背景調查，是企業在員工招聘過程中採用的手段之一。不同的企業使用背景調查的原因和目的都不一樣，但是無論如何，背景調查對於員工錄用和培養是有比較大的幫助的。

原來，因為涉及隱私和麵試者授權操作不當，很多企業在背景調查上出現過問題。隨著時間推移，雙方對背調的認可度增高加上操作手段的更加合法化，背調越來越普及。背景調查實際上是一種信用核實的行為。

1.不少企業沒有背景調查。

有些企業因為對於人員需求急迫或者稀缺人才難招，就把背景調查直接取消掉了。沒有背景調查，加快了人才招聘的效率，但是不少應聘者在簡歷和業績上造價，也給企業帶來了不少困惑。入職率提高的同時，離職率也跟著上升。

2.還有部分企業只針對部分崗位做背景調查。

一些企業只針對保密性強、競業限制性強和高管崗位進行背景調查。這是為了防範商業風險不得已採取的措施，對於普通崗位來說，背景調查就不進行了。這樣的行為有效的防範了風險，增加了招聘的效率。

3.有部分企業，全員都進行背景調查。

這樣的企業要麼就是特殊性行業，要麼就是特別規範的企業。

4.背景調查是由兩個主體單獨或者配合進行的。

背景調查一般由委託的獵頭單獨進行或者企業單獨進行，有的時候兩者一起配合進行。

我想強調的是，獵頭的背調資料大部分是好的，但存在一些虛假的調查。我親自經歷過，我了完成簽約的訂單虛造背調結果的。

要想知道背調的應用首先要知道背調的原因和目的。

1.為了規避勞動風險而發起的背調。

在企業的實際面試過程中，有的面試者與上家單位並沒有解除勞動關係或者沒有完成正當的工作交接，一旦員工入職，招聘單位極有可能面臨法律訴訟的風險。為了防止類似的現象出現，企業會對面試者進行關於勞動關係情況的調查。

2.為了防止競業限制糾紛發起的背調

有些面試者與上家單位簽訂了競業限制協議或者商業保密協議，面試時仍然在有效期。為了入職後引發沒有必要的商業糾紛，企業會對員工的競業限制情況進行調查。

3.工作表現調查

儘管面試可以對面試者的大體情況作出判斷，但是為了更清晰的判斷勝任情況和麵試者的團隊融入能力，會發起背景調查。對他在原先單位的優點、缺點和團隊表現進行了解。

4.真實性鑑別

一些特殊崗位或者高管崗位，職位比較重要，掌握公司的資源配置權和絕對機密，對公司的風險和業績有重大影響，需要對其原先單位的崗位、職責和能力的真實性進行鑑別。

A.作為企業錄用與否的參考。

不能說北調結果直接決定這面試者的錄用，但是背調結果是起著非常重要的作用的。

如果在背調中存在不合法現象或者不真實的情況，被淘汰掉的可能性極大；另外，背調的資訊對入職者的職級和薪資水平有著重要的影響。

B.作為培訓和培養的依據

在面試資料的基礎上，結合背調的資訊，形成了入職者的第一份檔案。該檔案明確顯示了入職者的優點和短板。在後續培訓的時候回成為參考的依據。

C.作為職級通道建設的依據。

對於招聘入職的員工，除了考察他的績效表現以外，在後期的調崗和職業通道規劃方面，還是要參考這些調查的資訊，它們在一定程度上，決定了該員工的發展方向。

1.背調結果只可參考

判斷一個面試者合格與否主要還是要看他的實際表現，過分的依賴於背調結果不一定是合理的判斷。背調結果一般應當起到防患作用，碰觸企業的紅線是不可以的。

2.背調結果可應用於員工的勝任條件判斷和薪資定位判斷。

原來單位的表現對於員工的勝任情況能夠起到參考作用，作為勝任標準的判斷參考是沒有問題的。

3.適用於定崗定薪和職業發展輔助。

背景調查使得用人企業對員工有了更為全面的瞭解，對於面試者後期的定位和發展起到基礎作用。

招聘不是企業人力資源的單獨行為，招聘工作是為了滿足企業人才的需要，同時也是為了人力資源的用人、育人和留人做輔助工作的環節，所以很多人把背調僅僅用於判斷是否可以錄用是不合適的，尤其是僅僅用於虛假情況的甄別就更狹隘。

回答不當之處見諒

題主的問題是如何應用背景調查的結果，意思就是背景調查已經做了，看如何應用了。

一般進入背景調查階段的候選人應該是能力基本確認沒什麼問題了，需要進行誠信方面的確認。

1. 資訊確認：根據調查結果確認候選人提供的資訊的真實性。

2. 多方求證：向候選人的主管、同事和客戶進行調研作為補充。

3. 中立立場：保持客觀中立。

4. 不忘目的：候選人的重要性，匹配度，與背景調查結果之間的權衡（如有需要權衡之處）。