KPI在一些電商公司，還在用。
在一些企業，老闆痴迷的是舶來品KPI，以目標達成率、正確率等為關鍵績效指標，來考核員工。對於員工完成的情況，考評出分數，用一個係數計算出績效工資。
視覺設計的薪酬結構基本是如下：基本工資+個人績效工資+公司績效工資+年終獎。
具體計算方法：
每月薪酬=崗位工資（6000）+個人績效（1000*係數1）+公司績效（1000*係數2）+年終獎（第13薪）
這樣的薪酬和績效考核的方法，屬於傳統的KPI,就是要“千斤重擔人人挑，人人頭上有指標”，但是這樣的方式是弊大於利的：
（1）薪酬和員工績效掛鉤在一起，員工績效可以部分影響到自己的薪酬，看上去簡單直接，老闆固有思維是認可的；
（2）對視覺設計崗位的主要職責和任務，做了細化，並且結合了企業的目標；
（3）計算方法還算合理，有權重分佈，保證績效考評的輕重區分。
（1）KPI考評評分主觀性強，各種酌情加分的情況，而且考評細節過細，非常考驗考評者的水平和格局；
（2）KPI以扣罰工資為導向，達不到分值，就扣減員工工資，容易引起牴觸情緒，嚴重者導致人才流失和負能量傳播；
（3）KPI績效考評易產生誤差，如寬厚誤差、苛嚴誤差、中間誤差等等，因為考評者是人，所以暈輪效應、近因效應也會出現，最終導致績效考評失去激勵意義，流於形式；
（4）KPI的真正發揮作用，需要強大的績效管理系統支援和人力資源部的強大專業能力，一般中小企業是做不到的；
（5）這樣的薪酬結構，80%以上部分都是固定工資，不僅人力成本高，而且對於員工的激勵性有限，達不到降本增效的目的。
（6）偏重過程性的指標和結果，沒有反映出視覺設計崗位的核心顯性價值和最終結果輸出，更多是站在內控角度，並未考量客戶和財務角度，容易到時績效失衡。
一、正確定位視覺設計的崗位——相對單一、重複性強、有專業性要求
先梳理一下視覺設計的崗位特點：很多公司直接稱為美工，以做圖、設計詳情頁或者攝影等，工作內容相對單一、重複性強，有一定專業性、創意性要求。在海報圖或者主圖設計，尤其在節慶，促銷日節點，工作量比較大，忙閒不大。
二、從扣罰的考核機制，轉變為激勵為主的模式
沒有人喜歡被考核，也沒有人喜歡被扣罰。工資是老闆欠員工的，而激勵是員工自己給自己賺的，這個機制的思維很重要，所以KPI的優勢我們要汲取，弊端我們要拋棄。
三、確定薪酬績效的激勵方向——工作量+轉化效果
視覺設計崗位的輸出價值是及時有效地做出更多更好的圖片、海報、詳情頁、店鋪裝修等，他們的工作量是一個重點激勵方向。同時店鋪的轉化率、客單價、成交額，也與他們的輸出有很大關聯，所以另一個激勵方向是圖片等的轉化結果。
四、結果導向、資料說話、效果付費
這個不多說，我直接舉一個方案案例，透過這個薪酬績效案例，幫大家理解到位。
這個案例是從視覺設計以下6個指標入手，進行激勵的：
銷售額
ROI
延遲失誤次數
圖片數量
1、KSF比KPI更注重勞資利益平衡，容易被員工接納，發揮快效價值，既是一份加薪計劃，又是快速改善企業績效的系統方案；
2、KSF打破薪酬剛性痼疾，構建激勵性、增長性的薪酬績效，讓員工由被動工作變為主動幹活，充分挖掘員工潛能；
3、KSF讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一，找到了自己的價值和努力的方向是什麼；
4、KSF漲工資：有多個渠道，漲多少與自己努力有關，讓管理者變成一個經營者；
5、KSF幫企業建立了完整的利潤管理的機制，幫企業建立了薪酬、激勵、考核模式，解決了每年被動漲工資的問題；
6、KSF建立了內部管理報表，讓企業學會了從資料分析中找到核心戰略，讓制度執行更到位，管理者主動建立制度；
7、KSF讓老闆學會了如何分錢，讓老闆解放了自己，有更多時間享受生活。
KPI在一些電商公司，還在用。
在一些企業，老闆痴迷的是舶來品KPI，以目標達成率、正確率等為關鍵績效指標，來考核員工。對於員工完成的情況，考評出分數，用一個係數計算出績效工資。
視覺設計的薪酬結構基本是如下：基本工資+個人績效工資+公司績效工資+年終獎。
具體計算方法：
每月薪酬=崗位工資（6000）+個人績效（1000*係數1）+公司績效（1000*係數2）+年終獎（第13薪）
