即將犯錯給予糾正，即將犯錯給予說明，待他犯錯給予幫助，待他犯錯給予懲戒。

下屬的頂撞屬於個人看不慣，只能站在他自己的層次上來看待問題，你需要確定下屬做出事件的價值觀才能對症下藥。

我考察過很多領導，在考察中聽過無數個下屬對領導的評價和要求。以我的經驗來看，我覺得下屬總是不聽話，既要分析下屬的原因，但更要總結自己的原因，看你是不是以下哪方面做得不夠。

一、是不是自己的工作思路不對？當下屬工作能力很強，對你的方案他實在是不敢恭維，而你又固執己見，根本聽不見他的建議，他也只能我行我素，不聽從安排。對這種人，說明他工作責任心強，以工作為重，不畏權貴。只要他工作表現很好，只是性格上不夠理想，情商不是很高，你不訪給他一個展示的機會，讓他把自己方案祥細給大家作個說明，讓大家仔細認真分析，看方案是否可取。如果大家認為可行，你不訪虛心採納。這麼做不但不失你的面子，而且大家還會改變對你的印象。你是一個大度，以工作為重，重視人才，不計恩怨的好領導。

二、是不是自己的領導方式不對？有人喜歡那種專制型方式去領導，只關心工作結果，只關心自己的命令是否暢通，只關心自己的目標是否實現。而下屬又喜歡民主型方式的領導，喜歡你多徵求他們的意見，喜歡你與他們打成一片，同甘共苦。現在年輕人多數是獨生子女，在養尊處優的環境中長大的。要多給他們尊重，要注意他們的面子，平等相待，融洽相處。

三、是不是與下屬溝通不到位？專制型領導，喜歡強調服從與結果，不喜歡解釋。這樣，下屬看不到全域性，不瞭解領導的意圖。在下屬看來，你的方案不對，但他們又不瞭解你的意圖，不瞭解公司的整體佈局，他只看到了個案。碰到這種現象，你只好跟下屬多溝通溝通，要讓下屬充分了解你的意圖，讓你的意圖充分轉移到下屬的自覺行動當中去。很多誤會都是因為溝通不到位，帶來了不必要的麻煩。我們黨有個優良傳統，就是思想政治工作。企業同樣也適用。

四、是不是自己管理太嚴，過分索取，不知關愛？也許你管理太嚴，對員工關心不夠，員工積怨已久。因為他們多數是獨生子女，在家也沒有受過什麼氣，自尊心強，愛面子。這種情況，作為領導你要好好總結分析一下自己，跟員工坐下來，好好開一次溝心通氣會，虛心聽取下屬的意見，有針對性地改正自己。不僅在工作上要關心他們，在生活上也要噓寒問暖，要幫助他們儘快成長、進步、成熟。

五、是不是已不安心工作，要跳槽，牢騷滿腹？對這種員工，你要分析一下是什麼原因。是能力強，得不到重用，施展不了才能？需要挽留的，就找出原因，挽留他。如是沒有挽留價值，不安分的員工，就讓他立馬走人。

總的來講，下屬一般是聽話的，真不聽話，也不要一味把責任推給下屬，也要找找自己的原因，看哪裡做得不對。我覺得，領導更多的是以德服人，以能服眾，不怒自威。要大度，能聽得進不同意見，要宰相肚裡能乘船，要向李世民一樣，特意留下魏徵，專給自己唱反調。這樣領導不但不失威信，反得民心。不要碰到不聽話的，頂撞的，就嚴肅處理，打擊報復。

作為一名職場填坑者，多年來不同的下屬，不同的公司，不同的管理方式，給了我一大堆的填坑辦法。關於下屬不聽話，領導者很被動的情況，我有如下看法:

在管理的權威方面，最能讓自己站穩腳跟的就是實力，你的能力很強時，大家都以你為依靠，自然也就聽話服你了。在這裡，我們需要不斷提升自己的業務能力，給員工一種危機意識“只要有我在，要不要你都能辦成事”。

這裡的以理服人，指的是我們要以事情為出發點讓他們認可。具體方法，就是合理的利用公司和團隊制度，每一件事都能有據可依時，自然就讓他們無話可說，如果還不行，那就借制度之手處理幾個。

對於一部分不聽話的員工，我們要採取蘿蔔加大棒政策，透過制度解決問題嚴重的。處理結束以後，再對他進行談話，以示關係。

這就是管理手段的問題？我們在處理員工的消極對抗時，需要識別他有沒有可以“拯救？”如果不能，則透過他的行為按照規章制度直接解決。並且，務必在淘汰冥頑不靈者被淘汰之前完成。

作為管理者，“沒人”這個是非常傷的。所以，不管你處於什麼沒考慮，既然要“奪權”，就必須有人配合你。透過培養嫡系活動，既能實現打一部分拉一部分的目標，又能培養可以利用的人。