第一點，說個俗的——錢

除了工資，績效以外，包括各種有獎勵的活動相關，福利待遇甚至午飯食堂的種類，都可以影響到員工的熱情度。

第二點，員工和職位的契合程度

大家都喜歡自己做的順手，做的舒服的事情，要是讓一個程式設計師去做銷售，就算同等待遇的前提下，那麼員工肯定也會覺得不舒服。

第三點，休息時間

包括午休，上班時間，假期時間等各種休息時間，在保證工作的同是儘量延長員工的休息時間，中午午休多十分鐘效果都會不一樣。

員工對工作的熱情，反映出工作態度，而工作態度取決於員工的主觀能動性，把工作當自己的事業做和把工作當任務做是不同的兩個概念，也會有不一樣的結果。

所以，我們不難看出華為公司成功的案例，你的努力付出與回報成正比，員工把工作當自己的畢生事業來做，這樣的企業是華人的驕傲，企業的標杆。

員工的工作激情可以從兩方面來考慮，一方面是內動力，另一方面是外動力。

一、先說說內動力，我認為內動力來自於以下幾個方面：

1、職業興趣。企業給每個員工都提供了一個崗位，但並不是每個人都能在崗位上發揮出自己的最大價值，根本原因在於自己對於崗位的熱愛程度。一個人在自己熱愛的崗位上，是帶著興趣工作的，其自身的承受能力會很強，遇到困難會最大限度的發揮主觀能動性去解決，同時其成長的速度也較快，因為“興趣是最好的老師”， 所以做自己有興趣的工作更容易獲得工作本身帶來的滿足感。

2、個人對企業前景的判斷。也就是員工對自己所在企業的未來是否有信心。這點很重要，如同妻子對丈夫的信心，妻子相信丈夫能給自己帶來富足的生活，她會承受住眼前的苦難，默默支援自己的丈夫，會樂觀面對一切；相反妻子對丈夫缺乏信心，覺得跟著他前途一片暗淡，沒有出頭之日，她絕對會牢騷滿腹，終日爭吵不斷，遲早會離開不爭氣的丈夫。當然這種判斷要建立在客觀分析的基礎上才能準確。

二、外動力主要來自於這幾個方面：

1、企業的戰略方向是否明晰。這一點看起來似乎和員工的激情沒有關係，但是我們往往忽視了企業和員工是一個利益捆綁體。當一個企業對自己的發展沒有一個明確的概念時，他很難給員工一個盼頭。也就是說，企業的發展能使員工抱有憧憬和希望時，員工才能感覺到自己在企業中能學到更多的東西，願意為企業不斷付出，願意給自己更大的挑戰。反之，則會大大的削減員工為企業付出的內動力，因為他看不到企業的希望和方向，就不會投入工作的熱情。

2、企業給員工的報酬。按照馬斯洛的需求層次理論，生理和生存的需要是一個社會人的基本工作動機。所以,員工工作要有激情，合理的薪酬體系是非常重要的，當一個人每月的工資連基本的生存和溫飽問題都解決不了的時候，談激情工作只能是一句空話。

3、企業的人文環境。在一個企業中，每個人都可能遇到這樣那樣的問題，無論是工作上的還是生活上的問題，所以企業的人文環境就顯得很重要了，人文環境很溫馨，員工就身心愉悅，所遇到的困難就很快能夠解決，不會影響工作，工作激情能夠持續保持。在這一方面，公司的人力資源部門和員工的各級主管就應該搭建起這樣的平臺，不定期的多組織一些溝通會，讓大家暢所欲言，將問題放到桌面上，然後一一解決。這樣，員工才能更加安心在企業中工作，及時處理好平時工作中各種問題，公司也能夠及時的發現問題，防微杜漸。

總之激情是職業的生命，尤其在我們這樣以銷售為主業的企業裡更是如此。 我們知道員工激情源泉所在，要在這些方面多下些功夫，保持員工持續的工作激情，讓員工把工作變成一種享受，快樂工作，企業必然會持續發展，企業也將成為充滿激情和活力的組織。 望參考！

現在的員工找工作選擇性越來越大，稍有不慎就會離職走人，作為一個企業，想方設法增加員工的滿意度和員工關懷，從每月生日，團建到每週小活動，都花費了大量的心思

其實如果想要增加員工的工作熱情和對企業的認同感，只要做好幾點就可以

1.錢給到位，生活壓力太大，工作唯一的原因就是求生存，如果生存都不能滿足，更別談小康和夢想了，沒有經濟基礎自然也不會有上層建築

2.錢給到位了，又要講情懷，一個組織是一個有情有義，心懷夢想還是一個各自勾心鬥角的組織，給員工的感覺自然不同，企業在招聘時也會挑選與自身企業價值觀同頻的人進去，不然，不然道不同自然不相為謀

