晉升停滯的員工，留得住嗎？
1、 隨著經濟的發展，僅僅加薪，晉升的激勵不一定能留住骨幹員工，企業還應根據員工的特點，採用多種多樣的激勵方法。請用馬斯洛的需要層次理論分析王先生的需求是什麼？能用什麼樣的激勵方法來留住他呢？
1、答：馬斯洛的需求層次理論解釋為，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、受尊重需求和自我實現需求五個層次，而且各個需求是從低至高逐步產生的，只有滿足了低層次的需求才會產生更高層次的需求。所以企業應該為處於不同需求層次的員工設計不同的激勵措施，以實現用最小的成本達到最高的員工忠誠度、穩定性和士氣。
在本案例中，王先生已經滿足從生理、安全、社交到受尊重的需求，必然會產生自我實現的最高需求。在這裡，他的自我實現的需求可能是成為公司級的領導或者憑自己的能力擁有一家自己的製藥公司。限於輝陽公司現有的激勵措施和有限資源，無法滿足王先生的需求，所以王先生的離職是必然的。
如果要留住王先生就要採用一些其他的激勵措施：① 立即提拔王先生為公司級領導，或者給與王先生可成為公司級領導的成長空間；② 採用股權激勵法（股權激勵是一種透過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。）當然最好是兩項措施同時使用，使王先生成為股東的同時成為高層管理者，那麼他就可以在輝陽實現自己的抱負而不必離職了。
2 企業層級扁平化卻引起員工晉升停滯，從而挫傷了員工的積極性，你認為有什麼辦法可以解決嗎？
答：解決方法：
（1）建立完善的人才競爭機制和幹部能上能下制度，及時調整領導崗位。（3分）
（2）利用股權激勵手段。（3分）
（3）建立挑戰性目標。（2分）
3、 針對案例中內容，你覺得晉升是保健因素還是激勵因素？為什麼？
答：晉升是激勵因素（2分）
（1）因為晉升可以增強員工的成就感，得到社會的認可和尊重。（2分）
（2）由於扁平式組織和企業規模小，王飛沒有提升到與他能力相適應的崗位，如果他被提升更高的崗位，王飛可能就不會離職。（2分）
（3）晉升不是唯一的激勵因素，應和其他因素結合使用，才能取得良好的激勵效果。
晉升停滯的員工，留得住嗎？
1、 隨著經濟的發展，僅僅加薪，晉升的激勵不一定能留住骨幹員工，企業還應根據員工的特點，採用多種多樣的激勵方法。請用馬斯洛的需要層次理論分析王先生的需求是什麼？能用什麼樣的激勵方法來留住他呢？
1、答：馬斯洛的需求層次理論解釋為，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、受尊重需求和自我實現需求五個層次，而且各個需求是從低至高逐步產生的，只有滿足了低層次的需求才會產生更高層次的需求。所以企業應該為處於不同需求層次的員工設計不同的激勵措施，以實現用最小的成本達到最高的員工忠誠度、穩定性和士氣。
在本案例中，王先生已經滿足從生理、安全、社交到受尊重的需求，必然會產生自我實現的最高需求。在這裡，他的自我實現的需求可能是成為公司級的領導或者憑自己的能力擁有一家自己的製藥公司。限於輝陽公司現有的激勵措施和有限資源，無法滿足王先生的需求，所以王先生的離職是必然的。
如果要留住王先生就要採用一些其他的激勵措施：① 立即提拔王先生為公司級領導，或者給與王先生可成為公司級領導的成長空間；② 採用股權激勵法（股權激勵是一種透過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。）當然最好是兩項措施同時使用，使王先生成為股東的同時成為高層管理者，那麼他就可以在輝陽實現自己的抱負而不必離職了。
2 企業層級扁平化卻引起員工晉升停滯，從而挫傷了員工的積極性，你認為有什麼辦法可以解決嗎？
答：解決方法：
（1）建立完善的人才競爭機制和幹部能上能下制度，及時調整領導崗位。（3分）
（2）利用股權激勵手段。（3分）
（3）建立挑戰性目標。（2分）
3、 針對案例中內容，你覺得晉升是保健因素還是激勵因素？為什麼？
答：晉升是激勵因素（2分）
（1）因為晉升可以增強員工的成就感，得到社會的認可和尊重。（2分）
（2）由於扁平式組織和企業規模小，王飛沒有提升到與他能力相適應的崗位，如果他被提升更高的崗位，王飛可能就不會離職。（2分）
（3）晉升不是唯一的激勵因素，應和其他因素結合使用，才能取得良好的激勵效果。