這樣的方法，優勢和缺點有哪些？這樣的薪酬和績效考核的方法，屬於傳統的KPI,就是要“千斤重擔人人挑，人人頭上有指標”，但是這樣的方式是弊大於利的：
一、優勢：（1）薪酬和員工績效掛鉤在一起，員工績效可以部分影響到自己的薪酬，看上去簡單直接，老闆固有思維是認可的；
（2）對視覺設計崗位的主要職責和任務，做了細化，並且結合了企業的目標；
（3）計算方法還算合理，有權重分佈，保證績效考評的輕重區分。
二、劣勢：（1）KPI考評評分主觀性強，各種酌情加分的情況，而且考評細節過細，非常考驗考評者的水平和格局；
（2）KPI以扣罰工資為導向，達不到分值，就扣減員工工資，容易引起牴觸情緒，嚴重者導致人才流失和負能量傳播；
（3）KPI績效考評易產生誤差，如寬厚誤差、苛嚴誤差、中間誤差等等，因為考評者是人，所以暈輪效應、近因效應也會出現，最終導致績效考評失去激勵意義，流於形式；
（4）KPI的真正發揮作用，需要強大的績效管理系統支援和人力資源部的強大專業能力，一般中小企業是做不到的；
（5）這樣的薪酬結構，80%以上部分都是固定工資，不僅人力成本高，而且對於員工的激勵性有限，達不到降本增效的目的。
（6）偏重過程性的指標和結果，沒有反映出視覺設計崗位的核心顯性價值和最終結果輸出，更多是站在內控角度，並未考量客戶和財務角度，容易到時績效失衡。
總結一下，在施行這樣的薪酬制度和績效考評時，匯入簡單，但是執行持續難。公司的人力成本依然高，對於提升人效作用不大，尤其是老闆關注的利潤增長方面，建議慎用。那麼對於電商的視覺設計夥伴，他們的薪酬怎麼樣和績效掛鉤，同時保障激勵性和彈性呢？一、正確定位視覺設計的崗位——相對單一、重複性強、有專業性要求
先梳理一下視覺設計的崗位特點：很多公司直接稱為美工，以做圖、設計詳情頁或者攝影等，工作內容相對單一、重複性強，有一定專業性、創意性要求。在海報圖或者主圖設計，尤其在節慶，促銷日節點，工作量比較大，忙閒不大。
二、從扣罰的考核機制，轉變為激勵為主的模式
沒有人喜歡被考核，也沒有人喜歡被扣罰。工資是老闆欠員工的，而激勵是員工自己給自己賺的，這個機制的思維很重要，所以KPI的優勢我們要汲取，弊端我們要拋棄。
三、確定薪酬績效的激勵方向——工作量+轉化效果
視覺設計崗位的輸出價值是及時有效地做出更多更好的圖片、海報、詳情頁、店鋪裝修等，他們的工作量是一個重點激勵方向。同時店鋪的轉化率、客單價、成交額，也與他們的輸出有很大關聯，所以另一個激勵方向是圖片等的轉化結果。
四、結果導向、資料說話、效果付費
這個不多說，我直接舉一個方案案例，透過這個薪酬績效案例，幫大家理解到位。
這個案例是從視覺設計以下6個指標入手，進行激勵的：
銷售額
ROI
延遲失誤次數
圖片數量
我這樣設計薪酬和績效，出發點：1、以員工需求為導向，以激勵員工為導向，以平衡點分錢為導向；2、平衡企業和員工利益的支點，超出平衡點即分錢，員工從此為自己做；3、讓員工自己把目標定高，因為目標越高，獎勵就越大，員工也希望自己能做到更高的目標。4、讓企業老闆和員工的利益趨同，員工工資高代表企業績效高，打破傳統員工工資是成本的負擔，最終實現人力資本。這樣的模式，我命名為KSF薪酬全績效模式。總結起來，這樣給視覺設計做了薪酬績效激勵後，能給企業帶來什麼？1、KSF比KPI更注重勞資利益平衡，容易被員工接納，發揮快效價值，既是一份加薪計劃，又是快速改善企業績效的系統方案；
2、KSF打破薪酬剛性痼疾，構建激勵性、增長性的薪酬績效，讓員工由被動工作變為主動幹活，充分挖掘員工潛能；
3、KSF讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一，找到了自己的價值和努力的方向是什麼；
4、KSF漲工資：有多個渠道，漲多少與自己努力有關，讓管理者變成一個經營者；
5、KSF幫企業建立了完整的利潤管理的機制，幫企業建立了薪酬、激勵、考核模式，解決了每年被動漲工資的問題；
6、KSF建立了內部管理報表，讓企業學會了從資料分析中找到核心戰略，讓制度執行更到位，管理者主動建立制度；
7、KSF讓老闆學會了如何分錢，讓老闆解放了自己，有更多時間享受生活。