3 關注員工的成長更優於公司財務指標的增長，華為是一個非常注重員工成長的企業，堅持不讓雷鋒吃虧，對優秀人的制定不同的晉升通道和升職空間，定期組織員工培訓學習機會，讓員工感覺到知識的滋養，除了工作本身還可以學習更多知識豐富自己是現在年輕人擇業的一個要求，而且在員工每個成長階段，公司都會給予幫助和指導，讓自己在成長的路上不會孤單，一直都會有陪你成長的人伴你左右，會是一種多麼好的集體感覺

4.高度的認同感。除了工資之外，公司會給你一個實現夢想的舞臺，讓我們的價值可以得到無限發揮，並且受到領導的認可和賞識，相對於注重自我成長和事業的人，這一點是無論給多少高新都無法滿足的，所以，我們要多傾聽員工的心聲，幫他們制定自己的職業規劃，助力他們早日走向人生巔峰

以上說的企業，就是大家夢寐以求都想進去的幸福企業，諸如，阿里，華為，都是我們嚮往的理想企業，作為管理層，如果想要打造一個百強企業一定要樹立企業僱主形象，讓員工為企業創造無限價值，也為企業為傲，做到彼此成就

我也是給別人打工的人，就我來講，我覺得這要體現在很多個方面。

被信任，被認可

要想在打工這條道路上走的順，那麼第一條，無非就是領導的信任與認可，每天的工作被累的半死，當你信心滿滿的以為領導會表揚你，可換來的卻是領導的不信任，領導質疑的口氣會直接把你身上的那股勁給拍死，反過來，如果領導信任你，你的工作能力被上級認可，那麼不管你做什麼，你都會熱情飽滿，你一定會把這件事做好，因為你不想辜負領導的信任，這就是被信任的力量。

工作氛圍，員工之間默契程度

好的工作氛圍才能成就一個好的團隊，員工之間沒有那些所謂的爾虞我詐，勾心鬥角，工作起來才能達到預期的效果，相識即是緣分，中國14億人口，能在同一個屋簷下工作，你我都應該感到幸運，你幫我我幫你，你不會的我教你，我不會的你教我，心往一處想，勁兒往一處使，這樣的團隊一定會非常強大，能在這樣的地方工作，員工的熱情度還會少嗎？

團建，聚餐可以適當降低工作壓力

現在的錢可以說是非常不好賺了，行業競爭激烈，多少個企業倒閉，又有多少個人失業，學會一門便可以吃天下的道理已經不實用了，還在繼續上班的人壓力也是非常大的，每天加班趕點兒也未必會有加班費，這是最讓人頭疼的，說又不能說，越想越虧的慌，現在很多企業的老闆還是很會體諒員工的，下面人的努力，他至少能看得見，每個季度或者一年都會組織一兩次團建，適當降低員工們的工作壓力，放鬆緊繃的心情，勞逸結合，事半功倍。

沒有什麼比錢來的更實在

出來打工為的是什麼，一個字 錢，有多少人都懷揣著所謂的夢想出來打拼，可最後不得不被現實壓的直不起腰，滿腦子只剩下錢了，誰給的工資高，我就去哪裡工作，為什麼，因為我缺錢吶^_^，老闆工資開的痛快，該補助的補助，該發的獎金的發獎金，你賺到你應得的，哪怕多發一百塊，這都會激起你對工作的熱情

最後一點很重要，你所做的是你喜歡的

這一點真的很重要，你所有的熱情，沒有什麼是比你喜歡的來的更快的，兩點一線的上班生活似乎是多少人的噩夢，每天做著同一件事情，毫無意義，沒有絲毫的發展空間，年輕人看的是未來，每天這樣的生活無非就是在虛度光陰，浪費生命，如果你做你喜歡的工作，做你喜歡的事情，你會時時刻刻想看到未來的樣子，你會迫不及待的想要做好，想要成功，你會付出一百倍的努力去對待他，這種熱情度是非常強大的

