推諉的現象太多了。

不能承擔責任的態度，也會讓人覺得沒有責任心，不能擔當更大的工作責任，發展瓶頸也會陡增。

D.我都行

還有一種情況也相當普遍，一種看似有態度實則沒態度的人。

問他發表意見時候，就說我都可以，沒有意見；

凡事都是“我都行”的「老好人」。這種狀態的人，似乎誰都不得罪，但是往往也有見風使舵，沒有主見的印象。

【小結】工作中決定事情結果的往往是在一個個小的細節之中，而態度就是決定我們能否注意細節的關鍵所在。實際上，那些經常把“我不想、我不能、不是我、我都行”掛在嘴邊的人，最後的結果也往往好不到哪裡去。在正常的企業裡，是不可能需要這類人。有的人一直得以存在，也只是因為我們的公司的制度、流程和文化裡能否發現這些人而已。03影響態度的因素

一個人的態度大體上是由兩種大類構成：個人因素和外界影響，也可以稱為內因和外因。

A、內因包含的因素

（1）自我評價：就如我們簡歷當中有一項就是自我評價，這主要是讓人看一下，對自我認知是什麼樣的。一個人的自我評價不僅可以看出一個人的能力如何，也可以看出一個人的性格。自我認知也會對自己的態度形成影響。比如我是一個積極主動的人，那麼在處理事情時，大部分也會採取積極的行動。

（2） 原有思維：每個人成長的環境不同，無形當中形成的思維也不會相同。比如在困難的環境裡成長起來的人，往往會想著如何來節省；而在富裕家庭成長起來的人，往往用的是投資思維。

職場中的經歷也會給一些人形成一種固化的思維模式。比如往往在大公司裡待久了的人，思維裡就會想到更多人的問題，人際關係，站隊等，也要考慮所謂的POLITIC。

原有思維對一個人的行為影響頗深，也就是很多人從大公司跳小公司不適應，沒法生存一樣，簡單事情複雜化即使如此。

（3）性格因素：性格就是態度行為中表現出來的人格特徵。謹慎性格的人，就不會冒進的表達自己的想法和激進自己的行為；而有些具有領導性格的人，一般會更加的具有積極態度和主動精神。

B.外因包含的因素

（1）傳達者因素

從心理學角度來說，傳達者的意圖、威信、立場和吸引力會影響態度轉變。

回到職場裡，我們發現也有這樣的案例。

當一個我們本身不信服的人來讓我們做一件事時，我們一般的態度也不會很好，因為可能會覺得這是在浪費我的時間。同時，如果傳達的意圖不明確，讓人無所適從，也很難去合作。那些具有領導魅力的人，周邊也會吸引更多的人，也容易形成共識。

（2）溝通訊息因素

直白一點說，傳遞執行一個事情，就要簡單幹脆，不要有更多的資訊干擾，別帶一些誤導的指向性。

經常會有些領導角色的人，說話只算三分，剩下的讓你去猜測。 美名其曰：這是鍛鍊一個人悟性。如果這個都沒有，我要你幹嘛？

可是大部分人心裡是這樣想的：我又不是你肚子裡的蛔蟲，我怎麼知道你是怎麼想的呢，做不好了捱罵，做好了都說他知道有方。

這就是所謂的領導藝術嗎？很明顯，這是一種非常大的誤解，不利於組織執行。

（3） 外界監督因素

有時候覺得華人是特別有意思的。

監督多了，就說沒有自由，影響了個人發揮。

監督少了，就說沒有指導，影響了個人成長。

也是就是說不管不行，管多了也不行。也就是要保持好一個監督力度。

【小結】內因透過外因起作用。在理解影響態度的因素的時候，我們偏重於內心的影響。對待一件事、一個人或者一個環境，最關鍵的還是個人是如何看待。 04改變員工態度的路徑

（1）認識自我

蒙田說,一個人最壞的狀態是失去了對自己的認識和支配。

正如我們前文提到的80後的成長路線和心路歷程一樣，他們所經歷的過程實際就是逐漸認識自我的過程。他們發現自己已經不能作為一個個體去思考的時候， 發現要承擔家庭當中更多壓力的時候，他們便會產生更多的忍耐、堅持和學習與奮鬥。

對於公司或者管理者而言，應該透過一些方式，引發員工充分的認識自我。

比如，我們在招聘銷售崗位人員的時候，我們會更傾向於招聘家庭條件一般，甚至算是比較悲苦的那類人。這類人經過一定的磨難，人也會比較皮實，也會更加的具有主動的態度，這省去了我們很多後續的動作。

我們可以透過員工分享會，讓每個人都介紹一下自己的經驗和得失，讓每個人都能看到對方身上的優點，認知自己的不足，同時也發現自己的優勢，增強自己的進取心態。

（2）激發能力

一個人的潛能是無限的，關鍵是看如何激發他。

員工為什麼要來公司工作，為什麼一定要給你工作？

基本上也離不開“解決生存的需要和被尊重的感受。”

