培訓是企業給員工最大的福利，同時培訓又是最不好消化的福利，因為往往是聽著很激動，想想很感動，接下來沒行動。所以關鍵在吸收和消化。現在有些企業對中高層的培訓都比較重視，有幾點建議。

1、針對主要問題進行培訓。這個主題可以是公司最高層的判斷，或者問卷調查，或者第三方公司的診斷。

2、培訓老師與被培訓者的溝通。培訓老師下車伊始，滔滔不絕講完，然後拍屁股走人的情況應該不是最好的方式。培訓老師要提前好和被培訓者有一個良好的溝通。

3、培訓後的跟蹤。這個主要是解決部分觀念和想法落地的問題。

1、你問題的關鍵詞：中高層管理培訓、難不難、比較好、學習建議（培訓建議）

2、重新整理的你的問題：做企業中高層培訓難不難，有什麼比較好的培訓（學習）建議？

透過對你問題的拆解，逐一回答，我想這才是你要的答案。

首先，我們來分析一下企業中高層培訓的方向都有哪些？

1、戰略管理：怎麼做企業的運營規劃，如何實現企業的願景、使命。

2、運營管理：包括如何透過企業設定目標、資源分配、運營管理實現企業的戰略目標。

3、人力資源管理：包括如果透過提升人效，達成企業運營管理目標

當然還包括財務管理、專案管理等等，就不一一詳述了。

其次，進一步分析一下“難不難”的問題？

從我本身的經驗來看，實施中高層管理培訓本身並不難，可以透過內部講師、外部培訓機構等方式來試試，其實難點在於以下幾點：

1、是否建立了學習型組織的文化，沒有學習型組織的文化基礎，在公司開展任何培訓，都不會起到效果。

2、是否已經做過相應的組織能力評價工作，能夠識別出組織的中高層究竟在那些能力方面有所欠缺，才能有正對性的加以培訓與提升。

3、任何培訓的效果都很難量化，只能從長期的經營水平和業績提升的效果來看，尤其是中高層管理培訓的提升上。

最後，我們分析一下“比較好的培訓和學習建議”的問題？

在這裡要提到一個重要的學習法則，就是“70：20：10”學習法則：

1、70%：需要在工作工不斷的實踐、練習與提升，就是常說在“做中學”。

2、20%：需要自己在團體中去看、聽、問，收集經驗，整合成自己的知識經驗，也就是說在業務能力提升的道路上需要有有經驗的前輩帶路。

3、10%: 需要在專業的課堂中學習，也就是我們請專業的培訓老師進行授課的學習方式。

我個人比較認可的一句名言，是美國前任海軍部長提出來的。叫做外行談戰略，內行談後勤。作為企業的中層，公司的意志需要依靠他們貫徹，但並非直接依靠他們實施。基於這個前提，對於中層的培訓主要不是技能型的培訓，也就不存在難不難的問題。

我個人認為，對於中層的培訓，應該是由高層組織對企業現有業務與流程進行分析與討論，透過可操作性，風險度，效率，成本等幾個維度進行最佳化，首要在於可操作性。在討論中互相瞭解，讓中層認識到企業的發展構想和目標，讓高層瞭解中層的業務水平與面對複雜問題的協調和處理能力。

總而言之，空談戰略不可取，脫離了企業客觀現實的培訓也沒意義。

企業管理說深奧吧其實也簡單。管理分物和人，把人和物的工作狀態管理到最佳，再把物和人結和到最佳這就是企管。很多企業的管理沒有抓到這種理念導至過度管理。其實企業管理屬於戰術級別，也就是說企業發展好壞企管不是主要因素，企管得好企業產品競爭力強。反之則弱。戰略級是什麼呢？說白了是老闆及決策者們的事了。企業生存關健是市場，市場的發崛和培育才是戰略勝負手，可以想象一下有市場的企業管理一般般一樣可以生存。但管理得再好的企業沒市場一樣死得快。