最後送大家一句話:不能選你所愛，那就愛你所選

很久以前的領導送的一句話，我覺得非常實用。

這個是個好問題，也是我一直思考的問題。我比較推薦敬業度的12個問題，這個理論比較符合邏輯也便於操作。

有人說要靠錢給夠，我不同意。既然已經是員工了，每天按照公司規章制度上班，總有些東西吸引他們吧。所以如果說錢沒給到位，應該早就跑了。

12個問題的理論從員工需求角度出發。讓員工有熱情的第一步是解決為什麼我在這裡的問題。既然簽了合同，我得知道我拿錢公司需要我做什麼吧？公司得提供我完成工作所需要的工具裝置吧？然後我得知道我做的怎麼樣？領導喜歡我麼？解決了以上問題。員工就可以開心工作了。但熱情還談不上。

第二步是員工要明白每天的工作能在未來帶給自己什麼發展。所以公司有人在關心我的發展麼？我有參加培訓麼？能從願景的角度激發員工的熱情。但這還不夠。

第三步要從感性的角度再繫結。員工和周圍的同事能成為真正的好朋友麼？領導和員工之間相互理解和信任麼？

所以，員工的熱情是有科學的方法來提升的，多說一句，錢是個保健因子，給再多也就是短期刺激，不會激發長期的熱情。

我認為是精神和物質的滿足，任何滿足一個方面都行。

物質方面很簡單，就是薪資和福利的滿足，你合理的薪酬搭配上完善的激勵機制，肯定會有很多員工熱情高漲的，畢竟出來工作，都是為了錢的。

精神方面涉及的就很多，鼓勵，未來，成就感等等。這些一般不會有物質的付出，很多老闆就錯誤的運用了這個，就成了所謂的“畫餅”。日常對於員工多一點關心，少一點不合理的苛求，都會讓員工感到溫暖；描繪公司的未來一定要符合實際，而不是說一些不切實際的可能，然後拍拍肩膀，說看好你哦~將心比心，很多東西，大家都能看的出來有多假，換作你去員工的位置想想會是怎麼樣。

雖然說立場站的不同，每個人有每個人的難處，但是當上級的稍微換位思考一下，多瞭解一下員工的意見，可能都會有不同的收穫。

馬雲說過：員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。

以上總之一句話就是做的不開心。

公司中有兩個管理措施是和以上兩點緊密掛鉤的。

一個是薪資體系，管分錢

一個是企業文化，管人心

除了以上兩點外，管理模式，距離遠近，工作環境等等都是提升員工工作熱情度的方式之一。但是薪資和文化無疑是其中最重要的兩點。

健全的薪資體系

我們在談到薪資體系的時候都會和健全組合。什麼是健全？就是健康而且全面。

健全的薪資體系應該有三個基本條件：公平、合理、激勵。

公平增加員工對於企業的信任感，能夠吸引並保留員工，增加員工對於未來職業發展的期待。

合理體現在對於不同崗位的重要性和價值可以在薪資體系中體現，真正實現企業科學的崗位良性迴圈。

激勵可以增加員工的工作積極性，在普通工作的基礎上追求個人實現，為企業創造更多的額外價值。

如果將員工比作一個賽車，薪資就是賽車的汽油，為員工在崗位上持續創造價值提供源源不斷的動力支援。積極的企業文化企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常執行中所表現出的各方各面。職工文化，也稱企業的價值文化，是與企業文化相對應的文化形態，職工文化以職工為本，是一種素質文化，企業文化以企業為本，是一種管理文化。

上面這段是純理論的解釋。

很多管理者認為企業文化並不重要，也並沒有在職能中專門設定文化崗位。

其實企業文化並不是一個單獨的崗位就是可以解決的問題。

1.企業文化應該與公司戰略高度一致。

企業文化實際是公司戰略在基層發展中的體現，也是高層管理向底層管理沉澱後最終呈現出來的管理模式。關注一個公司最終呈現出的企業文化，很容易就會找到公司在發展中存在的問題。

之前參觀過一個貿易公司，一線員工的工作以銷售為主。公司在管理上強調業績考核，對於員工的要求就是多產出多賣貨。這個理念在傳達到底層的時候就變成了個人利益至上，員工為了一些單子不惜互挖牆角，甚至在客戶那裡就大打出手。

在這樣的環境中，員工的滿意度怎麼可能高呢？

2.企業文化應該樹立正確的價值觀

企業文化正確正確的價值取向會影響員工的個人企業認同，從而影響員工對於企業的忠誠度。

總之，為了提升員工的工作熱情。

需要從員工的薪資和文化入手，一個管錢，一個人心。

時間有限，先寫這些了。