我們可以透過物質激勵，讓員工有更大的企圖心，去追求更高的業績目標；

我們可以透過職業發展路徑的規劃，激發員工的忍耐、堅持，不斷學習的心態；

也可以透過精神上的嘉獎，讓員工更能體會的存在的價值，被人尊重和敬仰的精神需求。

而最終長期堅持下來所形成的，便是公司的價值觀與文化，將會一直驅動整體上向前發展。而同時也降低了因為某個傳達遞者因素帶來的影響。

（3）創造學習

一個長遠發展的企業，永遠不能沒有學習，一個人想要提升，也不可能不學習。

標杆的企業更是做到了極致。

用人說總結阿里巴巴發展的歷程，制度建設總結了3句話

用培訓來傳授，用考核來落地，用戰鬥來深化。

阿里人建立了一套堅持“知行合一”的學習體系。阿里巴巴集團學習體系分為四個部分：新人系、專業系、管理系以及線上學習平臺。讓每個人從開始到結束，都伴隨著不斷的學習，只有學習經過考核，才能上崗。

那麼創造一個學習環境，有的人會說是“洗腦”，這有點言過其實了。公司只要你的時間，沒要你的QIAN。我更認為這是一種規範性的建設，是保證合格的員工都能擁有一個相對健康的工作態度。

有些內容是必須要反覆強調，反覆考核與驗證才能夠融入到每個人的行為當中去的。

（4）淘汰“劣幣”

360的周鴻禕曾說要淘汰“小白兔”員工。小白兔員工就是工作態度不做，人際關係也好，但是就是業績跟不上。那這種所謂的態度好，就是假態度，沒有產生業績的態度，對於公司來說傷害很大。

馬雲提到過淘汰“野狗”式員工。這種型別的員工就是業績在團隊裡不錯，但是就是價值觀與公司不合，長久了會給公司帶來損失，這種員工態度也極其不好。

我們公司的制度裡，也一定要有淘汰機制，只有讓人存在危機感，才可能會激發員工的個人心態改變。

要增強競爭意識，有比較才能有優勢，讓優秀的人從競爭中鍛煉出來。

可以採用KPI的末位淘汰制，但是這種考核方式要避免管理者個人喜好的打分因素，出現誤判。

同時也應該管理中建立邊界和底線思維，透過預警機制提醒相關人進行改善。

05總結

領導們經常說，能力可以培養，態度一定要端正。

我們不能說，只要態度好了，我們就一定可以成功。

這不存在必然的因果關係。只能說，態度是影響我們是否成功的關鍵因素。

激發員工認識自我，實現自我驅動；激發能力，用物質、精神以及成長等激勵實現個人主動提升；創造學習的文化，讓整體組織體系化的態度保持，保障組織成長；使用一些雷霆手段，讓不符合要求，不能及時轉變的員工離開組織。

公司的發展需要員工的執行力，需要一種像“亮劍”李雲龍團隊的那種嗷嗷叫的精神。這是需要領導的努力、公司的打造，也需要每個人的轉變。

也許改變就是從下一秒開始。

態度是一個人對事物的看法和採取的行動。也就是一個人對事物的一個道德觀和價值觀的取向，對事物的一個喜歡和厭惡的表現。

想要改變員工的態度，讓員工有一個積極向上的工作態度，首先管理者和單位就要先改變對員工的態度，最基本的一點就是對員工尊重和平等對待的態度。

因為一個得不到尊重和平等對待的員工是不會對工作對單位有熱情的，不僅不會喜歡還會反感。工作上自然也是當一天和尚撞一天鐘。

因此改變對員工的態度，尊重員工，平等的對待員工，使員工有一種主人翁的意識，使員工有一種以廠為家以家為榮的心態，這是很有必要的，也是一個單位能夠良性發展的最好的方法。

管理既是一門學問，也是一門藝術，管理者不僅要能正確的認識和處理問題，同時，還要善於揮袖作舞，善於減壓善於營造寬鬆和諧的氛圍。

管理者要盡其所能，想其所想，想其所未想，解決員工思想上生活上工作上的種種累贅困難不便，讓員工能夠輕裝上陣，全身心的投入工作，讓員工能夠安心下來，積極的盡心盡力獻計獻策。

很高興回答你的問題。改變員工的態度是很難的，一要用體驗類和情境類培訓達到改變員工態度的目的。比如，你想讓員工廉潔，讓他們到監獄聽一下犯人現身說法效果就很好。你想讓員工把工作做到位，就讓他體驗一下作為客戶，碰到工作不認真的人有多痛苦。比如，讓酒店洗碗工自己拿沒洗乾淨的碗吃飯。二要重視團隊氛圍。如果團隊氛圍好，會自動向集體看齊，自己也不好意思落伍。三要獎罰分明。屢教不改要懲罰，做對的時候要及時反饋，給予獎勵。